Менеджмент персонала предприятия - Травин В.В., Дятлов В.А

ности, стаби­

лизация ува­

жения

показано на рис. 3.6. Другие варианты карьеры показаны в приложениях 3.1 и 3.2. Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей.

Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она изменчива.

Карьеру менеджера можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должност­ ным уровнем, но и с определенным этапом в жизни (табл. 3.2).

го и трудового пути, темной иродрижепия работника по кагсгориям и должностям, оснонывается иа постепенном yjuHnieнии сроков пребывания па каждой ступени деятельности, ори­ ентирован па многоступенчатые испы1ания, сшмулирование трудовой активности, создание благонриячных условий iinn удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ПЛЛНИИОВЛНИЯ КАРЬЕРЫ. Планирование карьеры нредставляег собой разработку наиболее вероянюй системы замсиюкия должно­ стей для конкрегного руководителя или ciieHHiuincia ах время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы jaмещения должностей: должностной poci и роишии. Должно­ стной рост — это замещение должности более высокого уров­ ня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначе­ ние работника ("по горизонтали") на должность одною долж­ ностного уровня, как правило, с дополнительными могивациями морального и материалыюго порядка,

Основным источником замещения должностей но иерархии управления в управленческих структурах [феднрияжй, орга­ низаций и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подраз­ делений, стажа работы и результатов еже1одных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с замес­ тителя начальника отдела и главного специалиста, как прави­ ло, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются пугем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и че­ рез систему кадрового резерва.

Исходным фактором в планировании карьеры руководите­ лей и специалистов является пятилетнее и текущее планиро­ вание потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых техноло­ гий и других достижений НТП. Индивидуальные планы разви­ тия карьерьс после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совмест­ но с руководителями подразделений и работниками по ключе­ вым должностям и специальностям, а также для наиболее пер­ спективных, одаренных, инициативных работников. По ос-

ТШ1Ы1ЫМ руководителям и специа;1истам развитие идет по пла­ ну работы с pcjcpiJOM. Индивидуальное планирооание карьеры рабошика, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных воз­ можностей, профессиональных и личных качеств.

При составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

рассмотреть последовательность возможного занятия долж­ ностей в линейных структурах или аппарате управления;

определить пути развития способностей, подготовки, пере­ подготовки и повьннемия квалификации руководителя и спе­ циалиста на различных этапах его деятельности;

предусмотреть систематическую оценку и контроль резуль­ татов труда, культурно-технического и профессионального ро­ ста, накопления опыта, развития личности;

оценить фундаментальные знания, стремление к теоретиче­ ской, стратегической деятельности в условиях рыночных вза­ имоотношений, знания менеджмет-а, маркетинга, управления персоналом, аудита;

учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятель­ ности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ КАРЬЕРЫ. Они могуг быть основой прогнозирования вакансий и замеще­ ния должностей.

!. Общие положения

l.i. Настоящие методические рекомендации разработаны для оказания практической и методической помощи руково­ дителям разных уровней и работникам кадровых служб по планированию карьеры руководителей и специалистов.

1.2. Карьера работника' — это процесс производственной де­ ятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональ­ ные и должностные обязанности, менеджмент, социальные ро­ ли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Карьера — это мотивация к достижению ус­ пеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и

I Здесь и далее имеются в виду руководители предприятий и подразделе­ ний и специалисты всех уровней.

работоспособное! b, уверенность в себе и объектив!юсгь и т.д., т.е. процесс успешной са1«0|)еализаиии, сопровождающийся со­ циальным признанием и являющийся результатом пролпижеиня по служебной лестнице.

Карьера работника почти полностью зависит от есо жела­ ния ее развития, а предприятие должно содействовать этому, если это отвечает его планам.

1.3. Развитие карьеры работника, т.е. переход от одного эта­ па к другому и т.д., всегда регулируется потрсбносгыо пред­ приятия, на котором работает работник, и стремлением к это­ му самого работника. Но администрации преднрия1ия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым. При этом планирование должно быть долговременным и увязана с пла­ нами развития предприятия. В то же время нламировшше карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут ме­ няться и человек (его интересы, ориент-ации и т.д.), и планы предприятия. План карьеры может корректироваться по сро­ кам и т.п.

1.4. Основанием для составления плана развития карьеры может служить выраженность или наличие следующих показа­ телей, характеризующих производственную деятельность и по­ ведение работника:

а) мотивация на карьеру; б) качественный и эффективный труд в течение ряда послед­

них лет; в) заключение аттестационной (конкурс1ЮЙ, приемной или

другой) комиссии или руководителя предприятия; г) профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);

д) заключение или рекомендация другого предприятия, если работник поступил (переведен) на работу с него;

е) психологическая пригодность к требуемой производствен­ ной деятельности.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой долж­ ности (особенно руководящей) происходит через 2—5 лет, а че­ рез 10 лет могуг существенно измениться условия труда и т.д.

1.5. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. Это позволяет выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком, В качестве основополагающих следу­ ет положить такие принципы:

Ценностная подструктура

Личностная подструктура

внедрение новой технологии и техники; переход на новые экономические отношения, определяе­

мые развитием общестоа и страны в целом, качество и эффектипность труда работника, подразделения,

предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника и др

2.1.2.Все подструктуры определяют развитие карьеры работ­ ника в комплексе и взаимосвязаны. Поэтому при планировании карьеры работника следует учитывать все элементы структуры карьеры, 1ак как иначе предприятие и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями, например без­ различие работника к общепринятым социальным ценностям приведет к следованию принципу "карьера любой ценой". За­ вышенные уровень притязаний и самооценка могут привести к тому, что работник будет стремиться к развитию карьеры, хотя его личностные качества не соответствуют требованиям рабоче­ го места. Допустим, ч\о предприятие в перспективе не имеет развития и обновления технологий и техники, однако админи­ страция планирует развитие карьеры работника. Это приведет к тому, что на каком-то этапе план будет невыполненным из-за отсутствия возможности перемещений и т.п. (нет новой техни­ ки и т.д.). В любом из приведенных примеров развитие карьеры работника протекает ненормально, с ущербом для предприятия (трудовой группы) и работника.

2.1.3.Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспе­ чивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

2.2.Развитие карьеры работника.

2.2.1.Как отмечалось выше, карьера работника есть дли­ тельный процесс, который может включать ряд периодов, за­ частую повторяющихся (рис 3.8). К таким периодам (этапам) следует отнести:

а) повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

б) зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководя­ щие должности, когда работник обязательно проходит под­ готовку в СНО (повышение квалификации, переподготов­ ка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

в) назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, атте­ стационной комиссии, либо по решению руководства пред­ приятия);