Тема 9. Организационная диагностика.

1. Виды и этапы диагностики.

2. Проблемное поле диагностики. Внешние и внутренние проблемы организации. Свертывание проблемного поля и фокусировка на ключевых проблемах.

3. Анализ ресурсов развития. Оценка силы сопротивления.

4. Методы стандартизированной (структурной диагностики). Сбор, анализ, интерпретация, и представление данных.

1. Виды и этапы диагностики. Проблемное поле диагностики.

Организационная диагностика — сбор и анализ информации об организации, целях ее деятельности и развития, организационной структуре, стиле руководства, индивидуальных и групповых нормах поведения, ценностях, установках, типах взаимоотношений и взаимодействий ее членов и т.д. Уровни диагностики: личность, группа, межличностные отношения, межгрупповое взаимодействие, организация в целом.

Наибольшее развитие организационная диагностика получила в практике управленческого консультирования. Здесь она предполагает комплексное обследование состояния дел в организации с целью оценки ее «болевых точек». К ним относятся: противоречия в управленческой структуре (по «горизонтали» и по «вертикали»), организационные противоречия в отношениях с внешней средой (отраслью, городом и т. д.), различные трудности (помехи) в достижении организационных целей, межличностные конфликты, неопределенности в целях, связях, нормах и мн. др. Из методов организационной диагностики можно назвать позиционный анализ, означающий выявление различий в целях, интересах, представлениях о ситуации различных групп, их приверженности разным точкам зрения как о положении дел в организации, так и в отношении друг к другу. Используются также игровые методы, психодиагностические методики и др.

Суть консультационных работ по диагностике ситуации в компании заключается в том, чтобы провести в сжатые сроки укрупненный анализ, составить целостную картину предприятия, позволяющую выявить основные проблемы, понять их взаимосвязь и найти наиболее актуальные ресурсы развития бизнеса.

Проведение диагностики силами специалистов компании может быть неэффективно в силу неизбежной предвзятости при оценке собственной деятельности. Кроме того, процесс может существенно затянуться из-за необходимости исполнения повседневных обязанностей. По результатам диагностики вырабатывается план первоочередных мероприятий по оптимизации деятельности компании. Организационная диагностика включает в себя методы выявления проблем организации, ее сильных и слабых сторон. Многие консультанты выявляют не только проблемы, но и преимущества организации, либо в сравнении с другими, либо в сравнении с предшествующим периодом для того, чтобы опираться на эти преимущества, ввести положительное начало в управленческое консультирование. Хотя главный объект консультационной диагностики всегда составляют проблемы, а это значит, трудности, препятствия, неудачи и т.д.

Первым этапом любого консультативного процесса является организационная диагностика. Она должна присутствовать даже в очень небольших проектах, например при проведении тренинга в организации. Если консультанты предлагают стандартный тренинг и не проводят предварительно диагностику. можно говорить о недостаточно профессиональном подходе. Организационная диагностика позволяет провести анализ текущего состояния организации

В ходе организационной диагностики консультант отвечает на следующие основные вопросы;

1) На каком этапе развития находится организация;

2) каковы сильные и слабые стороны организации ;

3) в чем состоят основные проблемы организации и как они соотносятся друг с другом;

4) какой стратегии в настоящий момент придерживается организация:

5) какова реальная структура организации, есть ли дублирование функций или какие-либо функции "провисают";

6) каково состояние основных систем в организации - системы управления (включая систему принятия решений и контроль), маркетинга. системы управления персоналом (включая систему стимулирования), система внутреннего информирования;

7) какая в организации сложилась организационная культура;

8) какова неформальная структура организации;

9) кто является ключевыми сотрудниками, основные плюсы и минусы, сотрудников и другие вопросы.

Как правило, при приглашении консультантов руководитель знает, какая сфера деятельности организации волнует его больше всего. Поэтому определяется, какую область необходимо при организационной диагностике изучить более подробно.

Организационная диагностика бывает общая и частная.

Общая организационная диагностика дает знания о структуре проблем и о сильных сторонах организации. А частная диагностика ориентируется на какой-то один конкретный комплекс этих проблем и даже на одну из них, выявляя ее истоки, состояния, возможности решения. Но в обоих случаях существуют две возможности осуществления оргдиагностики, имея в ввиду источники получения диагностической информации.

Первый источник получения диагностической информации — это высказывания, то есть информация, которая складывается со слов, суждений работников этой организации или лиц, к ней причастных.

Второй источник получения этой информации — это консультационный анализ деятельности или функционирования этой организации по объективным источникам. Например, по таким материалам, как приказы, распоряжения, планы организационно-технических мероприятий, протоколы заседаний и совещаний и наблюдения, которые консультант делает самостоятельно,

Оба эти источника получения диагностической информации взаимодополняют друг друга. Они обязательно требуют сочетания, ибо если мы будем опираться в своей оргдиагностике только на высказывания, на суждения работников этой организации, то мы можем попасть в ловушку мифов, заблуждений, а иногда сознательного ограничения информации и даже ее искажения.

С другой стороны, когда мы пытаемся анализировать поведение работников только объективными методами, у нас обязательно возникает неполная картина, поскольку все это требует интерпретации и пояснений. И без обращения к таким пояснениям, мнениям работников организации тоже невозможно получить достаточный объем диагностической информации.