Мотивационный процесс

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна задругой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает ≪требовать≫ от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.

Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (рис. 4.1).

2.Классификация теорий мотивации. Содержательные теории мотивации: иерархия потребностей А. Маслоу, теория мотивации К. Альдерфера, теория высших потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.

Содержательные теории мотивации основаны на определе­нии структуры потребностей человека. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории А. Мас- лоу¹, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона и Д. Мак- Клелланда.

Теория мотивации К. Альдерфера. Структура человеческих потребностей, по К. Альдерферу, состояла из трех их типов вместо пяти, как у А. Маслоу. Это:

• потребности существования;

• потребности в социальных связях;

• потребности роста.

Kpoiwe того, Альдерфер считал, что потребности не актуали­зируются в каком-то определенном порядке. Их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации. Любая потребность может актуализи­роваться в любом порядке и независимо от других.

ДвуХфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. В соответ­ствии С теорией Ф. Герцберга удовлетворенность и неудовле­творенность трудом образуют две независимые шкалы (т.е. яв­ляются разными, не зависящими друг от друга феноменами).

Факторы, определяющие неудовлетворенность, или, как их назвал Ф. Герцберг, гигиенические факторы, являющиеся внешнкми по отношению к работе, включают политику компа­нии и практику управления, контроль, рабочие условия, меж­личностные отношения, заработную плату, статус и безопас­ность.

Другой ряд потребностей связан с уникальной человеческой природой — стремлением к достижению. Возможность само­реализации дают содержание работы, профессиональный ус­пех, признание достижений, ответственность и продвижение по службе.

Исходя иа представлений Ф. Герцберга о мотивации труда были сделаны следующие выводы для практики управления.

1. Te организации, которые нацелены на более полное ис­пользование имеющихся человеческих ресурсов, тратят боль­шие деньги и много сил на то, чтобы создать в организации хо- рошие условия для работы, считая при этом, что таким образом они могут повысить заинтересованность сотрудников в работе на благо организации и усилить их мотивацию. Однако следует иметь в виду, что такая политика позволяет добиться лишь снижения неудовлетворенности работников своим трудом.

2. Для воздействия на мотивацию работников, повышения их готовности напряженно трудиться в интересах организации необходимо не только обеспечить достаточный уровень гигие­нических факторов, но и воздействовать на работников через мотивационные факторы, создав условия для профессиональ­ного и должностного роста, признания достижений, предложив перспективную и содержательную работу.

Герцберг предлагает достаточно простой метод для перехода от «гигиены» к мотивации — обогащение работы (т.е. обеспе­чить разнообразие рабочих навыков, требуемых знаний, выпол­няемых заданий, в том числе сложных).

Теории Дж. Аткинсона и Д. МакКлелланда. Американский ученый Дж. Аткинсон предположил, что мотивация зависит от силы задействованных базовых мотивов или потребностей, ин­дивидуальных ожиданий успеха, побудительной значимости целей.

Модель Дж. Аткинсона связывает поведение работников в организации и эффективность работы с тремя базовыми по­требностями: в достижении, во власти, в принадлежности к той или иной социальной группе.

Баланс этих потребностей у разных людей различен. Напри­мер, у одного человека может доминировать потребность в принадлежности к группе, в то время как у другого — потреб­ность в достижении. И хотя каждый человек имеет все эти по­требности (в достижении, в принадлежности к группе и во вла­сти), в каждый конкретный момент мотивирует индивида лишь одна из них.

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности: склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску; потребность в немедленной обратной связи; увлеченность заданием; удовлетворение от самого про­цесса завершения работы.

При исследовании руководителей с высокой потребностью в достижении было выявлено, что им свойственны следующие особенности: оптимистичный взгляд на подчиненных, приме­нение методов воздействия на мотивацию подчиненных, при­влечение подчиненных к участию в постановке целей или при­нятии решений, ориентация на задачу и ориентация на людей.

В трудах отечественных ученых А.К. Гастева, С.Г. Струми- лина, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, Е.Д. Катульского, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др. рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирова­ния мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы тру­довой деятельности².

Несмотря на значимость базовых содержательных теорий, не все их положения бесспорны, они часто критикуются, осо­бенно в западной литературе, не полностью подтверждаются исследованиями. Это, например, структура потребностей и по­рядок их актуализации, предложенные А. Маслоу и К. Альдер- фером, отнесение факторов к гигиеническим и к факторам мо­тивации по Ф. Герцбергу³.

Кроме того, применение содержательных теорий мотивации имеет ограничения. Представляется невозможным выявить универсальные потребности и мотивы, т.е. наиболее важные и эффективные для каждого независимо от времени и места. Воздействие элементов содержательных теорий на поведение работников и результаты выполнения работы часто оказывает­ся косвенным. Недостаточно раскрыты механизмы того, как определенные потребности и мотивы ведут к соответствующе­му поведению. Указанные недостатки и ограничения во мно­гом предопределили появление процессуальных теорий моти­вации⁴.