2 Створення і підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

Резерв керівників - це група працівників, яка відібрана для висунення на керівні посади за результатами оцінки їх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових і особових якостей.

Основні завдання формування кадрового резерву :

• виявлення серед працівників організації осіб, які мають потенціал для заняття керівних посад;

• підготовка осіб, зарахованих до резерву керівників;

• забезпечення своєчасного заміщення вакантних посад компетентними і здатними до управлінської праці працівниками та ін.

Робота по попередньому відбору кандидатів в резерв керівників може проводитися в час:

• навчання студентів на старших курсах Внз;

• річного стажування і виробничої адаптації молодих фахівців в організації упродовж трьох років після закінчення Внз;

• діяльності працівника як керівника нижньої або середньої ланки управління організацією для його висунення в резерв на посаді лінійних (функціональних) керівників середньої або вищої ланки управління відповідно.

Відбір і затвердження кандидатів в резерв керівників проводиться вищим керівником організації за участю служби управління персоналом.

Для попереднього набору кандидатів в резерв керівників організації можна використовувати такі джерела інформації :

• результати виробничої адаптації молодого фахівця після трьох років його роботи в організації;

• результати періодичних, поточних і неперіодичних атестацій персоналу;

• результати виробничої діяльності структурного підрозділу, яким керує кандидат в резерв керівників середньої або вищої ланки управління;

• дані особистої справи кандидата;

• інформацію про освіту, рівень професійної підготовки і кваліфікації кандидата;

• результати підвищення рівня кваліфікації або професійної перепідготовки кандидата;

• відгуки про кандидатів в резерв їх безпосередніх керівників і колег, працівників служби управління персоналом.

Вивчення і оцінка претендентів повинні здійснюватися на основі використання прогнозних і практичних методів оцінки персоналу. Серед прогнозних методів особливе місце займають різні анкети, тести і апаратурні методики, які визначають загальну придатність і окремі здібності кандидатів до управлінської діяльності.

Основні форми підготовки резерву керівників :

• навчання в інститутах підвищення кваліфікації, на курсах, в школах резерву;

• стажування на керівних посадах і тимчасове виконання обов'язків керівників структурних підрозділів;

• надання права вирішення окремих питань на рівні того керівника, на заміну якого готується фахівець, зарахований до кадрового резерву;

• відрядження в інші організації для ознайомлення з передовими методами і досвідом роботи та ін.

3 Сутність службово-професійного просування

Управління персоналом у широкому змісті базується на припущенні, що підприємство (фірма) приймає на себе зобов'язання найбільш повно використовувати трудовий потенціал працівників і надавати йому можливість самовираження і самореалізації. Це виявляється в плануванні і розвитку кар'єри персоналу, тобто в сприянні службово-професійному росту працівників.

Поза залежністю від різниць у характерах, типах темпераменту, схильностях і звичках, прийнято виділяти загальні стадії для всього циклу кар'єрного росту. Так, першою йде стадія росту – період від народження до 14 років. У цей час відбувається формування особистості людини за допомогою суспільного впливу. Це взаємодія з родиною, друзями, вихователями, викладачами.

Наступною йде стадія дослідження, яка охоплює період приблизно від 15 до 24 років, протягом якого людина досліджує виникаючі професійні альтернативи. Попередній вибір професії і кар'єри відбувається звичайно в цей період.

Третя стадія – формування. Вона триває з 24 років до 44 років і є основною у житті людей, оскільки в цей час людина виконує роботу, що допомагає їй зайняти постійне місце в обраному професійному напрямку. Цю стадію підрозділяють на підстадію іспиту (25 – 30 років). На цій підстадії людина вирішує, чи підходить їй дана професія, оскільки може бути різне сприйняття роботи в теоретичному і практичному аспектах. Вважається, що до 30 років людина більш мобільна і може змінювати сферу діяльності. Після цього в 30 – 40 років людина проходить стабілізаційну підстадію. У цей період професійні цілі чітко обкреслені. Основна увага приділяється плануванню кар'єри, підвищенню активності в напрямку зміни, розвитку роботи, самоосвіти.

Підстадія кар'єрної кризи починається в середньому між 35 – 45 роками. На цій підстадії людина робить переоцінку цінностей, аналізуючи свою роботу, успіх, просування, досягнення цілей. Це найбільш складний період, тому що людина звичайно не досягає всього наміченого на початку кар'єри, не реалізовує своїх мрій.

Буває, що в цей період людина намагається відповісти на питання про то, чи діє вірно, чи правильні принципи її життя, чого ще реально можна досягти.

Між 45 і 65 роками людей осягає стадія збереження. У цей час людина вже досягла досить багато в професійній діяльності, зайняла свою нішу у світі і тому їй залишається лише зберігати досягнуте.

Остання стадія – стадія зниження активності, виникає при виході на пенсію, що пов’язано з необхідністю упокоритися з обмеженням влади, активності, відповідальності.

Однак перед тим як розглядати стадії службово-професійного просування необхідно приділити увагу ідентифікації професійної орієнтації особистості.

Консультант по персоналу Джон Голланд стверджує, що індивідуальність особистості (цінності, мотиви і потреби) є важливим чинником вибору кар'єри.

Він визначив, що існує шість основних особистісних орієнтацій, що визначають види кар'єр, до яких люди найбільш схильні. Наприклад, людина із сильною соціальною орієнтацією могла бути притягнута до кар'єри в галузі, яка пов’язана з міжособистим спілкуванням, ніж інтелектуальною чи фізичною активністю, або галузь соціальної роботи. Ґрунтуючись на дослідженні із застосуванням свого Професійно-технічного Тесту, Голланд виділив шість основних індивідуальних орієнтацій.

1. Реалістична орієнтація. Люди, які володіють такою орієнтацією, схильні до занять, пов'язаними з фізичною силою, що вимагає навички, сили і координації. Наприклад, лісівництво, фермерство і сільське господарство.

2. Дослідницька орієнтація. Ці люди схильні до кар'єри, пов'язаної скоріше з інтровертивною діяльністю (міркування, організація, інтерпретація), ніж афективною (почуття, міжособистісне спілкування та емоції). Наприклад, біологи, хіміки, професора коледжу.

3. Артистична орієнтація. Тут люди схильні до кар'єри, яка вимагає самовираження, артистичного творення, вираження емоцій і індивідуальності. Прикладами є художники, музиканти, творці реклами.

4. Соціальна орієнтація. Ці люди схильні до кар'єри, яка має на увазі скоріше міжособистісну, ніж інтелектуальну чи фізичну взаємодію. Дипломатична служба, соціальна робота.

5. Ініціативна орієнтація. Ці люди схильні до кар'єри, яка пов’язана з вербальною активністю, впливом на інших: менеджери, адвокати, прес-секретарі.

6. Звичайна орієнтація. Ці люди віддають перевагу кар'єрі, яка забезпечує структуровану, регульовану діяльність, а також професії, у яких необхідно, щоб підлеглий зіставляв свої персональні потреби з організаційними (бухгалтери і банкіри).

Більшість людей має більш ніж одну орієнтацію, і Голланд думає, що чим більш схожі чи сумісні ці орієнтації, тим менше внутрішній конфлікт і легше приймати рішення щодо вибору кар'єри.

Эдгар Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення в термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб, відносин і цінностей.

Шейн також стверджує, що Ви формуєте деякий визначальний пункт своєї кар'єри чи, як говорять, кар'єрний якір — інтерес чи цінність, — від якого Ви нізащо не відмовитеся, якщо необхідно буде робити вибір. Кар'єрні ключові моменти – це фазові позапросторові пункти скривлення лінії кар'єри, навколо яких відбуваються коливання кар'єри людини; особистість усвідомлює їхнє існування в результаті оцінки своїх здібностей і талантів, мотивів і потреб, відносин і цінностей. Шейн думає, що ключові моменти кар'єри важко пророчити заздалегідь, тому що вони еволюційні і є продуктом процесу відкриття. Деякі люди не можуть установити свої ключові моменти кар'єри, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце в управлінні компанії або припинити свій бізнес на самому початку.

Саме в ключовий момент кар'єри досвід минулої роботи людини, її інтереси, турбота про родину, здібності і орієнтація показують, що найбільш важливо для неї в даний момент. Ґрунтуючись на дослідженнях фахівців Масачусетського Технологічного Інституту (MТІ), Шейн ідентифікував п'ять кар'єрних моментів.

Технічний/Функціональний кар'єрний якір.

Люди, які мають сильні технічні/функціональні кар'єрні якорі, намагаються уникати рішень, які ведуть їх до діяльності в сфері загального управління. Вони приймають рішення, що дозволяють їм залишатися і рости в обраних технічних чи функціональних областях.

Управлінська компетентність як кар'єрний якір.

Інші люди демонструють сильну мотивацію стати менеджерами, їхній досвід кар'єри дозволяє думати, що вони мають навички і цінують те, що необхідно для досягнення верхнього рівня загального управління. Посада менеджера з високою відповідальністю — їхня кінцева мета. Коли їх просили пояснити, чому вони думали, що мають необхідні навички для досягнення таких позицій, більшість респондентів приводило три види своєї компетентності: 1) аналітична компетентність (здатність порівнювати, аналізувати і вирішувати проблеми в умовах неповної інформації і непевності); 2) міжособиста компетентність (здатність впливати на людей, контролювати, вести їх, і керувати ними на всіх рівнях); 3) емоційна компетентність (здатність знаходити стимул в емоційних і міжособистих кризах, здатність нести високу відповідальність без того, щоб бути нею паралізованим).

Творчість та ініціативність як кар'єрний якір.

Деякі з дипломованих фахівців домагаються успіхів у підприємництві. Як говорить Шейн, ці люди відчувають потребу будувати чи створювати що-небудь.

Автономія і незалежність як кар'єрний якір.

Головна потреба деяких людей — бути незалежними, вільними від усіх зв'язків, що виникають при роботі у великих організаціях, де підвищення, переведення і платня роблять їх залежними від інших. Багато хто з них також мають сильну технічну/функціональну орієнтацію. Замість того, щоб дотримуватися цієї орієнтації в організації вони приймають рішення стати консультантами, які працюють поодинці чи у відносно маленькій фірмі. Інші стають професорами бізнесу, позаштатними журналістами, авторами, і т. ін.

Безпека як кар'єрний якір.

Деякі з випускників університетів стурбовані довгостроковою надійністю і стабільністю роботи. Вони готові робити те, що потрібно, щоб зберегти зайнятість, пристойний доход і стійке майбутнє у вигляді гарних пенсійних програм і пільг.

Для зацікавлених у географічній безпеці підтримка стійкої кар'єри в знайомому середовищі була взагалі більш важлива, ніж чудова перспективна кар'єра, яка означала б виникнення нестабільності в їхньому житті, внаслідок відриву від своїх коренів і переїзду зі свого міста.

Для інших безпека означала організаційну безпеку. Вони хотіли б сьогодні претендувати на робочі місця в держсекторі, де термін служби до звільнення усе ще має тенденцію збігатися з терміном до пенсії. Вони готові дозволити своїм керівникам вирішувати, яка повинна бути їхня кар'єра.

Щоб допомогти визначити кар'єрний якір за рекомендацією Шейна, необхідно взяти кілька аркушів чистого папера і написати свої відповіді на наступні питання:

1. Яка (якщо була) сфера Ваших основних інтересів у старших класах? Чому Ви вибрали цю сферу? Що Ви зараз думаєте про це?

2. Що є (чи було) сферою Ваших основних інтересів у коледжі? Чому Ви вибрали цю сферу? Що Ви зараз думаєте про це?

3. Якою була Ваша перша робота після школи (включаючи армію)? Чому Ви там працювали?

4. Які були Ваші амбіції чи перспективні цілі коли Ви тільки починали свою кар'єру? Вони змінилися? Коли? Чому?

5. Коли Ви вперше кардинально поміняли місце роботи чи компанію? Чого Ви шукали в новій роботі?

6. Коли Ви наступного разу змінили місце роботи чи кар'єру? Чого Ви шукали? ( Чи є це однаковим для будь-якої кардинальної зміни роботи?)

7. Оглядаючись назад на свою кар'єру, згадаєте про ті часи, коли Ви були особливо задоволені?

8. Оглядаючись назад на свою кар'єру, згадаєте про тім часі, коли Ви були не особливо задоволені?

9. Чи приходилося Вам коли-небудь відмовлятися від роботи чи просування? Чому?

Тепер необхідно глянути на відповіді уважно, а також на опис п'яти кар'єрних якорів (уміння керувати, техніка/функціонування, безпека, творчість, автономія). Ґрунтуючись на відповідях, оцінити кожен якір від 1 до 5: 1— найменш важливе, 5 — найбільш важливе.

Вміння керувати____________

Технічне/функціональне уміння______________

Безпека____Творчість____Автономія________