- •Аннотация
- •Анатацыя
- •Оглавление
- •Глава 2 14
- •Глава 3 24
- •Введение
- •Глава 1 психологический менеджмент как одна из составляющих управленческого контроля в учреждении образования
- •Понятие психологического менеджмента
- •1.2 Компоненты психологического менеджмента и условия его реализации
- •Глава 2 коллектив учреждения дошкольного образования как объект реализации психологического менеджмента
- •2.1 Понятие коллектива учреждения дошкольного образования
- •2.2 Принципы реализации психологического менеджмента с учётом особенностей конкретного педагогического коллектива
- •Глава 3 разработка стратегического плана психологического менеджмента в учреждении образования
- •3.1 Особенности функционирования конкретного педколлектива
- •3.2 Психологический микроклимат в педколлективе и связанные с ним проблемы
- •3.3 План психологического менеджмента сроком на 1 год в учреждении дошкольного образования
- •Заключение
- •Список использованных источников
- •Приложения
3.2 Психологический микроклимат в педколлективе и связанные с ним проблемы
Исследуя социально-психологический климат в коллективе, важно выяснить, кто, что, как и при каких обстоятельствах способствует или мешает установлению социально значимых форм взаимодействия людей в процессе совместной деятельности. С этой целью следует использовать методики, изучающие, измеряющие, обобщающие, оценивающие сведения о социально-психологическом климате, а также факторы, с помощью которых им можно управлять.
Исследование социально-психологического климата включает в себя несколько этапов работы.
Первый этап – подготовительный. На этом этапе идет определение и согласование целей, задач, объемов и сроков выполнения исследования, ответственных за организацию и проведение процедур оценки. Так же на этом этапе происходит формирование и утверждение итоговой модели изучения социально-психологической ситуации в организации и утверждение план-графика проведения оценочных процедур [29, с. 72].
Следующий, второй этап – исследовательский, в ходе его проводят диагностические мероприятия и процедуры по ряду направлений:
-
Изучение представлений сотрудников о положении дел в организации.
Результатом является характеристика социальных представлений сотрудников о различных аспектах жизнедеятельности организации, определение степени осведомленности сотрудников о положении дел в организации и выявление общей установки (позитивной или негативной) по отношению к происходящему, сравнительный анализ представлений сотрудников и представлений руководителей о положении дел в организации, описание имеющихся социально-психологических ресурсов и потенциальных угроз для эффективной деятельности сотрудников.
-
Изучение социально-психологического климата в коллективе.
Результатом является определение степени благоприятности психологической атмосферы в коллективе, выявление зон психологической напряженности в коллективе, определение сплоченности коллектива на ценностном уровне, выявление представлений сотрудников о целях работы организации, и его отделов, подразделений, выявление личных целей сотрудников и согласованности их с целями организации [3, с. 129].
-
Исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности.
-
Исследование мотивации сотрудников к деятельности.
Результатом является изучение степени удовлетворенности условиями труда, изучение представлений сотрудников о мотивирующих факторах, присутствующих в организации, изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости для эффективной деятельности, изучение направленности групповой мотивации.
-
Изучение ролевой структуры коллектива.
Результатом является: оценка каждого работника, получение концентрированного и статистически значимого мнения коллектива о конкретной личности, оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по различным аспектам, авторитетных членов группы, признанных, принятых, отрицательно-средних членов группы, неавторитетных и аутсайдеров, определение группы качеств, характеризующих данный коллектив и ранжирование их по степени их выраженности, формирование рекомендаций по дальнейшей работе с данным коллективом.
Один из важных этапов исследования — это аналитический этап. В его ходе происходит обобщение и анализ итоговых результатов.
На заключительном этапе – итоговом проводят подведение итогов диагностики и исследования.
Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на определение:
-
неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе,
-
уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний,
-
причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения, а также коррекцию формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера) и социально-психологическую коррекцию взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).
Таким образом, различные типы методик исследования включаются в себя несколько этапов работы: подготовительный, исследовательский и заключительный. Изучение социально-психологических методов исследования в учреждении дошкольного образования имеет важное практическое значение. В частности, целесообразно исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятельности коллектива с целью выявления степени их влияния на социально-психологическую обстановку в учреждении.
Изучение социально-психологического климата проводилось в Государственном учреждении образования «Ясли-сад №33 «Почемучки» г. Солигорска в августе 2019 года. В обследовании приняли участие педагогические работники учреждения Применены следующие методики изучения социально-психологического климата:
-
«Экспресс-диагностика социально-психологического климата в коллективе» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
Цель диагностики – определить социально-психологический климат в коллективе. Характер взаимоотношений и взаимодействий между педагогами.
Данная методика позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Описание проведения «Экспресс-диагностики социально-психологического климата в коллективе» (ПРИЛОЖЕНИЕ Г).
Данная методика позволила определить, каким видят и чувствуют атмосферу коллектива сами члены группы и помогла изучить состояние психологического климата в коллективе.
Приняло участие 28 педагогов.
Педагоги ответили на восемь вопросов следующим образом:
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны:
• большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди – 98%,
• в нашем коллективе есть всякие люди – 2%,
• большинство членов нашего коллектива – люди малоприятные – 0%.
2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга:
• нет, конечно – 0%,
• скорее нет, чем да – 3%,
• не знаю, не задумывался над этим – 4%,
• скорее да, чем нет – 43%,
• да, конечно – 50%.
3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику:
– деловых качеств большинства членов коллектива
• да – 28%,
• пожалуй, да – 70%,
• не знаю, не задумывался над этим – 2 %,
• пожалуй, нет – 0%,
• нет – 0%.
– личных качеств большинства членов коллектива
• да – 79%,
• пожалуй, да – 19%,
• не знаю, не задумывался над этим – 2%,
• пожалуй, нет – 0%,
• нет – 0%.
4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который вам очень не нравится. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:
• 1 – 88%, 2-12%, по цифрам: 3 4 5 6 7 8 9 выборов нет.
5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись:
• это бы меня вполне устроило – 86%,
• не знаю, не задумывался над этим – 14%,
• это бы меня совершенно не устроило – 0%.
6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:
• нет, не смог бы – 3%,
• не могу сказать, не задумывался над этим – 10%,
• да, смог бы – 87%,
7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. Против какой цифры располагалась бы оценка вашего коллектива, данная вами:
• 1 2 3 4 5 6 7 – нет выборов
8 – 5%,
9 – 95%.
8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива:
• да, конечно – 96%,
• скорее да, чем нет – 4%,
• затрудняюсь ответить – 0%,
• скорее нет, чем да – 0%,
• нет, конечно – 0%.
Результаты данного теста свидетельствуют о том, что коллектив сплочён, люди хорошо знают друг друга, могут оценить как деловые, так и личностные качества друг друга. Педагогам нравится работать именно в этом коллективе, 96% сотрудников хотели бы встречаться друг с другом и после выхода на пенсию. В коллективе преобладает позитивное настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству, взаимопомощи, взаимоуважению. Лишь 2 процента педагогических работников не расположены к более тесному общению, к совместному отдыху, но при этом не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.
Результаты исследования социально-психологического климата по трём компонентам представлены в рисунке 3.1.
Рисунок 3.1. – Компоненты психологического климата
Данный тест выявил, что в коллективе сформирован благоприятный климат, где большинство педагогических работников чувствуют себя эмоционально комфортно, благополучно.
-
«Социометрия» Дж. Морено.
Цель – выявление авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Описание проведения методики «Социометрии» (ПРИЛОЖЕНИЕ Д).
С помощью методики определена структура взаимоотношений в группе, определена степень сплоченности коллектива.
Проанализировав структуру и межличностные взаимоотношения в данном коллективе, следует отметить, что уровень благополучия отношений – высокий. Социометрический статус педагогов описан в рисунке 3.2.
Рисунок 2.1. – Социометрический статус педагогов
Были учтены взаимные выборы (ПРИЛОЖЕНИЕ Е).
Результаты свидетельствуют о хороших отношениях, существующих в коллективе, о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные группировки. Превалирующим мотивом в выборе людей является «с данным педагогом легко работать», «он очень грамотный педагог», затем идет «он приятный в общении человек». В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами педагогического коллектива.
3. Опросник «Профессиональное выгорание» К.Маслач, С.Джексон, в адаптации Н.Е.Водопьяновой.
С 14.08 по 18.08.2019 года в ГУО «Ясли-сад № 33 «Почемучки» г.Солигорска» проводилась диагностика педагогического состава на предмет исследования уровня эмоционального выгорания в профессиональной деятельности. Описание опросника (ПРИЛОЖЕНИЕ Ж).
Данная методика диагностирует уровень эмоционального выгорания в профессиональной деятельности по трем критериям:
1) Эмоциональное истощение,
2) Деперсонализация,
3) Редукция личных достижений.
1. Эмоциональное истощение:
- наличие чувства усталости и эмоциональной пустоту, депрессивного настроения,
- у работника отсутствует желание идти на работу, он физически и психологически не способен работать полный рабочий день- появляется раздражительность и холодность по отношению к окружающим людям,
- могут появиться симптомы физического здоровья (головные боли, бессонница).
2. Деперсонализация:
- наблюдаются нарушения отношений с другими людьми,
- появляются излишняя конформность, чувство зависимости,
- повышается негативизм, скепсис, а порой и проявление циничности, раздражительности и нетерпимости при общении к подчиненным, воспитанникам, клиентам,
- проявляется равнодушие к бедам и проблемам коллег, своих воспитанников и клиентов.
3. Редукция личных достижений:
- снижение уровня самооценки (низко оценивают успехи своей собственной работы и степень своей профессиональной компетентности),
- проявления негативного отношения к работе,
- снижение творческой активности профессионализма и продуктивности его работы,
- незаинтересованность в результатах своего труда, нежелание совершенствовать свою профессиональную деятельность.
В исследовании приняли участие 22 педагогических работника яслей-сада, что составляет 68,75% от всего педагогического коллектива (28 человек).
Результаты исследования представлены в рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 - Уровень эмоционального выгорания в профессиональной деятельности
Таким образом, выявлено, что в коллективе у 68 % имеется средний уровень эмоционального выгорания, показатель деперсонализации и редукции личных достижений в норме.
Организация работы по формированию благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении будет проходить успешно при реализации проекта по улучшению благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении.
Ранее мы диагностическим способ, выявляли удовлетворённость педагогов их работой, проанализировали оценки психологического климата в педагогическом коллективе, определил сплочённость коллектива.
Как показала диагностика, в ГУО «Ясли-сад № 33 «Почемучки» г. Солигорска» существует реальная проблема недостаточной эффективности управленческих действий по созданию благоприятного психологического климата. Пассивность воспитателей, отсутствие их заинтересованности, недостаточная активность в работе на педсоветах, консультациях, семинарах являлись существенными проблемами. Первым направлением работы стало информирование воспитателей по теме формирования благоприятного психологического климата, данные представим в таблице 3.1.
После получения всех результатов апробируем проект «Формирование благоприятного климата в ГУО «Ясли-сад № 33 «Почемучки» г. Солигорска».
Таблица 3.1 – Мероприятия, направленные на знакомство с благоприятным климатом и его формированием
Вид мероприятия |
Тема мероприятия |
Задачи |
Презентация проекта коллективу |
«Формирование благоприятного климата в УДО» |
- ввести педагогов в проект; - осветить цели и задачи проекта; - раскрыть понятия «климат» коллектива; |
Беседа |
«Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе - основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса» |
- Донесение до педагогов важности атмосферы в коллективе. |
Деловая игра |
«Формирование благоприятного социально-психологического климата в УДО» |
- формировать навыки регуляции негативных психоэмоциональных состояний; -формировать навыки эффективного взаимодействия с коллегами, - создавать условия для развития самосознания и самосовершенствования педагогов.
|
Таблица 3.2 – Тематические мероприятия с коллективом, по профилактике конфликтов
Вид мероприятия |
Тема мероприятия |
Задачи |
Беседа |
«Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе УДО» |
Донесение до педагогов важности атмосферы в коллективе |
Беседа |
«Профилактика конфликтов в педагогическом коллективе УДО» |
Предоставить участникам возможности открыться, показать свои чувства и мысли; развитие умения легко общаться друг с другом, доверять, сотрудничать, - принимать друг друга; - развитие взаимопонимания и сплоченности. |
Для улучшения межличностных отношений проведен цикл тренинговых занятий с педагогами, данные представим в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Тематические тренинги
Вид мероприятия |
Тема мероприятия |
Задачи |
Тренинг |
«Сплочение коллектива» |
- формирование благоприятного психологического климата; - нахождение сходств у участников группы для улучшения взаимодействия между ними; - развитие умения работать в команде. |
Тренинг |
«Мы вместе» |
- совершенствование межличностных отношений, - оптимизация психологической совместимости коллектива. |
Тренинг |
«Погружение в детство» |
Профилактика профессионального выгорания педагогов |
Тренинг |
«Я + ТЫ = МЫ» |
- формировать чувство общности, и целостности в коллективе; - профилактика профессионального выгорания педагогов; - развитие ответственности и вклада каждого участника в решение общих задач. |
Деловая игра |
«Формирование благоприятного социально-психологического климата в УДО» |
- формировать навыки регуляции негативных психоэмоциональных состояний; -формировать навыки эффективного взаимодействия с коллегами, - создавать условия для развития самосознания и самосовершенствования педагогов. |
Тренинги относятся к активным психологическим методам в работе с коллективом, они способствуют выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимодействия и взаимопонимания. Они также направлены на сплочение коллектива УДО.
Упражнения и ролевые игры, входящие в комплекс тренингов, объединены в законченную последовательность действий, приводящих к развитию чувства собственной ценности и уверенности в межличностных отношениях, а также профессиональному росту личности через расширение сферы осознания себя и других, и с помощью процессов, происходящих в группе (групповая динамика). Группа в тренинге используется для развития и отработки навыков межличностного общения ее участников. Участники могут исследовать свои межличностные стили и экспериментировать с ними, устанавливая взаимоотношения с другими членами группы, которые дают обратную связь.
Представленный выше комплекс тренингов позволяет решить намеченные цели проекта, важнейшими средствами этого выступают: участие в групповой работе, выполнение индивидуальных, командных и общегрупповых упражнений, домашних заданий.
Принципы работы с участниками:
- Принцип исследовательской позиции: в процессе работы в коллективе создаются такие ситуации, когда участникам необходимо найти решение проблемы.
- Принцип объективации поведения: поведение участников коллектива в течение занятий переводится с импульсивного на объективированный уровень и поддерживается в ходе занятий.
- Принцип активности участников коллективе: в ходе занятий постоянно вовлекать участников тренинга в различные виды деятельности - обсуждение, проигрывание ролевых ситуаций, выполнение упражнений.
- Принцип партнерского общения работа в коллективе основывается на признании ценности личности другого человека, его мнении, интересе. Все решения принимаются с максимально-возможным учётом интересов всех участников тренинга.
При организации и проведении тренинговых занятий необходимо руководствоваться следующими этическими нормами:
- участие во всех упражнениях - добровольное.
- участникам занятий предоставляется полная информация о способах и целях тренинга.
- при проведении упражнений и игр принимаются все меры предосторожности против психических и физических травм.
Таким образом, работа по повышению уровня благоприятного психологического климата в коллективе дошкольного образовательного учреждения, была плодотворной и дала свои положительное результаты.
Делая вывод, можно констатировать подтверждение выдвинутой гипотезы – формирование благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении будет проходить успешно при реализации проекта по улучшению благоприятного психологического климата в дошкольном образовательном учреждении.