Двухфакторная теория Герцберга

Гигиенические факторы	Мотиваторы
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

51) виды контроля

Предварительный контроль

Текущий контроль

Заключительный контроль

• по стадии производственного процесса различают: входной, операционный контроль, контроль готовой продукции, транспортирования и хранения;

• в зависимости от субъекта контроля выделяют самоконтроль; контроль, выполняемый менеджером, контрольным мастером, отделом технического контроля (ОТК); инспекционный контроль; государственный и международный контроль;

• по степени охвата объекта контролем: сплошной и выборочный;

• по режиму контроля: усиленный и нормальный;

• по степени механизации: ручной, механизированный, автоматизированный, автоматический;

• по способу получения и обработки информации: регистрационный, статистический, расчетно-аналитический;

• по периодичности выполнения контрольных операций: непрерывный и периодический;

52)принятие управленческих решений см. ниже

53)невербальные коммуникации см. ниже

54)стили лидерства

Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Демократичный руководитель – приверженец теории Y, поэтому предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

Либеральный руководитель поступает по принципу «не трогайте, оставьте». Подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

55)межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, т.е. старается не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку», но при этом совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта и требующую решения. В результате напряженность растет и в конечном счете может произойти взрыв.

Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению может помешать диагнозу проблемы.

Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

56)модели организационных изменений

Трехшаговая модель изменений

Модель «исследования– действия»

Модель планируемых изменений

Модель процесса успешных изменений (Лэрри Грейнера [Мескон])

57) Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное, использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Самоменеджмент – это наука и искусство:

• эффективного использования базовых ресурсов личности (таких как время, активность, платежеспособность, образованность);

• управление процессами жизнедеятельности личности (труд менеджера, использование свободного времени, карьера);

• управление результатами деятельности менеджера (уровень квалификации, личные качества, имидж).

Основная цель самоменеджмента – наилучшим образом использовать собственные возможности и ресурсы, сознательно управлять течением своей жизни (уметь самоопределяться), легче преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни

58) Дневник времени представляет собой личную рабочую картотеку, в которой сшиты отдельные листы и которая благодаря рациональному подразделению должна быть удобна своей наглядностью (обозримостью). ДВ является одновременно настольным календарем, личным дневником, записной книжкой, инструментом планирования, списком адресов, справочником, картотекой идей и инструментом контроля.

59)нарисовать дивиз и матричн структуры

60)школы менеджмента расставить по порядку

Школа научного менеджмента – 1885

Административная школа управления/ Классическая школа управления -1920

Школа человеческих отношений- 1930

Количественная школа менеджмента/ Школа науки управления -1950

61)- этапы контроля ( 3 пункта. вставить пропущенные слова)

I. Установление стандартов. Стандарты – это конкретные цели, степень достижения которых поддается измерению.

II. Сопоставление реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе необходимо предпринять следующие действия:

• определить масштаб допустимых отклонений;

• измерить результаты;

• оценить полученную информацию о достигнутых результатах;

• сравнить результаты работы с установленными стандартами.

III. Определение действий, которые следует предпринимать:

• невмешательство в работу;

• устранение отклонений;

• изменение стандартов.

62)командная и групповые работы

63)-менеджер высшего звена( над кем стоит и т.п.) - руководители высшего звена руководят организацией в целом, определяя пути ее развития. Высший уровень менеджмента (топ-менеджмент) – это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами (3 – 7% общего управленческого персонала).

64)проектная и линейно-функциональные нарисовать структуры

65) Обратные связи обеспечивают получение субъектом информации об объекте и результатах воздействия субъекта на объект

66)кто такой менеджер Менеджер – это наемный работник, занимающий определенную руководящую должность в данной организации. В то же время менеджер в ряде случаев может быть совладельцем этого предприятия, иметь его акции.

Это личность, обладающая способностями управленца и настроенная прагматично Менеджер — это тот человек, который идет вслед за предпринимателем, чтобы устанавливать безупречный порядок

67)-регрессионный анализ

68)сопоставить процессуальные теории

Теория ожиданий Виктора Врума –

1.затраты труда – результаты;

2.результаты – вознаграждение;

3.валентность

Мотивация = З-Р х Р-В х Валентность.

Теория справедливости Дж.Адамса: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория постановки целей Э.Лок: люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Теория партисипативного управления: люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Комплексная теория Портера-Лоулера:

1. затраченные усилия;

2. восприятие;

3. полученные результаты;

4. вознаграждение;

5. степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Теория подкрепления В.Скиннера:

воздействие стимулов на поведение людей и показывает зависимость мотивации от прошлого опыта. (гашение, наказание и т.п.)

69)сопоставить с определениями гашение, наказание и т.п.

• положительное подкрепление – поощряются действия, имеющие положительную направленность;

• отрицательное подкрепление – поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов;

• гашение – отсутствие подкрепления тех или иных действий путем их игнорирования, и тогда они сами затухают;

• наказание – прямое пресечение негативного повдеения и создание условий его недопущения в будущем (штрафы, снижение должности, зарплаты, создание атмосферы нетерпимости и т.д.).

70)этапы рациональных управленческих решение подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

71)что входит в невербальные коммуникации Движения тела (жесты, выражения лица, движение глаз, позы) Личные физич.кач-ва (строение тела, вес, рост, цвет волос, глаз, мускулатура...) Речь (качество голоса, грамотность, засоренность, темп) Использование среды Физическая среда (диз.помещения, мебели, декорации) Время (опоздания, ранний приход, культура времени)

72)вертикальное раздел. Труда - отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо для успешной групповой работы. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней

73)-механическую с какой-то организацией сравнить

	Механистическая организация (бюрократическая)	Органическая организация (адаптивная)
Характеристики	Узкая специализация в работе	Широкая специализация в работе
	Работа по правилам	Мало правил и процедур
	Четкие права и ответственность	Амбициозная ответственность
	Ясность в уровнях иерархии	Уровни управления размыты
	Объективная система вознаграждения	Субъективная система вознаграждения
	Объективные критерии отбора кадров	Субъективные критерии отбора кадров
	Отношения формальные и носят официальный характер	Отношения неформальные и носят личностный характер
Условия	Несложное, стабильное окружение	Сложное, нестабильное окружение
	Цели и задачи известны	Неопределенность целей и задач
	Задачи поддаются делению	Задачи не имеют четких границ
	Задачи простые и ясные	Задачи сложные
	Работа измеряема	Работу измерить сложно
	Оплата труда мотивирует	Мотивирование потребностей верхнего уровня
	Признается данная власть	Авторитет власти завоевывается

74)-описаны принципы и нужно выбрать, какой школе они принадлежат

Школа научного управления

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Разработка норм, правил, инструкций для исключения негативного воздействия личного фактора на процессы производства 3. Отбор работников, физически и интеллектуально лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 5. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 6. Отделение планирования и обдумывания от самой работы. 7. Необходимость оптимизации, максимальной механизации, стандартизации производственных процессов, оперативного производственного управления

Классическая школа управления

1.Выделение управленческой деятельности как особого вида деятельности 2.Рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, описали функций управления 3.Развили принципы управления 4.Систематизированный подход к управлению всей организации

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. 2. Разработка количественных методов и моделей в помощь руководителям принимающим решения.

75)-качественный(Мнение жюри, Прогнозный сценарий, Совокупное мнение сбытовиков, Модель ожидания потребителя, Метод экспертных оценок) и количественный(Регрессионый и корреляционный анализ, Анализ временных рядов, метод сглаживания) метод экспертных оценок