6. Теория научения Скиннера.

  И.П. Павлов изучал классическое формирование условных рефлексов как форму научения посредством ассоциаций, которое включает в себя манипуляцию стимулами с целью оказания влияния на поведение.

     Первая попытка адаптировать теорию Павлова к социальным системам была предпринята Уотсоном, его авторству принадлежит теория стимула и реакции. Стимулом в этой теории называются любые

изменения внешней среды, а реакцией - ответные действия на указанные изменения.

     Выработка инструментальных условных рефлексов, горячим поклонником которой был Б.Ф. Скиннер, представляет собой применение классической схемы к более практическим областям. Она включает в себя нечто большее, чем просто стимул и ответную реакцию. Выработка инструментальных условных рефлексов – это процесс контроля над поведением путем манипулирования его последствиями. Скиннер  классифицировал реакции, выделив ответную и оперантную. Ответная возникает автоматически вследствие стимула, часто на основе рефлекса. Оперантная возникает в ожидании стимула, и для ее формирования необходимо закрепление. Процесс воспитания ребенка основан на формировании оперантной реакции, при этом процесс закрепления и адаптации сотрудников организации тоже напоминает воспитание, однако осуществляемое не всегда по логичным схемам.

     Например, совестливый сотрудник при совершении нежелательного поведения в условиях отсутствия наказания исключит такое поведение наилучшим образом. А сотрудник, желающий понравиться руководству, инициирующий желаемое поведение, в целях недопущения конфликтных ситуации может и поощряться. На воспитание идеального сотрудника любая организация должна затратить время и усилия. Скиннер действенность отрицательного стимула поставил под сомнения, изучив при этом поведения заключенных. Поэтому при формировании отрицательных стимулов организации нужно быть особенно осторожной, используя альтернативные варианты, представляя варианты нежелательного поведения кого-либо наряду с вариантом желаемого поведения. Личность «провинившегося» огласке не поддается.

     Итак, Скиннер и его последователи были сторонниками положительного подкрепления – управления положительными последствиями, которые склонны повышать вероятность повторения желательного поведения в сходной обстановке.

     Чтобы начать использовать стратегию положительного подкрепления необходимо осознавать, что положительный стимул и награда - это не одно и то же. Признание, например, является одновременно наградой и потенциальным положительным стимулом. Признание становится положительным стимулом только в том случае, если эффективность человека в дальнейшем возрастает. Иногда награда может не быть положительным стимулом. Если руководитель похвалил подчиненного за обнаружение ошибок в коллективно выполненном отчете в присутствии коллег, которые впоследствии выразили молчаливую угрозу, то  отмеченный сотрудник будет избегать поиска ошибок в дальнейшем. В данном случае «награда» не является положительным стимулом.

       Чтобы обладать максимальной силой подкрепления, награда должна предоставляться только в том случае, когда демонстрируется желаемое поведение. То есть награда должна зависеть от желаемого поведения. Этот принцип известен как закон зависящего от обстоятельств подкрепления.

     Эффективное использование стратегий подкрепления может помочь управлять поведением человека в рабочей обстановке.

 

7. Механизмы командообразования. Команда - это результат функционал. взаимодействия специалистов направленное на решение задч в условиях информационного и временного дефицита. Свойства команды: - наличие составляющих - интенсивный информационный обмен - доверительное взаимоотношение - функциональная синергия - наличие процесса - возможность перехода роли лидера Механизм создания команды: 1. Стадия знакомства специалистов. Лидер наблюдает 2.Стадия конфликта. 3.Стадия плодотворной работы. Процесс генерирования основных идей и их осуществления. 4. Стадия распада. Осуществляется в двух вариантах: - специалисты возвращаются на свои прошлые позиции - создания новой команды (Все что было о командообразовании в лекциях) 8. Социальные мотиваторы Вебера.

М. Вебер наиболее известен как родоначальник теории рациональной бюрократии, одной из базовых теорий классической школы менеджмента. Однако его работы в области социологии и антропологии весьма авторитетны, и объясняют причину формулирования им социальных мотиваторов.

       М.Вебер придает мотиваторам   поведения личности социальную окраску и называет их следующим образом:

1.   мотиватор благосостояния – т.е. стремление обрести экономическую свободу и возможность быть позиционированным в более «высокой» страте. По Веберу общество представлено тремя основными стратами (авторство термина «страта» также принадлежит именно ему): низшей, средней и высшей. Именно Вебер определил зависимость между политической и экономической стабильностью общества и превалированием средней страты над совокупностью низшей и высшей.

2.   мотиватор власти – как возможность изменения поведения других людей вопреки их воли.

3.   мотиватор престижа – как желание нравиться благодаря определенному свойству/ качеству.

     Престижа в качестве  мотиватора достаточно редко упоминается авторами мотивационных теорий и поэтому  требует пояснения. Если данный мотиватор доминирует, то это характеризует поведение конфликтного типа личности. Конфликтному типу свойственна демонстративность, которая, несомненно, положительно коррелирует с приоритетностью мотиватора престижа.

     Если в поведенческой модели между указанными  мотиваторами соблюдается баланс, то речь идет об эффективно социализирующейся личности.