- •Вопрос 1: Предмет, цели, задачи, методы организационного поведения (оп) как науки.
- •Вопрос 2: Орг. Поведение в системе менеджмента.
- •Вопрос 3: Подходы к изучению оп.
- •4. История изучения оп
- •5 Модели поведения человека в орг среде
- •6. Сегменты оп.
- •7. Персонал развитие личности в организ, сопротивл изменениям
- •8. Стресс на рабочем месте
- •9. Стратегия управления стрессом
- •10. Научение личности поведению в организации.
- •4 Вида компенсаций (Карташова):
- •11. Моотивация и поведение человека в организации: пон, виды…иерархия мотивации.
- •12. Содержательные теории мотивации-выяление целей на основе кот индивид действует
- •13.Процессуальные теории мотивации – как возникает тот или иной тип поведения
- •14. Мотивация работников и стратегия развития компании
- •15. Понятие, этапы и факторы компенсационной политики.
- •16.Элементы компенсационной политики в компании
- •17.Поведение рук-ля в процессе принятия управленческого решения
- •18. Стили поведения руководителя.
- •19. Сильная поведенческая позиция руководителя и способы ее формирования.
- •20 Управленч поведенческий дилетантизм и его проявление
- •21.Формирование групп в организации. Факторы, определяющие поведение членов групп.
- •22 Групповое поведение работников и оп рук-ля группы. Эффективность работы группы и уровень сплоченности ее членов.
- •23 Факторы группового поведения в сильных и формирующихся группах
- •24. Техника коммуникаций в группах
- •25 Понятие, структура, источники конфликтного поведения.
- •26.Модель организационного конфликта Луиса Понди и ее эф-ть при изучении оп?
- •27. Управление конфликтным поведением
- •28 Понятие, структура, источники орг культуры
- •29. Стадии изучения орг культуры
- •30.Типы организационной культуры и её материализация
- •31 Модели стратегического поведения в организации. Оп рук-ля в условиях инновационной реорганизац культуры
- •5 Этапов формирования клиентоориентирующей поведенческой позиции рук-ля:
- •32 Целевая направленность поведения работников в орг-ции. Экстернальный и интернальный тип рук-ля
- •33.Кольцевая мотивация поведения персонала
- •34. Регулятивные модели поведения и рыночные ориентации персонала
- •35 И 36. Имиджовые ориентации в повед персонала и руководителя
9. Стратегия управления стрессом
Красовский, Зайцев, Глумаков отрицают наличие технологий и стратегий управления стрессом.
Стресс как психологич явление не управляемо.
Карташова считает стресс последствием поведенч активности, полагает, что есть объективные факторы, котор способствуют его появлению => считает, что им можно управлять, устраняя негативные факторы.
Технологии управления стрессом (Карташова):
постановка конкретных, выполнимых задач с высокой долей уточнения
Кроме того, позитивным фактором является осущ-ие постоянной обратной связи между рук-ем и подчинен по поводу выполнения конкретных работ (например, оценка сроков выполнения и качества промежуточных этапов работы)
программа оздоровления работников, нормированные рабочие дни (обеспечение полноценного питания сотрудников, занятия спортом, разнообразные формы проведения досуга)
подбор и расстановка кадров
Различные по хар-ру и содержанию работы по-разному влияют на создание стрессовой ситуации. И работники по-разному реагируют на такого рода ситуации: одни в значительной степени подвержены стрессу, а другие – в гораздо меньшей. Именно поэтому при подборе и расстановке кадров эти факторы должны быть приняты во внимание.
проектирование работ
Индивидуальные подход к каждому работнику
взаимодействие и групповое принятие решений
Если работник участвует в обсуждении и принятии стоящих перед орг-ей задач, то у него появляется возможность повысить уровень своей информированности относительно этих задач и своей роли в их осущ-ии.
Управление стрессом на уровне индивида.
Наиболее распространенные рекомендации по предупреждению стресса:
- умение правильно распределять свое время
- занятия спортом и физическими упражнениями
- овладение навыками тренировки, техникой самогипноза и др методиками релаксации
Многое зависит от самого работника и в плане создания багоприятных соц факторов, способствующих предупреждению стресса. Это налаживание дружеск отношений в семье, создание атмосферы поддержки и доброжелательства в отношениях с друзьями и коллегами по работе, владение искусством общения и управления конфликтами.
10. Научение личности поведению в организации.
Научение – это понятие, котор лежит в основе выделения мобилизацион сегмента ОП
Научение – это создание нужного орг-ии типа поведения сотрудн, с учетом его психологич особенностей и проф способностей
3 способа научения поведению:
1) через образец сотрудника
2) через алгоритм действий (памятка действия в важных ситуациях)
3) через моделирование ситуации ( работодатель ее искусственно создает, но работником должна восприниматься как реальная)
Научение нужному поведению закрепляется при помощи компенсации.
4 Вида компенсаций (Карташова):
1) позитивная компенсация (вознагражден матер и нематериальн)
Особенности вознаграждения: следует сразу за желаемым поведением и соответств потребностям человека
2) негативная компенсация
Побуждает к эффективн поведению через устранение нежелат для человека обстоятельств (досрочное снятие алдминистрат взыскания)
3) наказание
Сист наказаний только административн, предусмотрен КЗОТ, это замечания, выговор, увольнение и следующие за ними невыплаты премий и стимулирован надбавок
4) гашение нежелат поведения
Прекращение реакций рук-ля на поведенческие действия сотрудника.
Компенсация:
- непрерывная (осущ-ся позитивн компенсац только в мобилизацион сегменте)
- периодическая (в определенные периоды года или после весомых достижений)