2.2 Анализ сложившейся корпоративной культуры «Макдоналдс» и ее влияние на эффективную деятельность.

Опыт показывает, что в условиях острой конкуренции выигрывает та компания, у которой более развита корпоративная культура. «Макдоналдс» с его слоганом КСЧЦ (качество, сервис, чистота и цена) является другим примером грамотно внедренной корпоративной культуры. Эти ценности превратились в цемент, скрепляющий бесчисленные рестораны «Макдоналдс» по всему миру. У «Макдоналдс» есть многотомные инструкции, описывающее практическое воплощение этого главного послания. Все новые сотрудники проходят крещение огнем КСЧЦ. Фильмы о КСЧЦ идут во время всех перерывов. Символом КСЧЦ стал ныне покойный Рэй Крок, основатель сети ресторанов «Макдоналдс».

Наиболее ярким тому примером, пожалуй, является компания «Макдоналдс». Человек, впервые попавший в эту обитель, не сразу поймет, на каком языке общаются люди вокруг него. Корпоративная лексика настолько специфична, что на ее изучение уйдет не одна неделя. Это, а также многочисленные тренинги по командообразованию, видеозаписи с обращениями чикагского начальства (именно в Чикаго находится главный офис компании) и мощный внутренний PR формируют яркую корпоративную культуру «Макдоналдс» (плюс Институт гамбургерологии где-то в глубинке Штатов). Сильное мотивирующее воздействие на работников компании оказывает и организация их отдыха. Так, McDonald's с завидной регулярностью проводит конкурсы для рабочих (вроде «Собери заказ за 60 секунд»), победители которых получают возможность отдохнуть вместе в одном из престижных заведений города. Деятельность многих компаний показывает: при преследовании исключительно финансовых целей результаты оказываются хуже, чем если отстаивать свою идеологию и ценности.

Скотт Блэклин, председатель американской торговой палаты в России (1997-2000 гг.) считает: "Успех Макдоналдса в России закономерен. В основе бизнес - модели компании лежат универсальные технологии, которые могут эффективно использовать сотрудники практически любой культуры и национальности". При этом некоторые особенности российского рынка сделали его особенно привлекательным для Макдоналдса. Бизнес Макдоналдса ориентирован, прежде всего, на высокие объемы продаж, складывающиеся из значительного числа мелких, практически одинаковых трансакций. Успех в таком бизнесе возможен только при стандартизированном подходе. Именно этому "Макдоналдс" научил весь мир".

Можно сказать, что "Макдоналдс" вписал новый абзац в главу "Фордизм, или Массовое производство" истории американского менеджмента. В свое время Форд первым понял, что для работы на массовом рынке продажи автомобилей десяткам миллионам потребителей необходимо драматически снизить издержки на их производство.

Он добился этого за счет стандартизации выпускаемого продукта, сборочных компонентов и производственного процесса, или, по словам Генри Форда, "рабочих методов". "Макдоналдс" переработал эту концепцию и применил ее к индустрии обслуживания, что создало принципиально новый тип заведения общественного питания общедоступный ресторан самообслуживания, а вместе с ним и целую отрасль. Макдоналдс предлагает своим клиентам дешевую, стандартную, предсказуемую еду со стабильным уровнем качества. С появлением Макдоналдса еда в ресторане стала доступной для десятков миллионов людей и возникла индустрия "массового сервиса". "Макдоналдс" демократизировал жизнь сначала американского, а затем и многих других обществ на планете. Ключевым элементом универсальной управленческой модели Макдоналда является создание рабочих команд и максимальное использование их потенциала. Успех компании зависит от эффективности всех и каждого из ее сотрудников. Так же, как "Макдоналдс" предложил российским потребителям новый и привлекательный продукт-услугу, компания привнесла в управление организацией труда персоналом новые, принципиально отличные от традиционных, а поэтому очень привлекательные для россиян элементы: - готовность обучать своих сотрудников и инвестировать в их развитие и благополучие; - создание привлекательной социальной группы со своими отличительными чертами - дисциплиной, четкими производственными целями и системой оценки, вознаграждения и наказания в случае неудовлетворительных результатов; - ответственность перед компанией сотрудников всех уровней, от руководителей высшего звена до стажеров; - традиция продвижения "изнутри", т.е. назначения на более высокие должности успешных сотрудников компании, и планирование карьерного роста; - чувство причастности к глобальной успешной компании. Организация с такими характеристиками является уникальной для российского рынка, где большинство компаний работают без четких процедур, формализованных систем поощрения и наказания, систем контроля за результатами. В г.Ярославле в ресторане «Макдоналдс» характерна высокая степень персонализации производственных отношений и отсутствие сознательных усилий руководства по созданию чувства общности и взаимной лояльности. Успех компании определяется ее методологией, твердыми базисными правилами и ситуационной гибкостью, которая позволяет принимать во внимание особенности рынка, на котором она работает. Успех Макдоналдса и особенно интерес, который вызывает у молодого поколения работа в нем, вселяют огромный оптимизм во всех, кто искренне заинтересован в развитии России. Однако интерес вызывает не транснациональный капитал франчайзингового гиганта, торгующего фирменными гамбургерами и занимающего 3/4 рынка, а возможности в сфере быстрого питания для малого бизнеса.

Тип корпоративной культуры «Макдоналдс» является смешанный. Он совмещает в себе клановый(семейный) и бюрократический тип.    Клановая (семейная) культура  характерна для «Макдоналдс», так как организация там фокусирует внимание на заботе о людях и внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого. Главной ценностью такой культуры является команда. Несмотря на это  бюрократический стиль неизбежно возникает там, где существует потребность в стандартизации и единообразии. Один из ярких примеров бюрократической культуры — сеть ресторанов «Макдоналдс». Обычно «Макдоналдс» нанимает молодых людей без образования и опыта работы и поручает им выполнение какой-то одной простейшей операции. При этом свод правил, который должен изучить каждый работник, занимает 350 страниц. Только тот, кто безошибочно выполняет все эти правила, имеет шанс подняться по служебной лестнице и сам стать начальником.

Модель корпоративной культуры «Макдоналдс» так же является смешанной: модель, ориентированная на человека и на ориентированная на роль. Корпоративная культура, ориентированная на роль. В исследуемой организации стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций - процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им недостает гибкости. Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним.

Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.