1.4.4. Психологическое просвещение.

К психопрофилактике и психологическому консультированию тесно примыкает такой вид работы, как психологическое просвещение учителей, учащихся, родителей. У учителей существует огромный дефицит психологических знаний и навыков. Даже классные руководители, проработавшие с детьми не один год, располагают чрезвычайно бедными и однообразными сведениями о психологических особенностях своих учащихся. Это же можно сказать и о родителях, которые нередко при всей своей любви к ребенку не знают его и не умеют его понять.

Итак, в ходе психологического просвещения психолог должен:

знакомить учителей и родителей с основами детской, педагогической и социальной психологии; а учащихся — с основами самовоспитания;

популяризировать и разъяснять результаты новейших психологических исследований;

формировать потребность в психологических знаниях, желание использовать их в работе с ребенком или в интересах собственного развития.

Здесь могут быть использованы лекции, беседы, семинары, выставки, подборки литературы и пр. При этом совсем не обязательно всю эту работу проводить самому школьному психологу — он может приглашать специалистов. Но содержание для всех этих форм обеспечивает школьный психолог: важно, чтобы лекции, беседы, семинары не проходили только на абстрактно-теоретическом уровне, а имели бы предметом своего обсуждения и конкретные проблемы данной школы, данного контингента учащихся и пр., т. е. наглядно показывали бы, что психологические знания имеют непосредственное отношение к решению конкретных проблем обучения и воспитания школьников.

Итак, мы определили, что основными видами работы школьного психолога являются: психопрофилактика, психодиагностика, психокоррекция, работа по развитию учащихся, психологическое консультирование и психологическое просвещение. Все эти виды работы на практике существуют только в единстве, во взаимодействии.

27. Теоретические и организационно-практические аспекты психологического профотбора.

Понятие профессионального отбора. Этапы профессионального отбора. Критерии профессиональной пригодности в отборе. Аналитический, синтетический и комплексный подход к прогнозированию профессиональной пригодности.

Психологический отбор – принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации.

Тейлор впервые поставил эту проблему как научную. Поскольку все люди обладают разными способностями, необходимо подбирать им работу в соответствии с этими способностями. Каждая профессия предъявляет к человеку определенные психологические требования.

Оптимальным принципом подбора и расстановки кадров является принцип соответствия человека и выполняемой работы (человек по своим индивидуально-психологическим характеристикам должен соответствовать профессии, работа должна подходить человеку).

Классическая структура профотбора:

1. Изучение профессиональной деятельности на каждом рабочем месте. Наблюдение за деятельностью, определение ее структуры. На основании анализа этой деятельности формулируются выводы о требуемых психологическим характеристиках. +формальные характеристики (пол, возраст, состояние здоровья, уровень подготовки). Формулируются требования к психическим процессам (зрение, слух, внимание, память). В результате строится профессиограмма, внутри которой основное место занимает психограмма, которая представляет собой перечень характеристик, необходимых для работы на данном рабочем месте.

2. Разработка батареи тестов для измерения качества. Лабораторный этап.

3. Апробация батареи тестов на сравнительно большой выборке работников по данной профессии со стажем работы не менее 2-х лет. По каждому из тестов подсчитываются средние показатели. На основании усредненных данных составляется профиль профессиональной пригодности работника. Он примерный. Для того, чтобы им пользоваться, данные по каждому из тестов несколько снижаются.

4. Экспериментальная апробация всего комплекса методик. В течении нескольких лет ведется подбор по этой методике, чтобы посмотреть ее эффективность.

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профпригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выявление лиц с показателями ниже среднего уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации подхода по минимуму минимально допустимые показатели тестов могут быть четко определены требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую успешность и надежность в работе). Важно, чтобы результаты отбора не вызывали ложного толкования о неполноценности лиц, получивших невысокие оценки. Невысокие результаты, показанные кандидатами при отборе для одной группы специальностей, не исключают, а порой и предполагают успешное прохождение ими отбора для других специальностей, где требуются иные психологические качества.

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей (например, внимания, памяти, двигательной координации и т. п.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и поэтому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

Профессиональный отбор бывает следующих видов:

1) Медицинский отбор

2) Образовательный отбор

3) Социально-психологический отбор

4) Психофизиологический отбор

Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, а также моральных и нравственных качеств, которые отражают его готовность и стремление выполнить производственные задачи, свои профессиональные обязанности в любых условиях, в том числе и экстремальных, и которые необходимы для успешной работы человека в коллективе, а также способствуют проявлению чувства удовлетворенности своим трудом.

Психофизиологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача – определить состояние, степень развития совокупности тех психофизиологических, психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Особенностью профессионального психофизиологического отбора, в отличие от отбора по медицинским показаниям, физической подготовленности, социальным данным, является не только повышение эффективности и надежности труда в опасных условиях труда, но и сокращение сроков обучения данной профессии, уменьшение отсева в процессе последующей работы по избранной специальности, снижение текучести кадров, производственного травматизма.

Психофизиологическое обследование и испытание тестовыми нагрузками позволяет быстро и объективно «измерять» сравнительно большое число психофизиологических свойств, выявить тонкую структуру индивидуальных особенностей личности, которую другими методиками можно определить лишь в процессе длительных специально организованных наблюдений, а также изучения работающих лиц в процессе деятельности.

Принято различать два главных экспериментальных подхода к исследованию профессиональных способностей - аналитический, который включает в себя методические приемы исследования отдельных функций, действий, параметров личности, и синтетический, к которому относятся методические приемы, основанные на иммитации либо моделировании отдельных трудовых действий, их совокупностей либо всей деятельности в целом. Соответственно комплексный – это что – то типа ассесмента.

Цели и задачи профессионального отбора. По Занковскому.

Оценка деятельности

Можно ли прогнозировать успешность кандидата?

Анализ биографических данных

Файл биографической информации

— образец файла биографической информации Оценочное интервью

Рекомендательные письма и телефонный запрос сведе

ний о кандидате

Оценки сослуживцев и руководителей

Тестирование

• стандартизация

• нормы

• надежность

• валидность Типы тестов, используемых в профотборе

• интеллектуальные тесты

• тесты способностей

• психомоторные тесты

• личностные тесты и тесты интересов

— проективные тесты

Достоинства и недостатки тестирования в ор: Центр оценки кадров (assessment center)

Понятие профессионального отбора. Этапы профессионального отбора. Критерии профессиональной пригодности в отборе. Аналитический, синтетический и комплексный подход к прогнозированию профессиональной пригодности.

ПОЗЖЕ ДОПОЛНЮ.

Литература:

1. 3 курс «Психология труда» (лекция, Русалинова) Отсюда этапы отбора.

Тейлор впервые поставил эту проблему как научную. Поскольку все люди обладают разными способностями, необходимо подбирать им работу в соответствии с этими способностями. Каждая профессия предъявляет к человеку определенные психологические требования.

Оптимальным принципом подбора и расстановки кадров является принцип соответствия человека и выполняемой работы (человек по своим индивидуально-психологическим характеристикам должен соответствовать профессии, работа должна подходить человеку).

Классическая структура профотбора:

1. Изучение профессиональной деятельности на каждом рабочем месте. Наблюдение за деятельностью, определение ее структуры. На основании анализа этой деятельности формулируются выводы о требуемых психологическим характеристиках. +формальные характеристики (пол, возраст, состояние здоровья, уровень подготовки). Формулируются требования к психическим процессам (зрение, слух, внимание, память). В результате строится профессиограмма, внутри которой основное место занимает психограмма, которая представляет собой перечень характеристик, необходимых для работы на данном рабочем месте.

2. Разработка батареи тестов для измерения качества. Лабораторный этап.

3. Апробация батареи тестов на сравнительно большой выборке работников по данной профессии со стажем работы не менее 2-х лет. По каждому из тестов подсчитываются средние показатели. На основании усредненных данных составляется профиль профессиональной пригодности работника. Он примерный. Для того, чтобы им пользоваться, данные по каждому из тестов несколько снижаются.

4. Экспериментальная апробация всего комплекса методик. В течении нескольких лет ведется подбор по этой методике, чтобы посмотреть ее эффективность.

Психологический отбор – принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний.

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации.