16 Вопрос Философия управления персоналом

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Она рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, организационной и этической точек зрения.

Философия управления персоналом организации заключается в том, чтоработники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Это означает, что в организации созданы условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношенияй. При этом каждый сотрудник имеет возможность полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, пользоваться адекватными компенсациями, работать в безопасных условиях. При соблюдении перечисленных условий работодателями, как правило, достигается высокий уровень преданности персонала организации, а затраты на обеспечение данных условий, окупаются за счет повышения эффективности труда. Таким образом, соблюдение философии гарантирует благоприятное отношение персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

Философия организации оформляется в виде отдельного нормативного документа, необходимость разработки которого объясняется тем, что отношения персонала должны строго регламентироваться едиными нормами.

Следует отметить, что философия управления персоналом в различных странах имеет большие отличия. Так, например, английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений.

Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением трудовых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойного заработка.

Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), всеобщего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими как пожизненный найм.

Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллективизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления персоналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно уважительным отношением собственника к персоналу.

В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в производстве и обусловленными развитием технологий. Процесс обновления концептуальной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблюдаемыми на практике, или с некоторым опережением. На данный момент в общетеоретическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персоналом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других факторов.

18 вопрос – Генезис и типы профессиональной культуры менеджера

Профессиональная культура менеджера связана с образованием.

В США это трехступенчатая система (бакалавр, магистр, доктор философии). Высокое качество специалистов обеспечивают программы для первой ступени — МВА (мастер бизнес администрирования), для второй ступени ММS (мастер науки менеджмента) и MIM (мастер международного менеджмента), для третьей ступени PPhD (доктор философии).

Россия сегодня только набирает силы для формирования менеджеров-профессионалов, так как имеющийся институт подготовки кадров для государственно-общественного управления (Институт труда, Академия государственных служащих, Институты экономики и управления, т.п.) преобразовываются в связи с переходом общества в новое (рыночное) состояние. Административно-командная система управления – не есть теперь единственно возможный и наиболее оптимальный путь развития теории и практики управления в России. А другие еще не достаточно освоены. Не налажены, например, механизмы высококачественного обучения бизнесменов, маркетологов, др. на основе традиционной отечественной системы высшего профессионального образования, так как сама модель российского менеджмента еще не оформилась как самостоятельная. Не имеет широкого распространения привычная система ценностей, так как успел произойти сбой в культуре, например, человек коллективный заметно уступил приоритетные позиции человеку индивидуальному, опыт – знаниям, здравый смысл – накопительству и освоению правил выживания…

Тем не менее, велико желание россиян (особенно элитной ее части) обрести хорошую репутацию на международной арене. Поэтому очевидна активность студенческой аудитории, заметны сдвиги в освоении европейских стандартов качества высшего профессионального образования.

Итак, профессиональная культура и образ менеджеров подкрепляются или ослабляются репутацией, в основе которой лежит наука о морали, практика и искусство соответствовать человеку запросам общества – этика.