1. Теория ожиданий

В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.²⁴

Основными разработчиками концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Теория ожиданий выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении « затраты труда - результаты» – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, рабочий завода может ожидать, что если он будет производить продукцию более высокого качества с минимальным количеством отходов - это позволит повысить ему свой разряд.

Ожидания в отношении «результаты – вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый рабочий, может ожидать, что повысив свой разряд, у него увеличится и заработная плата.

Ожидания в отношении валентности – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. У разных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, поэтому конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником результаты, может не иметь для него никакой ценности. Вышеупомянутый рабочий, может стать бригадиром, тогда как он рассчитывал на прибавку к зарплате.²⁵

То есть, работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Менеджер, в свою очередь, должен сопоставлять предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие, т.е. необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

2. Теория равенства

Основателем теории равенства является Стейси Адамс. Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

В соответствии с теорией справедливости, в том случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношения менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно такое же, как у коллег.

Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудников возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае, возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение о необходимости получения дополнительного образования. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:²⁶

1. Человек может решить для себя, что надо сократить затраты труда.

2. Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждение, требовать повышения заработной платы или другого.

3. Человек может провести переоценку своих возможностей, решить, что неверно думал о своих способностях. При этом понижается уровень уверенности, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.

4. Индивид может попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения.

5. Человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, с которым он сравнивается, находится в особых условиях.

6. Человек может перейти в другое подразделение или организацию.²⁷

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создавать атмосферу равенства в коллективе.²⁸