Служба управления персоналом. Ее структура и задачи. Современный подход к управлению персоналом.
Является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации.
Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи: 1.подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);2. обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);3.
создание оптимальных условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим бытом персонала и отношениями между работниками, по множеству возникающих конкретных ситуаций);4.социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);5.юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий;6. контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).
Новый подход к управлению персоналом, по мнению Дэна Пинка, должен быть основан "больше на внутренней мотивации. На стремлении создавать что-то значимое, потому что это нравится, потому что это интересно, потому что это часть чего-то более важного". "Новая система для функционирования наших компаний должна строиться на трёх принципах: самостоятельность, профессионализм и целенаправленность. Самостоятельность- потребность самому направлять свою жизнь. Профессионализм- желание становиться лучше и лучше в важном деле. Целенаправленность- стремление делать своё дело во имя чего-то большего, чем ты сам." - считает аналитик.
4.Ролевые функции менеджера. Личностные ценности руководителя и индивидуальная система целей.
аибольшее признание получила типизация ролевых функций Минцберга. По его классификации выделяется 10 ролевых функций, которые разбиты на 3 группы: 1 группа (
роль главного руководителя, роль лидера, роль связующего звена.) 2 - информационные роли(приемник информации,распространитель информации,представитель.)3- роли, связанные с принятием решений.(предприниматель,устраняющий нарушения,распорядитель ресурсов, ведущий переговоры.).
В качестве основных жизненных ценностей можно назвать: •собственная жизнь и здоровье; •жизнь и здоровье родных и близких; •независимость; •богатство; •возможность самосовершенствоваться и развиваться; •свободное время; •безопасность; •достаточный социальный статус.
Характеристика целей: • четкая ориентация на определенный интервал времени;
• конкретность и измеримость; • непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами; • адресность и контролируемость.
процесс формирования целей укрупнено представляется тремя этапами:
1. Анализ исходной информации; 2. Написание сценария. Сценарий представляется как инструмент упорядоченности нашего представления о будущем. Систематизация черт этого будущего в едином документе. два важных аспекта: а) описание существующих позитивных и негативных тенденций, т.е. разрабатывается модель современного состояния;б) разрабатывается модель будущего состояния. Это анализ тенденций будущего в зависимости от ситуаций, которые могут возникнуть и оказать влияние на развитие системы.