Выводы по первому разделу:

1. Стимулирование труда является способом управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. До настоящего момента основным и наиболее эффективным методом стимулирования является заработная плата. Существует сдельная и повременная формы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

2. Методы материального стимулирования хорошо известны большинству руководителей. Они включают в себя различного вида премии и бонусы по итогам работы. Обычно, на них основана система мотивации в целом. Это важная, но не единственная система стимулирования. Такие методы стимулирования более эффективны , чем высокая зароботная плата, так как они помогают выделить отдельных работников, достигших высокие результы в работе. Стимулирование отдельных сотрудников по средствам бонусов или премий приведет к повышению конкурентности среди персонала, что в свою очередь, повысит эффективность труда.

3. Система вознаграждения, построенная на участии в распределении прибылей, является сегодня широко распространенной.

Развитие данной системы обусловилось попытками совершенствования организации заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

4. Основными недостатками системы стимулирования труда персонала являются: премирование отдельных сотрудников может вызвать не только чувство конкурентности, но и чувство неприязни, за которым может последовать конфликт и неблагоприятный климат в колективе , также следует учитывать социально-психологические особенности сотрудников, их самооценку, так как некоторые сотрудники могут воспринимать поощрения как должное, а некоторых это поощрение действительно будет стимулировать. Следует отметить, что премии и пощрения не должны быть частыми, так как человек привыкает, и эффективность его труда не повышается.