- •Оглавление
- •Предисловие
- •Тема 1. Персонал организации как объект управления
- •1. Взаимодействие персонала и организации
- •2. Сущность технологии управления персоналом
- •3. Типы кадровой политики
- •Тема 2. Система управления
- •2. Компоненты структуры управления персоналом
- •Варианты структурного местоположения кадровой службы:
- •3. Система целей управления персоналом с точки зрения работников и администрации
- •4. Методы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 2
- •Тема 3. Кадровое, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •1. Кадровое и делопроизводственное обеспечение управления персоналом
- •По мнению многих ученых, будущие высшие менеджеры придут из сферы управления человеческими ресурсами, т. К. Эта сфера будет определяющей для успеха или неудачи организации в ближайшие 10–15 лет.
- •3. Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 3
- •Тема 4. Анализ кадрового потенциала
- •1. Анализ кадровой ситуации в регионе
- •2. Основные направления маркетинга персонала
- •3. Понятие и источники найма персонала
- •Тема 5. Оценка кандидатов
- •2. Методы отбора
- •Эти методы используются для всех случаев.
- •Чаще используются для вакансий, требующих наибольшей ответственности.
- •Нетрадиционные методы:
- •3. Особенности конкурсного набора персонала
- •Контрольные вопросы по теме 5
- •Тема 6. Основы управления
- •1. Управление профессиональной ориентацией
- •Контрольные вопросы по теме 6
- •Тема 7. Управление деловой карьерой
- •1. Карьера и личностные ориентации персонала
- •Типы личности по Дж. Голланду
- •2. Виды карьеры
- •3. Этапы служебно-профессионального
- •Фазы развития профессионала
- •4. Работа с кадровым резервом
- •Контрольные вопросы по теме 7
- •Тема 8. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Типы мотивации
- •Содержание основных теорий мотивации
- •2. Системы и формы оплаты труда
- •3. Разработка программ стимулирования труда
- •Контрольные вопросы по теме 8
- •Тема 9. Управление конфликтами
- •2. Причины и типы конфликтов
- •Распределение ресурсов.
- •2. Конфликт между личностью и группой.
- •Контрольные вопросы по теме 9
- •Тема 10. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Критерии оценки результативности труда
- •Количественные критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов
- •2. Методы оценки результативности труда
- •3. Оценка эффективности деятельности подразделений службы управления персоналом
- •Контрольные вопросы по теме 10
- •Основной
- •Дополнительный
Тема 2. Система управления
персоналом организации
Принципы построения системы управления персоналом.
Компоненты структуры управления персоналом.
Система целей управления персоналом с точки зрения работников и администрации.
Методы управления персоналом.
1. Принципы построения
системы управления персоналом
Различают две группы принципов:
1) для формирования системы УП;
2) для выбора направления развития системы УП.
Основные принципы формирования УП:
– зависимость функций УП от изменений целей организации;
– перспективность (УП должно быть в большей степени направлено на развитие, чем на функционирование организации);
– экономичность (затраты на систему УП должны перекрываться эффектом от их внедрения);
– оперативность (своевременное принятие решений);
– научность (основаны на современных достижениях в области менеджмента);
– иерархичность (передача информации по вертикали «вверх» и «вниз»);
– оптимальность (после проработки многих вариантов должен быть выбран самый подходящий для конкретной организации).
Основные принципы развития УП:
– специализация (внутреннее разделение труда);
– гибкость (способность системы УП приспосабливаться к изменяющимся целям и условиям работы);
– преемственность (общая основа проведения работ на разных уровнях и разными специалистами);
– непрерывность (прохождение документов без задержек, работа технических средств без простоев, работа сотрудников по плану).
Все принципы реализуются во взаимодействии, их сочетание зависит от специфики конкретной организации.
2. Компоненты структуры управления персоналом
Новые службы УП создаются обычно на базе традиционных служб: отделов кадров, отделов организации труда и заработной платы, отделов охраны труда и техники безопасности. Новые службы УП должны реализовывать и координировать всю деятельность по управлению трудовыми ресурсами организации. Расширяя свои функции, они переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка труда.
Структура службы УП зависит от особенностей и размеров организации. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких, а в крупных для каждой функции создается отдельное подразделение.
В системе управления персоналом могут быть следующие подсистемы с соответствующими видами деятельности:
условия труда (соблюдение требований эргономики труда, охраны труда и ТБ);
трудовые отношения (регулирование групповых и межличностных отношений, управление конфликтами и стрессами, взаимодействие с профсоюзами);
оформление и учет кадров (прием, перемещения, увольнения);
планирование и прогнозирование персонала (анализ кадрового потенциала, планирование потребности в кадрах, связь с внешними кадровыми службами, оценка кандидатов на вакантные должности);
развитие кадров (переподготовка и повышение квалификации, планирование деловой карьеры, адаптация новых сотрудников);
развитие средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудовых процессов, разработка систем оплаты труда и форм участия в прибылях, моральное поощрение);
юридические услуги (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по УП);
развитие социальной инфраструктуры (организация общественного питания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями).
Статус, объем полномочий и ответственности службы УП во многом определяются позицией первого лица в организации по отношению к кадровой службе. Авторитет кадровой службы зависит не только от ее власти, но и от уровня специальных знаний сотрудников и полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.
В зарубежной практике, как правило, служба управления персоналом начинает свою деятельность с консультативных функций, а далее, по мере развития профессионализма, наделяется управленческими полномочиями и начинает играть важную роль в руководстве организацией.