4.Практична психологія управління і способи психологічного впливу.

Практична психологія управління своєму розпорядженні широкий спектр методів дослідження, в тому числі, такими як:  · Обсерваційні (спостереження і самоспостереження),  · Експеримент (лабораторний, природний і формуючий),  · Праксіміческіе (аналіз процесу та результатів трудової діяльності, хронометрія, циклографию трудових дій, профессиография),  · Біографічний (аналіз подій, фактів, дат життєвого шляху),  · Психодіагностика (бесіди, тести, опитувальники, інтерв'ю, соціометрія, експертні оцінки).  Психодіагностика - це галузь психології, що розробляє методи виявлення індивідуальних особливостей і перспектив розвитку особистості, - наука і практика постановки психологічного діагнозу з метою вирішення психологічних проблем.  Соціологічні методи дозволяють оцінити місце та призначення співробітників у колективі, виявити неформальних лідерів і забезпечити їм підтримку, використовувати мотивацію персоналу для досягнення кінцевого результату праці, забезпечити ефективні комунікації і попередження міжособистіснихконфліктів у колективі. До числа соціологічних методів управління відносять: соціальне планування, соціологічні дослідження, оцінку особистіснихякостей, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктними ситуаціями.  Соціальне планування дозволяє сформувати соціальні цілі та критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) і планові показники, сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: збільшення тривалості життя, зниження рівня захворюваності, зростання рівня освіти і кваліфікації співробітників, скорочення виробничого травматизму і т.п. Плани соціального розвитку колективу раніше широко використовувалися в діяльності будь-яких підприємств СРСР, в даний час актуальні для великих зарубіжних компаній і заслуговують відродження у післякризовій російській практиці.  Соціологічні дослідження слугують інструментом у роботі з персоналом і забезпечують фахівців з управління персоналом необхідними даними, які дозволяють приймати обгрунтовані рішення при підборі, оцінці, розстановці, адаптації та навчанні персоналу. Сучасні методи соціологічних досліджень дуже різноманітні і можуть включати в себе: анкетування, інтерв'ювання, соціометричні спостереження, співбесіди і т.п.  Особистісні якості визначають внутрішній світ співробітника, який достатньо стабільно відбивається в процесі трудової діяльності і є невід'ємною частиною соціології особистості. Ці якості прийнято ділити на ділові (організаційні), які визначають результативність вирішення конкретних завдань і виконання рольових функцій, і моральні (моральні), що відображають особисті моральні якості співробітника.  Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в соціальному середовищі за допомогою моральних норм і правил. Питання корпоративної моралі знаходять відображення у філософії організації.  Партнерство має важливе значення для забезпечення різноманітних форм взаємовідносин у колективі. На відміну від формальних зв'язків співпідпорядкованості, які визначають взаємозалежність співробітників, у партнерстві всі виступають рівноправними членами групи. Розрізняють такі форми партнерства: ділові, дружні, за захопленнями і т.п. Партнерські відносини будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, рад, похвал. Ділові стосунки, які будуються у формі дружнього партнерства та спільних захоплень, завжди сприяють створенню гарного соціально-психологічного клімату в колективі.  Змагання проявляється у прагненні людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Принципи змагання знайшли відображення у сучасних теоріях «Y» і «Z» мотивації персоналу.  Психологія управління вивчає поведінку людини в процесі суспільного виробництва. Психологічні методи управління відіграють важливу роль у роботі з персоналом, спрямовані на конкретну особистість і, як правило, індивідуальні. Головною особливістю цих методів є те, що вони спрямовані на внутрішній світ людини, його особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал співробітника на вирішенні конкретних виробничих завдань.  Психологічне планування є новим напрямком у роботі з персоналом по формуванню ефективного психологічного стану колективу. Воно включає в себе: постановку цілей розвитку і розробку критеріїв ефективності виробничої діяльності, обгрунтування психологічних нормативів, створення методів планування соціально-психологічного клімату і досягнення кінцевих результатів. Результатами психологічного планування є:  · Формування підрозділів (груп) з урахуванням психологічної сумісності співробітників;  · Створення комфортного соціально-психологічного клімату в колективі;  · Формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософії організації;  · Мінімізація міжособистісних конфліктів;  · Розробка моделей професійного просування співробітників на основі психологічної орієнтації;  · Зростання інтелектуальних здібностей і рівня кваліфікації персоналу;  · Формування організаційної культури на основі норм поведінки і образів «ефективних» співробітників.  Важливим при психологічному плануванні є проведення соціально-психологічного моделювання. Необхідність включення психологічних моделей обумовлена ​​надзвичайно важливою роллю людини в бізнесі. Соціально-психологічне моделювання - це експериментальне відтворення діяльності групи людей у ​​форматі реального часу в заданих соціальних і фізичних умовах.

Способи психологічного впливу є найважливішими складовими психологічних методів управління. Вони узагальнюють необхідні і дозволені законодавчо прийоми психологічного впливу на персонал для координації дій співробітників в процесі спільної виробничої діяльності. До числа дозволених способів психологічного впливу належать: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, порада і т.д.  Навіювання представляє собою цілеспрямоване психологічний вплив на особистість підлеглого з боку керівника за допомогою звернення до групових очікуванням і мотивами спонукання до праці.  Переконання грунтується на аргументованому і логічному впливі на психіку співробітника для досягнення поставлених цілей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів у колективі.  Наслідування є способом впливу на окремого співробітника або соціальну групу шляхом особистого прикладу керівника чи іншого лідера, зразки поведінки якого є прикладом для інших.  Залучення є психологічним прийомом, за допомогою якого співробітники стають співучасниками трудового або суспільного процесу (прийняття узгоджених рішень, змагання і т.п.).  Спонукання являє собою позитивну форму морального впливу на співробітника, що підвищує соціальну значущість співробітника в колективі, коли підкреслюються позитивні якості співробітника, його досвід і кваліфікація, мотивація до успішного виконання дорученої роботи.  Примус - це крайня форма психологічного впливу при відсутності результатів інших форм впливу, коли співробітника змушують виконувати певну роботу проти його волі і бажання.  Засудження є прийомом психологічного впливу на співробітника, який допускає більші відхилення від моральних норм колективу або результати праці якого вкрай незадовільні. Такий прийом не може застосовуватися щодо співробітників зі слабкою психікою і практично не потрібен для впливу на відсталу частину колективу.  Вимога має силу розпорядження і може бути ефективним тільки в тому випадку, коли керівник має велику повнотою влади або користується незаперечним авторитетом. У багатьох відносинах категоричну вимогу аналогічно забороні, виступаючому у вигляді легкої форми примусу.  Заборона забезпечує гальмуюча дія на особистість і по суті є варіантом навіювання, а також обмеження недозволеного поведінки (бездіяльність, спроби розкрадання тощо).  Осуд володіє переконуючої силою тільки в тих умовах, коли співробітник вважає себе послідовником і психологічно нерозривно пов'язаний зкерівником, інакше осуд сприймається як менторське повчання.  Командування застосовується тоді, коли потрібно точне і швидке виконання доручень без обговорень і критичних зауважень.  Обман очікувань ефективний у ситуації напруженого очікування, коли попередні події сформували у співробітника суворо спрямований хід думок, який виявив свою неспроможність і дозволяє без заперечень сприйняти нову ідею.  Натяк - це прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронічного зауваження та аналогії. По суті, натяк звертається не до свідомості і логічному міркування, а до емоцій. Оскільки натяк являє собою потенційну можливість образи особистості, застосовувати його слід з урахуванням конкретного емоційного стану працівника.  Комплімент не слід змішувати з лестощами, він повинен не ображати, а піднімати співробітника, наштовхувати на роздуми. Предметом компліменту повинні бути речі, справи, ідеї тощо, побічно пов'язані з конкретного співробітника.  Похвала є позитивним психологічним прийомом впливу на особистість і робить більш сильний вплив, ніж осуд.  Прохання є вельми поширену форму неформального спілкування і є ефективним методом керівництва, тому що сприймається підлеглим як доброзичливе розпорядження і демонструє шанобливе ставлення до його особи.  Рада - це психологічний метод, заснований на поєднанні прохання та переконання. В оперативній роботі, що вимагає ухвалення швидких рішень, використання рад слід обмежити.  У відповідь реакцією на психологічні прийоми і способи управління є настрій, почуття і поведінку.  Настрій являє собою слабо виражене емоційне переживання, ще не досягла стійкої і усвідомленої визначеності.  Почуття - це особливий вид емоційних переживань, що носять чітко виражений предметний характер і відрізняються порівняльної стійкістю.  Почуття відображають моральні переживання реальних відносин людини з навколишнім середовищем у вигляді емоцій. Розрізняють моральні, естетичні, патріотичні та інтелектуальні почуття. За ступенем прояву почуттів виділяють емоційні стани умиротворення, причетності, переживання, загрози, жаху.  Емоції - це конкретні переживання тих або інших подій у житті людини, залежні від його схильностей, звичок і психологічного стану. У залежності від реакції емоції можуть бути:  · Позитивні (радість, здивування, задоволення і т.п.),  · Негативні (гнів, злість, роздратування, заздрість, образа, сум, досада і т.п.),  · Амбівалентні (суперечливі - ревнощі, суперництво, натяк і т.п.).  Поведінка виражається в сукупності взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього середовища. Відзначається п'ять основних форм поведінки людини в соціальному середовищі:  · «Ангельське», у формі повного заперечення зла і насильства;  · Високоморальний, яка проголошує неухильне дотримання високих принципів поведінки (чесність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість і т.п.);  · Нормальне, засноване на відданості до принципів суспільної моралі, допускає відхилення і недоліки, на діалектичній єдності добра і зла;  · Аморальне, коли особисті інтереси, мотиви і потреби ставляться вище прийнятих норм поведінки в соціальній групі;  · «Диявольське», тобто абсолютно аморальне, протиправне і суперечить законам, суспільної моралі і нормам. 

Висновок.

Це питання вкрай важливе. Багато з того, що люди на робить або відмовляється робити, залежить від рівня власної гідності. Ті, хто високо себе цінує, часто схильні працювати з більшим напруженням, і вважають нижче своєї гідності працювати не досить добре. Л юдина з низьким рівнем власної гідності, як правило, неохоче докладає всіх належних зусиль для завоювання авторитету і ділового престижу, такі люди можуть бути обтяжені комплексом неповноцінності. Завдання будь-якого керівника полягає в тому, щоб виховувати і підтримувати високі почуття власної гідності у своїх підлеглих. Люди з високим рівнем такого почуття відрізняються послідовністю дій, легше справляються зі своїми внутрішніми конфліктами, проявляють високий самоконтроль. Це — врівноважені, тактичні, спокійні і незалежні люди. Вони постійно підвищують свій рівень загального розвитку, ретельно виконують покладені на них обов'язки.

Уміння враховувати «людський фактор» дозволяє керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати необхідні умови для праці і формувати колектив однодумців. Прийоми й спосо­би соціально-психологічних методів, які застосовуються на під­приємствах, досить часто визначаються фаховим рівнем та компе­тентністю керівника, організаторськими здібностями й обізнаніс­тю в галузі соціальної психології. Очолювати колектив повинні фахівці, які володіють методикою застосування системи соціально­го і психологічного впливу, а саме: - методами управління певними груповими явищами й проце­сами; - методами стимулювання творчої активності працівників; - методами морального стимулювання колективної ініціативи; - методами соціального нормування; - методами соціального регулювання; - методами соціального планування; - методами соціального прогнозування; - методами управління індивідуально-особистісною поведінкою; - методами морального стимулювання особистої ініціативи; - методами виховання та навчання; - особистим прикладом. Успіх діяльності керівника залежить також від того, наскільки вірно він застосовує систему психологічних методів впливу, які формують позитивні міжособистісні відносини: - метод формування та розвитку первинних колективів; - гуманізацію праці (дизайн робочих місць, застосування поло­жень ергономіки, впровадження сучасного технічного обладнання); - психологічну мотивацію; - психологічні методи відбору й навчання працівників; - формування оптимального психологічного клімату колек­тиву. Основними методами формування оптимального психологіч­ного клімату колективу найчастіше виступають: стиль керівництва, культура управління та етика управлінської діяльності.

Література.

1. Алексєєв А., Пигалов В. Ділове адміністрування на практиці - інструментарій керівника. М., 1994.  2. Виханский О.С. Стратегічне управління. М., 2001.  3. Єгоршин А.П. Управління персоналом. Н. Новгород, 2001.  4. Дизель П.М., Раньян р.м. Поведінка людини в організації. М., 1993.  5. Здравомислов А.П. Потреби. Інтереси. Цінності. М., 1986.  6. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. Психотехніка управління та самотренування. М., 1995.  7. Луньов Ю.А. Застосування апаратурних приладів «Арка» в організаційному консультуванні / / Психологія і практика, Щорічник РПО. Т.4. Вип. 3 -Ярославль, 1998. 

8. Блейк К.Р., Моутон Дж. Научные методы управления. - К.: Наукова думка, 1990. 9. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра, 1997. 10. Зигерт В., Лючия Л. Руководить без конфликтов. - М.: Эко­номика, 1996. 11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск.: БГЭУ, 1996. 12. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управле­ния. - М.: Политиздат, 1987. 13. Хміль Ф.І. Менеджмент / Підручник. - К.: Вища школа, 1995.