Вопрос 41 Трудовые отношения при смене собственника имущества, изменении подведомственности и реорганизации предприятия.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Переход России к рыночному хозяйству и ее экономическое развитие неразрывно связаны с перераспределением средств производства. На начальном этапе данный процесс осуществляли путем приватизации государственного и муниципального имущества, то есть возмездного отчуждения находящегося в собственности государства имущества физическим и юридическим лицам. Приватизация в нашей стране в большинстве случаев не имела надлежащей поддержки социальных реформ в сфере труда. Обычно это приводило к тому, что предприятия переставали выплачивать заработную плату своим работникам из-за сокращения государственных дотаций, а реорганизация и приватизация производств сопровождались массовым высвобождением работников. Рост безработицы, социальная незащищенность населения привели к необходимости проведения реформ. В период 1992—1995 гг. было принято немало нормативных актов, способствующих решению возникших проблем.

На постприватизационной стадии основная часть приватизированного имущества оказалась сконцентрированной в руках нескольких финансово-промышленных групп, сфера деятельности которых охватывает различные (часто никак не связанные между собой) области промышленности и торговли. В этих условиях существует высокая вероятность того, что на следующем этапе перераспределения средств производства — после их первоначального накопления — начнется процесс реорганизации таких групп путем выделения, разделения, слияния и присоединения предприятий, составляющих данные группы. Стремление концентрировать людские, финансовые и административные ресурсы компании на той коммерческой деятельности, которая приносит наибольшую прибыль, и в то же время сокращать расходы на второстепенные функции (например, уборку помещений, приготовление пищи сотрудникам и т. п.) повлечет за собой передачу второстепенных функций сторонним компаниям путем заключения с ними соответствующего договора на обслуживание. На Западе передачу функций другой компании называют аутсорсингом (англ. outsourcing).

Вероятно и то, что государственные учреждения и организации в целях экономии средств и улучшения качества обслуживания сотрудников будут все чаще привлекать частные предприятия для выполнения некоторых своих функций (например, уход за престарелыми, медицинское и транспортное обслуживание работников, уборка улиц и т. д.). Успешная деятельность частного бизнеса в государственном секторе будет способствовать расширению области его применения. Подобные преобразования неизбежно коснутся лиц, занятых на реорганизуемых предприятиях или выполняющих функции, передаваемые сторонней организации по договору на обслуживание. Значит, придется решать вопрос о защите трудовых прав граждан в связи с передачей предприятия, его структурного подразделения или отдельной функции третьему лицу, с которым работники не состоят в трудовых отношениях.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) предпринята попытка решить данную проблему путем установления порядка прекращения или продолжения трудовых отношений в процессе преобразования организации.

Статья 75 ТК РФ содержит нормы, защищающие права работника при смене собственника имущества организации. Такая смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением соглашений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Кроме того, при изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Аналогичная норма существовала в КЗоТ РФ (ч. 2 ст. 29). Данное положение отражает тот факт, что работник состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подчиненности организации или о том, кто является ее собственником, не связан с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому при любых обстоятельствах передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого, а равно реорганизация такой организации не прекращают действия трудового договора (под термином “организация” понимают все возможные организационно-правовые формы деятельности работодателя, кроме физического лица, в соответствии со ст. 20 ТК РФ).

Однако возможно, что новый собственник захочет получить не организацию целиком как имущественный комплекс или юридическое лицо, а ограничится приобретением ее активов, таких, как материально-техническая база, сырье, производственные мощности, патенты, торговые марки, наименования, клиентская база и т. д. В такой ситуации приобретатель данных активов не является с точки зрения гражданского права новым собственником проданной организации, которая продолжает существовать как отдельное юридическое лицо. Сможет ли он таким образом избежать действия положения о сохранении трудовых отношений при смене собственника предприятия и отказать в приеме на работу всем или какой-либо части работников проданной организации, которая, потеряв свои ликвидные активы, скорее всего начнет процедуру ликвидации, в связи с чем все работники будут уволены? Какими правами обладают работники, чьи служебные обязанности неразрывно связаны с активами организации, которые переходят новому собственнику? Теперь в статье 75 ТК РФ говорится о смене собственника имущества организации, в то время как КЗоТ РФ упоминал лишь о смене собственника предприятия.

Названная норма ТК РФ предназначена для защиты прав работников в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией или изменением подведомственности. Значит, трудовые отношения с согласия работника должны сохраняться и в ситуации, когда организация передает новому собственнику лишь часть своего имущества (например, один цех на заводе, один магазин из сети магазинов и т. п.). В этом случае лица, трудовая деятельность которых неразрывно связана с передаваемым имуществом, должны иметь право продолжать работу на тех же условиях у нового собственника имущества, если последний будет использовать переданное имущество в тех же (или аналогичных) целях, что и предыдущий собственник (например, на станках и агрегатах наладит выпуск иной номенклатуры изделий, продолжит торговлю в магазине, но другими товарами). Хотя статья 75 ТК РФ узаконивает государственную регистрацию перехода прав собственности, не следует ограничивать ее защитную функцию лишь случаями, когда передача имущества новому собственнику требует государственной регистрации согласно статье 131 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ). Логично, если указанное положение будет действовать при смене собственника имущества организации и в случае необходимости государственной регистрации, и в случае если таковая регистрация не нужна. Более того, согласно статье 75 ТК РФ под имуществом организации следует понимать не только вещи, но и все иные объекты гражданских прав, предусмотренные в статье 128 ГК РФ, в том числе имущественные права, работы и услуги, результаты интеллектуальной деятельности и прочее. Таким образом, если одна организация передает другой имущество в виде прав по договору на оказание услуг либо самой себе, либо третьему лицу, сотрудники, занятые выполнением таких услуг, должны иметь право продолжить свою работу на тех же условиях у нового собственника передаваемого имущества.

Хотелось бы затронуть практическую сторону вопроса. Существуют примеры, когда ситуацию, возникшую в результате перехода прав собственности имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации, разрешают путем увольнения работников по различным основаниям.

Так, из некоторого образовательного учреждения Московской области в самостоятельное юридическое лицо было выделено структурное подразделение с передачей его в муниципальную собственность. Таким образом, присутствуют все признаки, подпадающие под действие статьи 75 ТК РФ: реорганизация, смена собственника имущества организации. Однако вместо того чтобы спросить у сотрудников выделяемой структуры — школы, бывшей в составе колледжа, их согласие на продолжение работы после проведения указанных мероприятий, руководство колледжа предлагает им написать заявления на увольнение в связи с переходом к другому работодателю. Интересно, что педагоги школы по окончании реорганизации и смены собственника выполняют те же функции на тех же условиях.

Ситуация усугубляется еще и тем, что выделяемое структурное подразделение — это образовательное учреждение, которое должно иметь соответствующую государственную аккредитацию (статья 12 Федерального закона “Об образовании”), но ее еще нет. Впрочем, нет и самого юридического лица, то есть того работодателя, к которому должен перейти уволенный педагогический коллектив. Работники, что называется, зависли в воздухе.

Таким образом, вопрос о трудовых отношениях с педагогами школы решен неправильно и с нарушением трудового законодательства. Кроме того, в результате неправомерных действий сотрудники будут вынуждены зарабатывать стаж для предоставления им очередного оплачиваемого отпуска. Известно, что отдыхают педагогические работники летом. Хорошо еще, что подобные мероприятия проводят в начале учебного года. Если бы это происходило, к примеру, в апреле, то учителя приобрели бы право на отпуск только через шесть месяцев непрерывной работы в новой организации, то есть в октябре — в самый разгар учебного года. К сожалению, судебных решений по данным вопросам нет.

Хотелось бы надеяться, что в готовящемся постановлении по применению норм трудового законодательства Верховный суд РФ уделит внимание рассматриваемому вопросу, проанализирует его с позиций отечественного законодательства и судебной практики, а также учтет весьма богатый опыт, накопленный в странах — членах ЕС.