3.5. Принятие решений
Принятие решений – основная функция управления. Она пронизывает организацию снизу-вверх. Принимать решения приходится руководителям, специалистам, экспертам, консультантам, аналитикам и системотехникам, всем от кого зависит эффективность работы организации.
Решения могут быть:
организационными (ведущими к изменениям в работе подразделений организации или ее систем управления)
волевыми подкрепленными полномочиями и властью
волевыми не подкрепленными полномочиями и властью
запрограммированными (жестко связанными с предыдущими решениями или технологическими операциями исполнения)
рациональными и нерациональными (рациональное решение – решение, принятое на основе анализа и прогнозов)
Решения могут приниматься:
в условиях риска, когда вероятности этого риска известны
в условиях риска, когда вероятности этого риска не известны
Методы принятия решений могут быть:
чисто автократичными (принимаю решения только сам слушая только самого себя)
автократичными с предварительными консультациями со специалистами
автократичными с предварительным обсуждением в коллективе
коллегиальными (принимает решение коллектив по большинству голосов)
строго математичекими, на основе теории принятия решений или теории игр
на основе экспертных оценок
на основе “мозгового штурма” (“мозговой атаки”)
на основе проведенного ситуационного анализа
Наиболее сложно принимать решения в условиях ограниченного времени, когда неизвестны влияющие факторы и их природа. Когда негативные тенденции в организации начинают стремительно нарастать очень важно дождаться некоторой стабилизации обстановки и только после этого принимать решения. Иногда скорость реагирования на изменение ситуации входит в протеворечие с рациональностью принятия решений. Управленческое решение должно быть принято всегда во время. В этом заключается искусство руководителя.
3.6. Мотивация труда
Мотивация - это процесс побуждения к труду. Существует множество различных направлений в теориях мотивации, например:
Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, например, политика "кнута и пряника": cчитается, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно необходимо постоянно заставлять его работать, а чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду, необходимо его систематическое поощрение за хороший труд;
2. Содержательные теории мотивации (внутреннее содержание человека, его потребности заставляют его действовать, работать) :
3. Процессуальные теории мотивации (мотивация возникает в процессе труда).
Рассмотрим подробнее каждую из теорий.
Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу
Теория Альдерфера
Теория Мак-Клелланда
Теория Герцберга
Теория Маслоу (1908-1970)
В теории Маслоу существует следующая иерархия потребностей, заставляющих человека действовать, работать:
физиологические потребности (голод, жажда);
потребности в безопасности, стабильбности и уверенности в будущем;
потребности в любви, сопричастности, общении;
потребности в признании и самоутверждении;
потребности в самовыражении (самоактуализации).
Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают постепенно начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх изменяя значимость для себя тех или иных потребностей. Невозможно перескачить ни через один уровень иерархии протребностей.
Самоактуализация - это высшая степень мотивированности че-ловека; это желание и волевые действия человека стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться - значит стать тем человеком, которым можем стать, достичь максимума своего потенциала. Проблема заключается в том, что:
человек часто не знает своих способностей, своего предназначения или таланта;
человек знает о своих способностях, но не хочет трудиться для их развития (слаба воля);
человек знает о своих способностях, но не может трудиться для их развития, из-за ряда причин (материальных, физических и др.).
Теория Альдерфера
Он исходил, что потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:
потребности существования (в безопасности, физиологичнские потребности)
потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.)
потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).
Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (отличие от Маслоу):
вверх, если предыдущая потребность удовлетворена
вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
Он исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Эти потребности следующие:
потребности достижений (стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффективно, чем ранее)
потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми)
потребности властвовать ( первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая – ради достижения целей)
Эти потребности не располагаются иерархично (как в предыдущих теориях), а взаимовлияют друг на друга.
Опытный менеджер с одной стороны должен удовлетворять доминирующую потребность в человеке, а с другой – способствовать развитию тех потребностей, которые необходимы для работы. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитой потребностью соучастия или достижения могут дать хорошие результаты в работе.
Теория двух групп факторов Фридерика Герцберга
первая группа факторов потребностей – внешние или гигиенические или факторы здоровья) - заработок, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимотношения, степень контроля за работой;
вторая группа факторов потребностей - мотивирующие (возможность роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе).
Герцберг сделал оригинальный вывод: факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот.
Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности под влиянием внешних факторов.
Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность. Если менеджер будет это делать с помощью внешних факторов, то ничего не добъется.
Процессуальные теории мотивации
Теория ожидания Врума:
Мотивация = Ожидаемые результаты работы * Ожидаемое вознаграждение за работу * Значимость результата работы (валентность)
Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником.
Валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником.
Валентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату.
Теория справедливости (равенства) Стейси Адамса
Суть: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы появилась мотивация к труду индивидов и были сглажены возникающие негативные ощущения между ними.
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
Сокращение собственных затрат энергии (“За такую оплату я не намерен выкладываться”)
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, криминальные реакции и т.д.)
Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе)
Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других
Выбирает для себя другой объект сравнения (“мне с ними не равняться”)
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.
Модель Портера-Лоулера
(синтез теории ожидания и теории справедливости)
затраченные усилия
полученные результаты
внешнее и внутреннее вознаграждение
осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других
способности, особенности человека, его характер
степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения
Из схемы видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы - это есть функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.
Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью, в обратном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.
Теория постановки целей Эдвина Лока
Суть теории: мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой и удовлетворенностью результатами работы. При этом предполагается, что постановка целей – это осознанный процесс, предполагающий будущие намерения человека.
Результаты работы зависят от:
сложности цели
специфичности (ясности и определенности) цели
выгодности (приемлемости) цели для человека
готовности человека затрачивать усилия для достижения цели (она может возрастать по мере приближения к цели)
Качество исполнения работы зависит от организационных факторов и способностей работника, которые в свою очередь также влияют на цели, и как следствие, на мотивацию работника.
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется “борьбой” двух процессов:
внутренних (как человек оценивает результаты с точки
зрения соотнесения их с поставленной целью)
внешних (как человека оценивают окружающие)
Недостатки теории:
ее слабая унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества);
не ясна ситуация, когда подчиненному ставит цели руководитель
не ясна ситуация, когда идет групповая работа и ставится цель группе
стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения работы.
Концепция партисипативного управления
Суть концепции: мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше.
Это поняли в ведущих корпорациях Японии и стали привлекать работников к управлению, а в частности:
к самостоятельному принятию решений об организации своего труда (руководитель не берет на себя эти функции)
к самостоятельному принятию решений в работе и постановке целей вместе с реководителем (и)
предоставлять работникам право контроля за качеством и количеством произведенной продукции
привлекать работников к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.)
предоставлять работникам право формирования групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.
При разработке системы мотивации работников очень важно знать их отношения к ценностям организации и к нормам поведения в этих организациях
Область 1 ("преданный и дисциплинированный"): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации.
Область 2 ("оригинал"): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы.
Область 3 ("приспособленец"): работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации, но выполняет все нормы установленного поведения в этой организации.
Область 4 ("бунтарь"): работник не разделяет взгляды руководства, ценности организации и не приемлет нормы поведения в этой организации.