Методические рекомендации и основные тезисы к теме

Структуру семинарского занятия можно условно разбить на изучении 2 основных проблем:

1) общие понятия об организационной культуре, в которую входят вопросы социальной ответственности и этики, общепринятые ценностные ориентации, условия формирования, поддержания и изменения организационной культуры; 2) модели организационной культуры, которые включают национальные особенности и конкретные модели, созданные учеными различных стран.

Понятие организационной культуры необходимо посвятить выяснению теоретических положений и различных подходов к данной проблеме.

Первый подход. Понятие об организационной культуре включает сложную композицию, состоящую из важных положений: философию и идеологию управления, принимаемые большей частью организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы.

Второй подход. Принятие организационной культуры можно трактовать как: образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организаций; ценности, которых придерживается каждый индивид; «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются другим членам организации.

Необходимо разобрать содержание организационной культуры. Сравните два подхода и сделайте свое заключение. В ходе обсуждения первого подхода к проблеме можно рассмотреть этот вопрос на конкретных примерах из жизни самих студентов, а затем выяснять более глубокие связи между внешними и внутренними составляющими содержания организационной культуры.

Организационная культура – это важная часть внутренней среды организации, к которой относятся основные ценности, убеждения, договоренности и нормы, разделяемые всеми членами организации. Действия организации, которые иллюстрируют организационную культуру, включают символы, предания, героев, слоганы и девизы, а также церемонии. Чтобы организация была эффективной, организационная культура должна увязываться со стратегией организации и требованиями внешней среды. Существует четыре типа культуры адаптивная, ориентированная на результат, семейная и стабильная. Сильные культуры эффективны тогда, когда они позволяют организации достичь стратегических целей и приспособиться к изменениям во внешней среде.

Культура имеет большое значение, потому что она может оказывать существенное влияние на результаты деятельности организации. Менеджеры делают акцент и на ценности, и на экономические результаты, чтобы создать высокоэффективную культуру, позволяющую организации стабильно достигать хороших результатов за счет работы мотивированных сотрудников, которые действуют в соответствии с миссией и целями компании. Менеджеры создают и поддерживают адаптивные высокопроизводительные культуры при помощи культурологического лидерства. Они определяют и четко формулируют важные ценности установки, которые связаны с ясной и вдохновляющей миссией, а также широко распространяют и поддерживают эти ценности посредством своих слов и особенно своих действий. Должностные инструкции, бюджетирование, принятие решений, система вознаграждения и другие повседневные дела осуществляют в соответствии с этими заявленными культурными ценностями.

Модели организационной культуры можно подготовить и провести в форме кратких докладов по той или иной модели с последующим их обсуждением.

Модель Сате рассматривает влияние культуры на жизнь организации посредством: принятия решений, контроля, коммуникаций, посвященности организации, восприятия организационной среды и оправдания своего поведения.

Модель Т. Питерса и Р. Уотермана показывает связь между культурой и успехом в работе: вера в действия, связь с потребителем поощрение автономии и предприимчивости, люди ‑ главный источник производительности, знание того, чем управляешь, проста; структура, сочетание гибкости и жесткости в организации.

Модель Парсонса представляет в общем виде связь культуры результатов деятельности организации. Это модель ‑ адаптация достижение целей, интеграция, легитимность.

Изучая вопрос о национальных особенностях в организационной культуре, необходимо учитывать, что не бывает хороших или плохих культур. Национальная культура является определяющим признаком в формировании и организационной культуры предприятий. Что хорошо для американцев может совершенно не подходит для японцев или жителей Западной Европы, а в России вообще не восприниматься всерьез.

Однако есть много общих положений, которые дают возможность понять причины и последствия формирования различных организационных культур.