- •Раздел 1.
- •1.1.1. Основы социально-психологической диагностики личности и групповой композиции
- •1.1.2. Экспресс- диагностика социальных ценностей личности
- •1.1.3. Диагностика парциальных позиций интернальности- экстернальности личности
- •1.1.4. Определение ролевых позиций в межличностных отношениях (по э.Берну)
- •1.1.5. Методика личностного дифференциала
- •1.1.6. Диагностика социальной эмпатии
- •1.1.7. Диагностика личностной установки
- •1.1.8. Экспресс- диагностика уровня социальной изолированности личности
- •1.1.9. Экспресс-диагностика уровня социальной фрустрированности
- •1.1.10. Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций личности
- •1. 1.11. Диагностика личностного эгоцентризма
- •1.1. 12. Определение жизненных ценностей личности ( Must –тест)
- •Раздел 2. Диагностика групповой композиции
- •1.2.1. Экспресс – диагностика системно-характерологических отношений личности
- •1. 2. 2. Экспресс диагностика характерологических особенностей личности
- •1.2.3. Диагностика психодинамических свойств личности (б.Н.Смирнов)
- •1.2.4. Психологическая типология личности
- •1.2.5. Вербальная диагностика самооценки личности
- •1.2. 6. Психогеометрическая самооценка личности
- •1.2.7. Интегральная самооценка личности
- •1.2.8. Экспресс- диагностика уровня самооценки
- •1.2.9. Диагностика волевого потенциала личности
- •Диагностика уровня личностной готовности к риску
- •1.2.11. Диагностика «эмоционального интеллекта»
- •1.2.12. Диагностика личностной креативности (е.Е.Туник)
- •1.2.13. Определение социальной креативности личности
- •1.2.15. Оценка уровня творческого потенциала личности
- •1.2.16. Диагностика уровня невербальной креативности
- •Раздел 1.
- •2.1.1.О специфике изучения мотивационных феноменов личности и группы
- •2.1.2. Диагностика личностных и групповых базовых потребностей
- •Диагностика мотивационной структуры личности
- •2.1.4. Диагностика эмоциональной направленности личности
- •2.1.5. Диагностика интерактивной направленности личности
- •2.1. 6. Диагностика полимотивационных тенденций в «я-концепции» личности
- •Раздел 2.
- •2.2.1. Оценка мотивации организационного поведения
- •2.2.2. Диагностика групповой мотивации
- •2.2. 3. Диагностика мотивационных ориентаций в межличностных коммуникациях
- •2.2. 4. Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности
- •2. 2. 5. Диагностика мотивов аффилиации
- •2. 2. 6. Диагностика мотивации достижения
- •2. 2. 7. Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи
- •Раздел 3.
- •2.3.1. Исследование деятельностной мотивационной структуры (к.Замфир)
- •2.3.2. Диагностика структуры учебной мотивации школьника
- •2.3.3. Типология мотивов учения «Лесенка побуждений»
- •2.3.4. Самооценка профессионально-педагогической мотивации
- •2.3.5. Самооценка мотивационных состояний школьника
- •2.3.6. Диагностика школьной мотивации учащихся начальных классов
- •Диагностика мотивационно-педагогических предпочтений
- •2.3.8. Изучение познавательных затруднений
- •2.3.9. Экспресс-диагностика личностной конкурентоспособности
- •2.3.10. Диагностика парциальной направленности личности учителя
- •Раздел 1.
- •3.1.1. Психологическая сущность коммуникативной компетентности и методики ее диагностики
- •3.1. 2. Диагностика коммуникативного контроля
- •3.1.3. Диагностика коммуникативно-характерологических особенностей личности (л.И.Уманский, и.А.Френкель, а.Н.Лутошкин, а.С.Чернышов и др.)
- •3.1.4. Исследование коммуникативно-характерологических тенденций (т. Лири)
- •3.1.5. Диагностика потенциала коммуникативной импульсивности
- •3.1.6. Определение интегральных форм коммуникативной агрессивности
- •3.1.7. Диагностика доминирующей эмоциональной модальности у педагогов
- •3.1.8. Экспресс-диагностика уровня личностной фрустрации
- •Раздел 2.
- •3.2.1. Диагностика коммуникативной социальной компетентности (кск)
- •3.2.2. Диагностика коммуникативной толерантности
- •3.2.3. Диагностика уровня поликоммуникативной эмпатии
- •3.2.4. Диагностика принятия других (по шкале Фейя)
- •3.2.5. Диагностика доброжелательности
- •3.2.6. Экспресс-диагностика доверия
- •3.2.7. Диагностика эффективности педагогических коммуникаций
- •3.2. 8. Определение уровня конфликтоустойчивости
- •3.2.9. Методика «шкала совестливости»
- •3.2.10. Изучение способности к самоуправлению в общении
- •3.2.11. Диагностика эмоциональных барьеров в межличностном общении (в.В.Бойко)
- •3.2.12. Диагностика межличностных отношений
- •3.2.13. Самооценка психической устойчивости в межличностных отношениях
- •Раздел 1.
- •5.1.1. О специфике социально-перцептивной диагностики
- •5.1. 2. Социально-перцептивная дифференциация малых групп
- •5.1.3. Диагностика перцептивно- интерактивной компетентности
- •5.1.4. Диагностика доминирующей перцептивной модальности
- •5.1.5. Перцептивная самооценка парциальной и интегральной эмоциональной экспрессивности
- •5.1.7. Самооценка уровня онтогенетической рефлексии
- •Определение уровня перцептивно-невербальной компетентности.
- •Раздел 2.
- •5.2.1. Социально-перцептивная оценка личностно-деятельносных особенностей тренера
- •5.2.2. Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости
- •5.2.3. Перцептивно-образная самооценка
- •5.2.4. Определение стиля информационного усвоения
- •5.2.5. Исследование стереотипов восприятия успешного ученика.
- •5.2.6. Невербальная диагностика эмоциональных состояний
- •Раздел 1.
- •6.1.1. Основные подходы к исследованию управленческих способностей и стилей руководства
- •6.1.2. Диагностика ситуативно-личностных ориентаций
- •6.1.3. Экспресс- оценка управленческого потенциала
- •6.1.4. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей ( кос-2).
- •6.1.5. Психологическая оценка организаторских
- •6.1.6. Диагностика управленческих ориентаций
- •6.1.7. Экспресс-диагностика организаторских способностей
- •6.1.8. Диагностика стилей педагогического общения
- •6.1.9. Диагностика манипулятивного отношения (по шкале Банта)
- •Раздел 2.
- •6.2.1. Оценка служебно-рационалистического стиля
- •6.2.2. Оценка стилей принятия управленческих решений
- •6.2.3. Стиль работы руководителя с документацией (и.В.Липсиц)
- •6.2.4. Определение когнитивно-деятельностного стиля
- •6.2.5. Определение стиля межличностного
- •6.2.6. Ориентационные стили профессионально-деятельностного общения
- •6.2.7. Определение административного стиля управления
- •6.2.8. Экспертная оценка стиля организаторской
- •6.2.9. Диагностика функционально-ролевых позиций в управленческой команде
- •6. 2.10. Экспертная диагностика стилей руководства
- •6.2.11. Диагностика стилей руководства
- •6.2.12. Диагностика склонности к определенному стилю руководства (е.П.Ильин)
- •Раздел 3.
- •6.3.1. Диагностика лидерских способностей
- •6.3..2. Диагностика деятельностных особенностей
- •6.3..3. Самооценка руководителем стиля управления
- •6.3..4. Определение уровня лидерского потенциала
- •6.3.5. Самооценка лидерства
- •6.3.6. Диагностика функционального лидерства в малых группах
- •Раздел 4.
- •6.4.1. Экспресс-диагностика стрессогенных факторов
- •6.4.2. Самооценка биполярной эффективности руководства
- •6.4.3. Самооценка управленческих ограничений
- •6.2.4. Экспертная оценка эффективности деятельности
- •6.2.5. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой
- •6.2.6. Экспресс-диагностика профессионально-деятельностных ограничений руководителя
- •6.4.7. Диагностика консервативности стиля
- •6.4.8. Диагностика комплекса угрожаемого авторитета (куа) у руководителей
- •7.1. Типологии диагностики личностных деформаций
- •7.2. Определение психического выгорания
- •7.3. Диагностика профессионального выгорания
- •7.4. Определение склонности к отклоняющемуся поведению (а.Н.Орел)
- •7.5. Определение личностно-характерологических акцентуаций (к.Леонгард)
- •7.6. Диагностика личностных расстройств с помощью многофакторного опросника ммр1 («Мини-мульт»)
- •7.7. Определение деструктивных установок в межличностных отношениях (в.В.Бойко)
- •7.8. Диагностика комплекса неполноценности.
- •7.9. Определение интегральных форм коммуникативной
- •7.10. Самооценка форм агрессивного поведения
- •7.11. Диагностика враждебности
- •7.12. Определение уровня депрессии.
- •7.13. Экспресс-диагностика личностной склонности к сниженному настроению (в.В.Бойко)
- •7.14. Экспресс-диагностика склонности к немотивированной тревожности (в.В.Бойко)
- •7.15. Экспресс-диагностика склонности к аффективному поведению (в.В.Бойко)
- •7.16. Экспресс-диагностика неуправляемой эмоциональной возбудимости (в.В.Бойко)
- •7.17. Диагностика эмоционального выгорания личности (в.В.Бойко)
- •7.18. Диагностика уровня личностной невротизации (в.В.Бойко)
- •7.19. Экспертная диагностика социально-педагогической запущенности детей (р.В.Овчарова)
- •7.20. Диагностика уровня алекситимии
- •8.1. О самоактуализации личности и способах ее изучения
- •8.2. Диагностика уровня саморазвития и профессионально-педагогической деятельности (л.Н. Бережнова)
- •8.3. Стратегии самоутверждения личности (е.П.Никитин, н.Е.Харламенкова)
- •8.4. Диагностика реализации потребностей
- •8.5. Диагностика уровня парциальной готовности
- •8.6. Самооценка реализации жизненных целей личности (н.Р. Молочников)
- •8.7. Диагностика самоактуализации личности (а.В. Лазукин в адаптации н.Ф.Калина)
- •9.1. Общая характеристика совладающего поведения и его диагностика
- •9.2. Диагностика стратегий импунитивного поведения в конфликтных ситуациях
- •9.3. Копинг-поведение в стрессовых ситуациях
- •9.4. Диагностика типологий психологической защиты (р.Плутчик в адаптации л.И.Вассермана, о.Ф.Ерышева, е.Б. Клубовой и др.)
- •9.5. Диагностика стратегий поведенческой активности в стрессовых условиях
- •10.1. Концептуальные подходы к определению личностной и групповой эффективности
- •10.2. Диагностика стратегий достижения цели
- •10.3. Самооценка психологической адаптивности
- •10.4. Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности
- •10.5. Шкала субъективного благополучия
- •10.6. Интегральная удовлетворенность трудом
- •10.7. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.
- •10.8. Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у разноуровневых руководителей.
- •10.9. Диагностика привлекательности труда (в.М.Снетков)
- •10.10. Определение деятельностной эффективности
- •10.11. Экспертная оценка деятельностной успешности
- •10.12. Интегральная оценка эффективности
6.4.3. Самооценка управленческих ограничений
руководителя
Инструкции: Подготовьте копию таблицы ответов и воспользуйтесь ею для записи ваших ответов на утверждения теста. На следующих страницах вы найдете 110 утверждений, описывающих возможности, которые могут быть или отсутствовать у вас как у руководителя. Прочитайте каждое утверждение и перечеркните квадрат с соответствующим номером в таблице ответов, если вы чувствуете, что оно справедливо по отношению к вам. Последовательно проработайте весь опросник; если какой-либо вопрос вызывает у вас сомнения, подумайте над ним и ответьте как можно более правдиво. Отвечаю на вопросы, будьте максимально искренними.
Опросник
Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.
Когда необходимо принимать важные решения о моей жизни, я действую решительно.
Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.
Я способен эффективно решать проблемы.
Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.
Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения они принимают.
Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению.
Мне нетрудно добиться эффективной работы подчиненных.
Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.
Я забочусь о своем здоровье.
Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.
Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
Мой подход к решению проблем систематизирован.
Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.
Я обычно успешно воздействую на других людей.
Я убежден, что исповедую подходящий стиль управления.
Мои подчиненные полностью меня поддерживают.
Я вкладываю много сил в «натаскивание» и развитие моих подчиненных.
Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны и для повышения собственной эффективности в работе.
Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.
Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.
Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.
Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.
Я регулярно пересматриваю цели моей работы.
Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.
Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.
Мне удается создавать хорошие отношения с подчиненными.
Я посвящаю достаточно времени оценке того, что нужно для развития подчиненных.
Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.
Я эффективно распределяю свое время.
Я обычно тверд в принципиальных вопросах.
При первой возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.
Я постоянно стремлюсь к новому опыту.
Я справляюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.
Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.
Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.
Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.
Мои подчиненные делают все возможное для организации.
Я регулярно провожу оценку работы своих подчиненных.
Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.
Работа не оказывает негативного влияния на мою частную жизнь.
Я редко поступаю вразрез с моими убеждениями.
Моя работа вносит важный вклад в получение удовольствия от жизни.
Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по поводу моей работы и способностей.
Я хорошо составляю планы.
Я не теряюсь и не сдаюсь, если решение не находится сразу.
Мне относительно легко удается устанавливать взаимоотношения с окружающими.
Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.
Я успешно справляюсь с передачей полномочий.
Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к этому.
Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.
Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.
Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные ценности.
Для меня важно чувство успеха.
Я принимаю вызов с удовольствием.
Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.
Я уверен в себе.
Я в общем влияю на поведение окружающих.
Руководя людьми, я подвергаю сомнению устоявшиеся подходы.
Я поощряю эффективно работающих подчиненных.
Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций для подчиненных.
Я считаю, что руководителям не обязательно постоянно быть лидерами в своих коллективах.
В интересах здоровья я контролирую то, что пью и ем.
Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.
У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.
Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более эффективным в работе, и действую в соответствии со сделанными выводами.
Я сознательно использую других для того, чтобы облегчить решение проблем.
Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.
Мое участие в собраниях обычно удачно.
Я разными способами добиваюсь того, чтобы люди из моего коллектива были заинтересованы в работе.
У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.
Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.
Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, ясно понимали цели работы коллектива.
Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.
Я изучал влияние моего развития на мои убеждения.
У меня имеется четкий план личной карьеры.
Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.
Я уверенно чувствую себя, возглавляя занятия по решению проблем.
Выработка новых идей не составляет труда для меня.
Мое слово не расходится с делом.
Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.
Я вкладываю достаточные усилия в определение ролей и задач моих подчиненных.
Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.
Я располагаю навыками, необходимыми для создания эффективных рабочих групп.
Мои друзья подтвердят, что я слежу за своим благосостоянием.
Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.
Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.
«Открытый и легко приспосабливающийся» – это хорошее описание моего характера.
Я придерживаюсь в целом последовательного подхода решению проблем.
Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваясь из-за них.
Я умею слушать других.
Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.
Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.
Я способен давать хорошие советы.
Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.
Я знаю, как справляться со своими эмоциональными проблемами.
Я сопоставлял свои ценности с ценностями организации в целом.
Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.
У меня сейчас не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.
В принципе, я ценю нешаблонное поведение на работе.
Люди серьезно относятся к моим взглядам.
Я уверен в эффективности моих методов руководства.
Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.
Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.
Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем порознь.
Бланк ответов
A |
B |
C |
D |
E |
F |
G |
H |
I |
J |
K |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
32 |
33 |
34 |
35 |
36 |
37 |
38 |
39 |
40 |
41 |
42 |
43 |
44 |
45 |
46 |
47 |
48 |
49 |
50 |
51 |
52 |
53 |
54 |
55 |
56 |
57 |
58 |
59 |
60 |
61 |
62 |
63 |
64 |
65 |
66 |
67 |
68 |
69 |
70 |
71 |
72 |
73 |
74 |
75 |
76 |
77 |
78 |
79 |
80 |
81 |
82 |
83 |
84 |
85 |
86 |
87 |
88 |
89 |
90 |
91 |
92 |
93 |
94 |
95 |
96 |
97 |
98 |
99 |
100 |
101 |
102 |
103 |
104 |
105 |
106 |
107 |
108 |
109 |
110 |
Вначале необходимо подсчитать в каждой колонке количество зачеркнутых или обведенных номеров-вопросов. Затем, впишите соответствующие числа из итога таблицы ответов в первый столбец («Ваш результат») приводимой здесь таблицы 1. Заполните столбец «Ранг», придавая наивысшему результату из первого столбца ранг 1, второму – 2 и так далее. Наименьший результат получит ранг 11.
Затем, заполните итоговую таблицу 2 в колонке «Мои сильные стороны» где содержатся области, в которых вы почти не имеете трудностей, в табличке «Личные ограничения» - области, требующие первоочередного развития.
Завершающим этапом обработки данных является составление профиля управленческой компетентности руководителя (УКР) или группы руководителей. На рис. 1 приведен общегрупповой психологический профиль УКР в сфере ЖКХ.
Таблица 1.
Ваш результат |
Сильные стороны |
Ранг |
Обратный ранг |
Ограничения |
A |
Способность управлять собой |
|
|
Неумение управлять собой |
B |
Четкие ценности |
|
|
Размытость личных ценностей |
C |
Четкие личные цели |
|
|
Смутные личные цели |
D |
Продолжающееся саморазвитие |
|
|
Остановленное саморазвитие |
E |
Хорошие навыки решения проблем |
|
|
Недостаточность навыка решать проблемы |
F |
Творческий подход |
|
|
Недостаток творческого подхода |
G |
Умение влиять на окружающих |
|
|
Неумение влиять на людей |
H |
Понимание особенностей управленческого труда |
|
|
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда |
I |
Способность руководить |
|
|
Недостаток способности руководить |
J |
Умение обучать |
|
|
Неумение обучать |
K |
Умение наладить групповую работу |
|
|
Низкая способность формировать коллектив |
|
|
Cильные стороны |
Ограничения |
|
Таблица 2.
Впишите номера 1,2,3 из столбца «Ранг» в колонку «Мои сильные стороны»
Впишите номера 1,2,3 из столбца «Обратный ранг» в колонку «Мои ограничения»
Мои сильные стороны |
Мои ограничения |
||
1 |
|
1 |
|
2 |
|
2 |
|
3 |
|
3 |
|
Профиль УКР в сфере ЖКХ
|
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
баллы |
Управление собой
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Четкие ценности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Личные ценности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Саморазвитие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Навыки решения проблем |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Творческий подход
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Влияние на людей
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Понимание управленческого труда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Способность к руководству |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Умение обучать
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Умение наладить групповую работу |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
0 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
Интерпретация
Неумение управлять собой. Неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.
Размытость личных ценностей. Отсутствие ясного понимания своих личных ценностей; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.
Смутные личные цели. Отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.
Остановленное саморазвитие. Отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.
Недостаточность навыка решать проблемы. Отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.
Недостаток творческого подхода. Отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.
Неумение влиять на людей. Недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда. Недостаток понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.
Слабые навыки руководства. Отсутствие практических способностей добиваться результата от работы подчиненных.
Неумение обучать. Отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.
Низкая способность формировать коллектив. Неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп или коллективов.