44)Анализ предложения персонала

Анализ текущего состояния персонала и тенденций его развития:

-Возрастная структура персонала

-Планируемые приток и отток персонала

-Образовательная структура персонала

-Квалификационная структура персонала

-Продуктивность работы персонала

45)Количественные и качественные характеристики работников, необходимые для анализа предложения персонала

46)Показатели интенсивности оборота персонала

Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых работников за период (Чп) к среднесписочному числу (Чср)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших работников за период (Чво) к среднесписочному числу (Чср)

Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших работников по субъективным причинам за период (Чвс) к среднесписочному числу (Чср)

Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых (Чп) и выбывших (Чв) работников за период к среднесписочному числу (Чср)

Коэффициент сменяемости кадров (Ксм) – отношение общего числа выбывших работников независимо от причин за период к среднесписочному числу (Чср)

47)Основные направления анализа рынка труда

Общая ситуация на рынке труда, «Рынок» заработных плат, Мобильность рабочей силы

48)Способы согласования спроса и предложения персонала

Спрос превышает предложение: Наем новых работников, Внутриорганизационные перемещения, Распределение дополнительной работы между сотрудниками, Сверхурочная работа, Тренинги и развитие, Аутсорсинг

Предложение превышает спрос: Увольнение/Сокращение численности (штатов), Внутриорганизационные перемещения, Перевод сотрудников на условия неполной занятости, Аутсорсинг

49)Понятие аутсорсинга персонала. Общая схема аутсорсинга.

Аутсорсинг персонала дает организации возможность получить (сохранить) необходимых работников, не неся при этом рисков работодателя

50)«Плюсы» и «минусы» аутсорсинга персонала

«+»:Гибкое регулирование численности, Удовлетворение временной потребности, Отсутствие рисков работодателя, Сокращение объемов административной и бухгалтерской работы, Гарантии соблюдения трудового законодательства для работников (?).

«-»:Низкий уровень лояльности, Сниженная мотивация, Отсутствие нормативного обеспечения, Относительная дороговизна

51)Основные виды аутсорсинга персонала

Наем временного персонала (Temporary Staffing), Лизинг персонала (Personnel/Staff Leasing) / Комплектование персонала на условиях партнерства (Partnered Staffing), Вывод персонала за штат (Outstaffing)

Различия между видами аутсорсинга: Цели (решаемые проблемы), Закрываемые вакансии, Сроки аренды, Требования к работнику.

52)Вербовка персонала как функция управления персоналом. Задачи и виды вербовки. «Плюсы» и «минусы» внутренней вербовки

53)«Плюсы» и «минусы» внешней вербовки

54)Содержание процесса вербовки персонала

55)Основные посредники в подборе персонала

56)Особенности взаимодействия компании с государственными службами занятости

57)Особенности взаимодействия компании с рыночными субъектами вербовки (рекрутинговые, хэдхантинговые агентства, агентства по трудоустройству, СМК и СМИ)

Критерии выбора посредника: 1) стоимость услуг 2) качество сервиса 3) предоставляемые гарантии 4) срок выполнения заказов 5) способы поиска и отбора персонала (доп. Рекомендации фирм-партнеров, форма оплаты).большинство фирм работает сразу с 3-5 посредниками, причем, поиском сотрудника по одной вакансии часто занимаются 1-2 агенства.

Для компаний важным, также, является соблюдение конфиденциальности и возможность замены кандидата в период испытательного срока.

Эффективность обращения в рекрутинговое агенство напрямую зависит от двух равнозначных факторов: профессионализма агенства и его конкретного консультанта, с одной стороны, и профессионализма представителя фирмы-работодателя, с другой.