Роль социального и организационного потенциала предприятия в его оздоровлении

Для успешной деятельности предприятия важное значе­ние имеет усиление мотивации труда его работников и мотивации хозяйствования трудового коллектива в целом.

Мотивация труда. Отношение человека к трудовым процессам определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют меха­низм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду;

внешние положительные мотивы, вызывающие положи­тельную реакцию и побуждающие к труду, и внешние от­рицательные мотивы, вызывающие отрицательную реак­цию и как бы принуждающие к труду.

Наиболее действенными мотивами труда работников мо­гут быть следующие:

А. Внутренние мотивы:

.общественная полезность труда;

.удовлетворение от хорошо выполненной работы;

.творческий характер труда;

.соответствие специальности призванию;

.творческое участие в развитии производства;

.чувство собственника, заинтересованного в приумно­жении собственности;

.демократический характер управления предприятием и активное участие в нем;

.социальная справедливость.

Б. Внешние положительные мотивы:

.уровень оплаты труда;

.размер пакета акций (доли), которым владеет работ­ник предприятия;

.дивиденды на акцию (долю);

.прибыль на акцию;

.социальные блага, предоставляемые предприятием ра­ботнику;

.социальная защищенность;

.возможность профессионального роста.

В. Внешние отрицательные мотивы:

.опасение банкротства предприятия;

.опасение увольнения и безработицы;

.санкции за нарушения трудовой дисциплины, пере­вод на неквалифицированные нижеоплачиваемые работы;

.боязнь не справиться с производственным заданием;

.критика со стороны руководителей и товарищей по работе.

Как показывают многочисленные социологические иссле­дования, предпочтительным является мотивационный ком­плекс труда, в котором оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов при одинаковом уровне оплаты труда работников подчиняется условию: пред­расположенность личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а послед­нее — большую значимость, чем принуждение к труду.

Исследования мотивационных комплексов трудовых коллективов бригад, участков, цехов (средняя групповая оценка личных мотивов) на предприятиях промышленнос­ти доказывают, что при наличии предпочтительного мотивационного комплекса для коллектива характерны высо­кое качество изготовления продукции, перевыполнение норм выработки, удовлетворенность трудом, высокая дис­циплина и низкая текучесть кадров.

Наиболее неблагоприятным является комплекс, в кото­ром предрасположенность личности к труду имеет мень­шую мотивационную значимость, чем побуждение к тру­ду, а последнее — меньшую значимость, чем принужде­ние к труду. Для такого коллектива характерны высокий уровень дефектности выпускаемой продукции, невыполне­ние норм выработки, неудовлетворенность трудом, низкая дисциплина и высокая текучесть кадров.

Мотивация хозяйствования. Мотивационный меха­низм хозяйствования — это совокупность побудитель­ных причин и осознанных способов хозяйственного отно­шения к деятельности предприятия, а также хозяйст­венных действий производственных коллективов и раз­личных социальных групп предприятия, усиливающих шансы на достижение успеха.

Развитие мотивационного механизма хозяйствования порождает синергизм хозяйствования — эффект объеди­нения творческих потенциалов профессиональных управ­ленцев и непосредственных участников производственного процесса. Этот эффект проявляется в повышении работо­способности персонала, качества и конкурентоспособности продукции, эффективности и гибкости производства.

Наиболее распространенными мотивами хозяйствования являются:

А. МОТИВЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:

.выживания: стремление обеспечить выживание пред­приятия в конкуренции и избежать разорения и безрабо­тицы;

.стабильности: стремление к стабильности производ­ственного процесса и его результатов и их росту;

.лидерства и престижа: желание сохранить или по­высить престиж подразделения или занять лидирующее положение.

Б. МОТИВЫ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ:

.творчества: стремление реализовать опыт, знания и идеи в организации НИОКР, производства, маркетинга и в управлении;

.научности управления: стремление обеспечить свое­временность и обоснованность решений, принимаемых на уровне компании или ее подразделений;

.реализации накопленного потенциала: желание реа­лизовать свой потенциал в управлении и свои замыслы в повышении уровня предпринимательского поведения.

В. МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА:

.заработка: желание повысить текущий заработок и доходы в будущем;

.престижа профессии, продвижения по службе и карь­еры: стремление к повышению или поддержанию прести­жа профессии, расширению возможностей продвижения по служебной лестнице, выполнению более квалифицирован­ной работы;

.технического творчества: желание более полно реа­лизовать свои знания и умения, сделать вклад в рациона­лизацию продукции и производственного процесса.

Г. МОТИВЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ОРГСТРУКТУР И СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ:

.демократизации управления: наиболее полное ис­пользование возможностей акционерной демократии в ин­тересах повышения прибыльности, роста и научно-техни­ческого развития производства;

.гибкости производства: повышение гибкости в пере­стройке производства в соответствии с требованиями рын­ка;

.научности и гибкости управления: полноценное ис­пользование знаний и умений руководителей и специалис­тов, рационализация и сочетание стилей управления, раз­витие инициативы в управлении.

По природе кооперативности и конкурентности поведе­ния мотивация труда в силу ее индивидуальности носит, скорее, конкурентный характер: каждый работник стремит­ся либо максимизировать свой личный успех (мотив инди­видуализма), либо максимизировать свое превосходство (мо­тив соперничества). Поэтому труд объективно имеет сорев­новательный характер. Хозяйственной мотивации в силу ее коллективного начала присуща кооперативность поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо миними­зировать различие между собственным успехом и успехом лидера (мотив равенства), либо максимизировать общий ус­пех (мотив кооперации). Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы индивидуализма, то, ско­рее всего, в коллективе сложится эгоистический стиль пове­дения. Хозяйственному стилю поведения коллектива в боль­шей мере соответствуют коллективные начала кооперации и личные мотивы соперничества (соревнования) в труде.

Организационный потенциал. Для компаний, име­ющих в своем составе обособленные структурные подразде­ления (предприятия, организации, филиалы) важное зна­чение в достижении устойчивого финансового состояния имеет организационный потенциал. Организационный по­тенциал компании зависит главным образом от того, явля­ется ли данная компания (юридическое лицо) системой или конгломератом. Повышение организационного потенциала может быть достигнуто за счет совершенствования струк­туры компании и структуры ее деятельности (оптимальной диверсификации деятельности). Важно, чтобы в результа­те этих усовершенствований был повышен уровень систем­ности и за счет этого получен синергический эффект (эф­фект взаимосвязи), при котором суммарная отдача капи­таловложений компании выше, чем сумма показателей отдачи по каждой технологической цепи (группе предпри­ятий) в отдельности.

Совершенствование структуры компании и структуры ее деятельности осуществляются по схеме:

1. Определение миссии, целей и стратегии компании;

2. Структуризация технологических цепей производст­ва конечных продуктов;

3. Структуризация процессов жизненных циклов про­дукции/технологии промежуточных (по технологи­ческим цепям производства) и конечных продуктов;

4. Определение роли действующих в компании (базо­вых) предприятий в технологических цепях произ­водства и жизненных циклах продукции/технологии и, возможно, их реконструкция;

5. Проектирование дополнения к базовому составу предприятий за счет:

.приобретения действующих предприятий других компаний;

.проникновения в другие компании (участия в них);

.образования филиалов и представительств, проек­тирования и строительства новых предприятий.

6. Интегрирование производств различной отраслевой принадлежности, различных технологических цепей и жизненных циклов продукции/технологии.

Основными источниками (факторами) синергизма в про­ектируемой системе могут быть:

.наличие унифицированных элементов в конструкции выпускаемой продукции;

.возможность совмещения тех или иных звеньев тех­нологических цепей;

.возможность совмещения тех или иных процессов жизненных циклов продукции/технологии (например, про­цессов проектирования унифицированных элементов про­дукции);

.возможность совмещения (объединения) отдельных функций и задач управления, а также технической, ин­формационной и нормативной баз управления;

.взаимное открытие каналов коммерческой и научно-технической информации, обеспечивающее:

.ускорение диффузии нововведений и передового опыта;

.экономию от совмещения банков информации;

.повышение защищенности от рефлексивного воздей­ствия конкурентов за счет более квалифицированно­го отсева (фильтрации) внешней информации;

.гармонизация внутрифирменной стандартизации.

При оценке синергизма все эти источники конкретизи­руются в факторы синергизма. Следует отметить, что взаи­модействие может приводить и к негативному эффекту си­нергизма, когда 2 + 2 < 4.

Э к о н о м и ч е с к и е ф а к т о р ы:

.темпы инфляции и дефляции;

.уровень занятости населения;

.реальность бюджетного баланса;

.стабильность курса рубля;

.уровень ставок по кредитам;

.тенденция изменения тарифов на транспортные услуги и энергоресурсы;

.налоговые ставки;

.таможенная политика.

П о л и т и ч е с к и е ф а к т о р ы:

.разделение полномочий федеральных и региональных органов власти;

.жесткость государственного регулирования экономики;

.льготные экономические режимы в регионах;

.инвестиционная политика государства;

.политика приватизации;

.таможенные союзы государств СНГ.

Р ы н о ч н ы е ф а к т о р ы:

.форма рынка в заинтересованной сфере деятельности;

.уровень и продолжительность жизненных циклов спро­са;

.интенсивность конкуренции;

.цены на факторы производства;

.доходы различных социальных групп;

.динамика спроса и предложения;

.антимонопольная политика;

.преодолимость барьеров вхождения в рынок (уровень потенциальной конкуренции);

.распределение долей товарного рынка между хозяйст­вующими субъектами;

.стабильность рынка (по составу хозяйствующих субъек­тов).

П р о и з в о д с т в е н н о-т е х н о л о г и ч е с к и е ф а к т о р ы:

.состояние производства на внешних для компании уча­стках технологических цепей;

.возможности новых технологических разработок;

.уровень технологии конкурентов;

.темпы обновления технологии;

.состояние внешних звеньев системы развития;

.наличие возможности быстрой конверсии деятельности и расширения производства у конкурентов.

К о н к у р е н т н ы е ф а к т о р ы:

мотивы, которыми руководствуются хозяйствующие субъекты;

возможность рефлексивного воздействия со стороны конкурентов;

степень уязвимости конкурента;

готовность конкурента сочетать кооперативное и конку­рентное поведение;

.озможность усиления конкурентного статуса фирмы-конкурента;

.сила защитной реакции конкурента;

.скорость конкурентных реакций хозяйствующих субъ­ектов на изменения на рынке;

.имидж компании.

М е ж д у н а р о д н ы е ф а к т о р ы:

.возможности и ограничения, вызванные деятельностью международных и региональных организаций (ВТО — Всемирная торговая организация; ОПЕК — Организа­ция стран — экспортеров нефти; КОКОМ — Координа­ционный комитет по экспортному контролю; ЕС — Ев­ропейское сообщество «общий рынок» и др.);

.возможности и ограничения, вызванные экономическим союзом стран СНГ (в частности, условия поставок товаров);

.изменения валютного курса и политических решений в странах, выступающих в роли инвестиционных объек­тов или рынков;

.зарубежные стратегии защиты или расширения компа­ний или отраслей.

С о ц и а л ь н ы е ф а к т о р ы:

.социальная напряженность в обществе;

.уровень предложения на рынке рабочей силы;

.защита прав потребителей;

.степень неравенства различных социальных групп;

.активность профессиональных союзов в защите прав трудящихся.