12.Типы осу: основные характеристики, условия эффективного применения.(лекции)
Линейная организационная структура управления. Четкое подчинение субъектом и объектом управления. Функциональная организационная структура. Когда ни одно из звеньев не может оказать воздействие на другие звенья.Она временна и действует до того момента пока не начьнется борьба за власть. По ГК может быть применена в хоз субъектах. Линейно-функциональная Линейно-штабная- вариант линейно-функциональн.Штаб- звено управления, которое создается лин. руководителем и которое способствует максимал. эффектив-сти выполения функций лин. руководителем.
11. Функция управления — организация. Понятие “организационная структура управления”. Анри Файоль-организовать-это строить двойной материальный и социальный организи предприятия.2аспекта: -формирование орг. структуры предприятия,- распределение полномочий в зависимости от орг структуры и координация зд., и функций сотрудников, а также эффективное установление соотношения по кажд. рабочему месту. Цели –зд. – ф-ции – полномочия- власть – ответственность. Организация – процесс координации зд. и взаимодействия личности, выполняющих их. Орг.структура управления(ОСУ) – сознательно формализованная структура ролей и постов.Природа ОСУ функциональна, а происхождение – производственное, связанно с разделением и кооперацией труда, определением функций, стр-ры, целей управления, звеньев управления и взаимосвязей между всеми элементами в системе управления. ОСУ существует чтобы знать как осуществлять управление. Альфред Чандлер «Стратегия определяет структуру». Процесс формирования ОСУ осущ-ся сверху вниз. Определение ОСУ: ОСУ- совокупность специализированных, функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.
16. Типы и виды полномочий в организации. Делегирование полномочий. Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).Полномочия бывают двух типов:1. Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. 2. Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.
Виды полномочий:- распорядительные (общие, линейные, функциональные);- рекомендательные;- представительские (координационные, контрольно-отчетные); -согласительные (предостерегающие, блокирующие).- Распорядительные полномочия предполагают, что их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются.- Рекомендательные полномочия подразумевают предоставление (при необходимости) советов, каким образом лучше всего решить тот или иной узкий вопрос. Но эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера. Такими полномочиями обладают, например, консультанты.- Представительские полномочия предусматривают выполнение по поручению руководства определенных функций.- Согласительные полномочия состоят в том, что их обладатели в соответствии с законом обязаны выразить свое отношение к решениям, принимаемым в рамках распорядительных или координационных полномочий. Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Существует две концепции делегирования полномочий: классическая, при которой полномочия передаются от высших к низшим уровням организации и концепция, при которой подчинённый не принимает полномочий от руководителя и передачи полномочий не происходит.Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:-освобождение времени руководства для решения более важных задач;-повышение мотивации персонала;-повышение доверия в рабочем коллективе;-проверка сотрудников на исполнительность
17. Критерии и показатели эффективности ОСУ.Количественные критерии (характеризуют экономический эффект):-трудовые показатели (экономия живого труда в сфере управления — численность аппарата управления, трудозатраты на управление и др.);-финансовые показатели деятельности системы управления (сокращение расходов на управление и др.);-показатели экономии времени путем внедрения прогрессивных управленческих технологий. Качественные критерии (характеризуют социальную эффективность):-уровень квалификации менеджмента;-обоснованность принимаемых решений;-организационная культура;-управляемость организации;-удовлетворенность трудом;-морально-психологический климат;-сплоченность трудового коллектива;-авторитет менеджмента организации;-другие. Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы:-группа показателей, характеризующих эффективность системы управления;-группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления;-группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень.
18. Принципы формирования ОСУ. 1. Организационная структура управления должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям. 2. Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию. 3. Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. 4. Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.5. Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.
19. Содержательные теории мотивации.Содержательные теории мотивации включают:-теорию иерархии потребностей (теория Маслоу)-теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда);-двухфакторную теорию (теория Герцберга).Сущность теории иерархий потребностей По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.Сущность теории потребностей высших уровней Согласно теории потребностей высших уровней, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки. Сущность двухфакторной теории Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:-«Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой и др. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.-«Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
20. Процессуальные теории мотивации:Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.Основными из этих теорий являются:-теория ожидания В. Врума;-теория справедливости Д. Адамса;-модель мотивации Портера—Лоулера;-теория постановки целей Э. Локка;-теория партисипативного управления;-теория подкрепления В. Синклера. Сущность теории ожидания. Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.-Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.-Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.-Ожидаемая ценность вознаграждения.Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.Сущность теории справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.Сущность модели мотивации Портера—Лоулера. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы зависит от 4-х характеристик целей:- сложность;- специфичность;- приемлемость;- приверженность.Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она основывается на том, что любые действия работника (в зависимости от того, как выполняется порученное задание) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем; отрицательные – уменьшают; нейтральные – ведут к медленному его затуханию. Человек, извлекая соответствующие уроки, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение, сохраняя либо корректируя поведение.
24. Проблемы управления, обусловленные особенностями современного социально-экономического развития РФ, региона, муниципалитета. В условиях конкуренции Российские предприятия работают уже более 10 лет. Конечно в каждой отрасли свои условия конкуренции, где-то слабее, где-то сильнее, но средний уровень конкуренции все-таки ниже, чем в развитых странах запада. Российские менеджеры работают пока в не очень сложных конкурентных условиях. Сложность их работы заключается в неустойчивости деловой среды, в изменчивости законодательства, в неумелом администрировании, в неполном исполнении обязанностей многими участниками рынка, включая гос-во, как орган регулирования рыночной деят-сти.