2.1. Система показників розвитку соціально-трудового партнерства та її інформаційне забезпечення

Ринкове реформування економіки й суспільного устрою України об'єктивно супроводжується становленням нового типу соціально-трудових відносин і нових методів їх регулювання. їх розвиток є предметом багатьох наукових та практичних досліджень. Зокрема, в роботах С.Бандура, Д.Богині, В.Герасимчука, І.Гнибіденка, А.Колота, Е.Лібанової, О.Новікова, В, Онікієнка, В.Осового, С.Сіденка, О.Скрипнюка, С.Українця розкриваються фундаментальні поняття економіки праці, соціальної економіки та політики, визначаються чинники формування й розвитку національного ринку праці, вирішуються теоретико-методологічні і пропонуються шляхи практичного розв'язання існуючих проблем в сфері трудових відносин. Разом з тим, поки що не одержали достатньої розробки методологічні й методичні питання економіко-статистичної оцінки стану розвитку соціально-трудових відносин та соціально-трудового партнерства, яка б адекватно і всебічно характеризувала процес становлення соціально орієнтованого ринку праці в Україні.

Соціально-трудові відносини - це комплекс взаємовідносин між їх сторонами, - найманими працівниками і роботодавцями за участі органів державної влади і місцевого самоврядування, що пов'язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили, і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя населення [34, с.93]. Стан соціально-трудових відносин визначає умови поєднання і використання факторів виробництва та методи розподілу новоствореноі вартості між суб'єктами цих відносин.

Вищим етапом розвитку соціально-трудових відносин є соціально-трудове партнерство, завдяки якому досягається відповідний баланс та забезпечується компроміс в реалізації основних інтересів суб'єктів ринку праці. Соціально-трудове партнерство реалізується на основі колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Складовими елементами соціально-трудового партнерства мають бути: погодження між партнерами на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики загалом, у тому числі основних критеріїв і показників соціальної справедливості й заходів щодо захисту інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин;

• переговорний характер договірного процесу і врегулювання суперечностей та розбіжностей, що виникають між сторонами;

• наявність механізмів та інститутів для погодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях;

• участь найманих працівників (за ініціативою роботодавців) в управлінні підприємствами [34, с.24].

Ми вважаємо, що в системі елементів соціально-трудового партнерства на всіх рівнях слід окремо виділити погодження між партнерами стосовно досягнення визначених показників ефективності виробництва протягом відповідного періоду, оскільки остання складає основу і створює можливості для збалансування і реалізації їхніх інтересів.

Розвиток соціального партнерства на всіх рівнях є необхідною умовою поступу України до побудови сучасної європейської країни з розвинутою ринковою економікою. Консолідація зусиль соціальних партнерів дає змогу забезпечити регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин та дотримання гарантій працівників і власників, вирішити найгостріші соціально-економічні проблеми. їх співпраця повинна бути спрямована на раціональне використання виробничих ресурсів (факторів), збільшення обсягів і підвищення конкурентоспроможності товарів і послуг, забезпечення сприятливих умов праці та розвитку особистості працівників, демократизацію управління.

В умовах переходу до соціально-орієнтованої ринкової економіки необхідна достовірна оперативна інформація про стан та тенденції розвитку соціально-трудового партнерства в Україні. Комплексний характер домовленостей та наявність протилежних інтересів різних сторін вимагають застосування інтегральних оцінок стану розвитку та ефективності соціально-трудового партнерства.

Метою розроблення методики є створення теоретично обґрунтованих підходів та методичних рекомендацій щодо оцінки стану розвитку соціально-трудового партнерства в Україні та її регіонах.

Розроблена методика вирішує такі завдання:

• формування системи показників, які характеризують стан і ефективність соціально-трудового партнерства;

• створення методичних засад інтегрованої оцінки стану розвитку соціально-трудового партнерства;

• розробка методики оцінки ефективності діяльності суб'єктів соціально-трудового партнерства;

• практичні рекомендації по використанню методики.

Запропонована методика дозволяє запровадити систему статистичного

моніторингу стану і ефективності соціально-трудового партнерства в Україні та її регіонах. Такий моніторинг має стати складовою частиною державної системи безперервного спостереження за фактичним станом справ в соціально-економічній сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, які в ній відбуваються, попередження негативних тенденцій, що ведуть до формування і розвитку осередків соціальної напруги, а також для прогнозування розвитку найбільш важливих процесів у цій сфері. Своєчасне врахування результатів цих досліджень сприятиме удосконаленню системи соціально-трудового партнерства, пошуку шляхів підвищення його ефективності, підвищенню якості управлінських рішень на державному та регіональному рівнях у сфері соціально-економічної захищеності населення.

Інтегрована оцінка стану розвитку соціально-трудового партнерства в Україні повинна ґрунтуватися на системі показників, які характеризують різні напрями колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин та ефективність діяльності сторін соціального партнерства по реалізації конституційних прав громадян в сфері праці.

Зазначена система повинна відповідати таким основним вимогам:

• урахування нормативних актів Міжнародної організації праці та чинного національного законодавства щодо соціально-трудового партнерства;

• відбиття досягнутого рівня соціально-трудового партнерства і фактичної участі сторін у договірному процесі;

• адекватне відображення стану виконання взятих зобов'язань та ефективність взаємодії сторін;

• наявність надійних статистичних даних, доступних для використання.

Міжнародний досвід регулювання відносин соціального партнерства узагальнено в нормативних актах Міжнародної організації праці (МОП). Конвенція 1949 року про право на організацію і ведення колективних переговорів (№ 98) [41, с.530-533] декларує свободу об'єднання в сфері праці і незалежність та взаємне визнання організацій працівників та роботодавців. Конвенція зобов'язує керівництво країн вживати заходів з метою заохочення й сприяння повному розвиткові та використанню процедури ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями чи організаціями роботодавців, з одного боку, та організаціями працівників, з другого боку, з метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів.\

Рекомендація 1960 року щодо співробітництва у галузевому та в національному масштабі (№ 113) [41, с.667-668] відзначає необхідність проведення у галузевому та в національному масштабі консультацій і співробітництва між державними органами влади та організаціями роботодавців і працівників з метою сприяння взаєморозумінню та добрим відносинам між цими сторонами, розвитку економіки, поліпшення умов праці та підвищення життєвого рівня. Таке співробітництво повинно забезпечуватися законодавством, заходами заохочення з боку державних органів влади та доброю волею з боку організацій роботодавців і працівників.

Рекомендація проголошує, що державні органи влади мають враховувати думку організацій роботодавців і працівників та залучати їх до підготовки законодавчих актів, що стосуються їх інтересів, розроблення! здійснення програм соціально-економічного розвитку, створення і функціонування загальнодержавних органів, що відають організацією ринку праці, професійною підготовкою, охороною праці, гігієною праці й технікою безпеки, продуктивністю праці, соціальним забезпеченням та побутовим обслуговуванням.

Конвенція 1981 року про колективні переговори (№ 154) [41, с. 1180-1183] визначає коло питань, що повинні бути предметом переговорів, які проводяться між організаціями роботодавців і працівників. До них належать:

• визначення умов праці і зайнятості;

• регулювання відносин між роботодавцями й працівниками;

• регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організаціями працівників.

Конвенція передбачає, що правила і процедура ведення колективних переговорів мають бути визначені в національному законодавстві країни таким чином, щоб забезпечити максимально сприятливі умови для них.

Основні положення щодо укладення колективних договорів на підприємствах включені до Кодексу законів про працю України [32]. У 1993 році було прийнято Закон України про колективні договори і угоди [28], який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод.

Закон України про колективні договори і угоди визначає дві сторони договірних відносин:

• Професійні спілки або інші органи, уповноважені трудовими колективами для ведення колективних переговорів і укладення договору, угоди;

• власники підприємств або уповноважені ними органи, до яких відносяться органи державної влади, підприємці та їх об'єднання.

Існуюча система колективно-договірного регулювання передбачає укладання угод на різних рівнях:

• на державному рівні укладається Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців та Всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями;

• відповідно до адміністративно-територіального поділу країни укладаються регіональні угоди між обласними (республіканськими, міськими) державними адміністраціями, іншими органами державної влади, об'єднаннями роботодавців та обласними (республіканськими, міськими) радами профспілок;

• укладаються галузеві і міжгалузеві угоди між міністерствами, державними комітетами, іншими відомствами та відповідними профспілковими комітетами;

• на підприємствах, в установах, організаціях укладаються колективні договори між роботодавцями (власниками підприємств або уповноваженими особами) та первинними профспілковими організаціями.

Закон України про колективні договори і угоди визначає також зміст цих документів. Угодами на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема

щодо:

• гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

• мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів всіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя;

• соціального страхування;

• трудових відносин, режиму роботи і відпочинку;

• умов охорони праці і навколишнього природного середовища;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку, задоволення духовних потреб населення.

Галузеві і регіональні угоди регулюють норми праці та соціального захисту працівників на відповідних рівнях, враховуючи специфіку окремих сформовано систему індикаторів розвитку соціально-трудового партнерства в Україні (див. рис. 2.2).

Рис. 2.1. Механізм реалізації зобов'язань по соціально-трудовому партнерству в Україні

Система індикаторів складається з чотирьох розділів відповідно до змісту та структури Генеральної угоди і одного додаткового розділу, який відображає рівень організації договірного процесу. Проте інформаційне наповнення такої системи суттєво обмежується існуючими можливостями офіційної статистики.

Державна статистична звітність надає достатньо повну інформацію лише по великих та середніх підприємствах. Малі підприємства ведуть спрощену систему обліку і подають статистичну звітність тільки по окремих формах. Діяльність підприємців-фізичних осіб зовсім не охоплюється статистичною звітністю. Вибіркові обстеження підприємств поки що не набули достатнього поширення, вони проводяться нерегулярно, по досить вузькому колу одиниць, і, як правило, охоплюють лише певну сферу чи галузь економіки.

Внаслідок відмінностей в сукупності звітних одиниць по багатьох показниках статистика підприємств не може забезпечити повноту інформації. Зокрема, дані про рух робочої сили, використання робочого часу, розмір і стан виплати заробітної плати, умови праці, укладання і виконання колективних договорів можуть бути одержані лише по великих та середніх підприємствах. Хоча в Україні на цих підприємствах зосереджена переважна більшість найманих працівників і зайнятого населення в цілому, проте на малих підприємствах і в сфері індивідуальної підприємницької діяльності умови зайнятості можуть істотно відрізнятися.

Дані вибіркових обстежень домашніх господарств, одержані безпосередньо від населення, служать яскравим свідченням результативності та ефективності соціально-трудової політики в країні. Державним комітетом статистики України здійснюється зараз два обстеження на постійній основі: умов життя домогосподарств та з питань економічної активності населення. їх дані про рівень доході населення, зайнятість та безробіття включені до системи показників соціального партнерства. Але для малих регіонів (зокрема по м. Севастополю) рівень надійності цих показників може виявитися недостатнім.

Доступ до адміністративних даних, зокрема даних податкової адміністрації, фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування досить обмежений, і вони майже не публікуються. Виключення становить інформація Державного центру зайнятості. Дані про динаміку зареєстрованого ринку праці регулярно і достатньо широко публікуються. Проте локальний характер цих даних призводить до того, що вони характеризують лише ефективність діяльності даного відомства, тому їх використання повинно бути обмежене.

Оскільки методика передбачає одержання оцінок на регіональному рівні та в цілому по країні, відбір статистичних показників повинен здійснюватися за наступними принципами:

• до системи індикаторів можуть включатися тільки відносні або середні величини. Рівень показника по Україні повинен визначатися як середня зважена величина, а не як сума рівнів цього показника по регіонах. Абсолютні значення показників мають бути зіставлені або із загальною чисельністю населення, або з певною його категорією (кількість зайнятих тощо), або з якимось іншим показником, що може служити базою для порівняння;

• значення показника не повинно бути однаковим для всіх регіонів. Зокрема, не слід включати ставки централізованих податків, індекс споживчих цін, індекс реальної заробітної плати, оскільки вони однакові по всій країні. Це знижує інформативність моделі;

• статистичні дані по регіонах повинні розроблятися з достатньою періодичністю і бути репрезентативними.

Крім того, показники повинні бути нечутливими до випадкових коливань і не мати надто різких змін у динаміці. Для того, щоб модель відбивала закономірності розвитку соціально-трудового партнерства, вона має бути достатньо стійкою і захищеною від впливу випадкових чинників.

Не можна також включати до однієї моделі статичні та динамічні показники. Статичні показники характеризують явище або процес по окремих одиницях сукупності станом на певний момент чи на певний період часу.

Динамічні показники (темпи зростання) показують розвиток цього явища чи процесу в часі і їх розмір дуже залежить від обраної бази порівняння. Таким чином, статичні і динамічні показники відбивають різні види закономірностей і тенденцій, тому їх одночасне використання призведе до порушення цілісності моделі.

На підставі інвентаризації наявних статистичних показників до блоків системи індикаторів стану соціального партнерства було відібрано такі показники.

Блок 1. Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості:

обсяги виробництва - узагальнюючим показником випуску продукції на регіональному рівні є валова додана вартість в розрахунку на душу населення;

рівень безробіття - основний індикатор стану ринку праці, який характеризує співвідношення числа безробітних з чисельністю тих, хто пропонує свою працю, тобто з чисельністю економічно активного населення; визначається за даними вибіркового обстеження економічної активності населення;

рівень зайнятості - участь населення в економічній діяльності, співвідношення числа зайнятих з чисельністю всього населення; визначається за даними вибіркового обстеження економічної активності населення;

вимушена неповна зайнятість (часткове безробіття) вимірюється двома статистичними показниками: чисельністю працівників, які працювали в режимі неповного робочого часу, і чисельністю працівників, які перебували в неоплачуваних відпустках з ініціативи адміністрації підприємств. Облік цих категорій ведеться окремо, а оскільки одні й ті самі працівники протягом року можуть побувати в обох странах часткового безробіття, їх чисельність не можна складати. Враховуючи, що положення Закону України про відпустки, яке передбачало можливість надання адміністративних відпусток, було скасоване і чисельність цієї категорії частково безробітних різко скоротилася, до системи показників стану розвитку соціально-трудового партнерства було включено частку працівників, які працювали в режимі неповного робочого часу, у середньообліковій кількості штатних працівників; визначається цей показник за даними статистичної звітності підприємств;

ефективність діяльності Державної служби зайнятості - головним показником, який характеризує результативність активної державної політики зайнятості, є частка працевлаштованих серед незайнятих осіб, зареєстрованих Державною службою зайнятості (рівень працевлаштування); визначається за даними Державної служби зайнятості.

До цього блоку можна було б також включити показники, які характеризують ефективність виробництва і зайнятості: рівень рентабельності виробництва, продуктивність праці тощо. Проте на сьогоднішній день не існує методики для їх визначення на макрорівні, вони визначаються лише по виробничих галузях економіки чи на рівні окремих підприємств. Блок 2. Оплата праці, підвищення рівня доходів:

відповідність оплати праці встановленим мінімальним гарантіям визначається через питому вагу працівників, заробітна плата яких нижча законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати (у 2001 р. -118 грн.); джерелом даних служить статистична звітність підприємств;

структура фонду оплати праці — з економічної точки зору було б логічно взяти питому вагу основної заробітної плати, яка свідчить про відповідність встановленої ставки заробітної плати (посадового окладу) характеру і змісту виконуваної роботи. Але, враховуючи існуючу деформованість системи оплати праці, коли рівень заробітної плати визначається переважно фінансовими можливостями роботодавців, ефективність соціально-трудового партнерства краще відображають виплати надбавок, доплат, премій тощо. Тому доцільніше 5Икористз.тн показник питомої ваги додаткової зз^по6ітної плзти; визначається за даними статистичної звітності підприємств;

доходи населення - опосередковану, але більш достовірну їх оцінку дають сукупні витрати домогосподарств; визначаються за даними вибіркового обстеження умов життя домогосподарств (грн. на місяць в розрахунку на одне домогосподарство);

вагомість оплати праці для забезпечення домогосподарств - питома вага оплати праці в сукупних ресурсах домогосподарств; визначається за даними вибіркового обстеження умов життя домогосподарств;

заборгованість з виплати заробітної плати - більш важливо визначити не грошовий обсяг заборгованості, а кількість випадків її виникнення; тому взято показник питомої ваги працівників, яким своєчасно не виплачено заробітну плату, в загальній кількості штатних працівників; джерелом даних служить статистична звітність підприємств.

Блок 3. Умови праці та відпочинку:

зайнятість в шкідливих умовах - питома вага працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, в загальній кількості штатних працівників; визначається за даними статистичної звітності підприємств;

виробничий травматизм - кількість потерпілих на виробництві в розрахунку на 1000 працюючих;

відпустки - середня тривалість щорічної відпустки одного штатного працівника (в годинах); визначається за даними статистичної звітності підприємств.

Блок 4. Соціальний захист та задоволення духовних потреб:

розвиток державного загальнообов'язкового соціального страхування -рівень охоплення працюючих різними видами страхування. На жаль, зараз страхові фонди надають переважно відомості про обсяги сплачених внесків та розміри страхових виплат, але інформація про чисельність працівників, які включені в систему державного соціапьного страхування відсутня. Тому використати цей показник неможливо;

підвищення кваліфікації, професійне навчання - питома вага працівників, яких навчено новим професіям або які підвищили кваліфікацію, в загальній кількості штатних працівників; джерелом даних служить статистична звітність підприємств;

одержання пільг, компенсацій, субсидій за місцем роботи - витрати підприємств на соціальні пільги, встановлені колективними договорами понад розміри, передбачені законодавством, в середньому на одного працівника, на якого поширюється дія колективного договору; джерелом даних служить статистична звітність підприємств.

Блок 5. Організаційний рівень соціального партнерства:

діяльність організацій найманих працівників - рівень охоплення працюючих по найму профспілковими організаціями;

діяльність об'єднань роботодавців - рівень участі власників підприємств в діяльності громадських організацій. На жаль, офіційна статистика містить дані лише про кількість зареєстрованих громадських об'єднань та деякі організаційно-фінансові показники їх діяльності, а дані про чисельність організацій працівників та роботодавців відсутні. Тому скористатися першими двома показниками цього блоку практично неможливо;

охоплення працівників колективними договорами - співвідношення кількості працівників, охоплених колективними договорами, із загальною чисельністю працюючих; визначається за даними статистичної звітності підприємств;

стан виконання колективних договорів - співвідношення кількості фактично виконаних зобов'язань з кількістю запланованих; визначається за даними статистичної звітності підприємств. У статистичних публікаціях наводяться дані про кількість запланованих зобов'язань і відсотковий рівень їх виконання по окремих напрямах: зайнятість, оплата праці, умови праці.

Узагальнюючий показник можна було б визначити за формолою середньої арифметичної зваженої:

де х —середній рівень виконання положень колективних договорів; хi - рівень виконання зобов'язань по окремих питаннях; fi - кількість запланованих зобов'язань по окремих питаннях. На жаль, останні два блоки, які відображають реальний розвиток системи соціально-трудового партнерства, мають дуже слабке інформаційне наповнення і не містять жодного показника залучення працівників до управління виробництвом (партисипативного управління). Важливими показниками партисипативного управління можуть бути:

частка найманих працівників, залучених до управління виробництвом на різних рівнях;

наявність різноманітних організаційних форм участі в управлінні;

кількість прийнятих рішень на основі партисипативного управління стосовно стратегічних цілей та соціально-трудових проблем підприємства, організації;

наявність системи участі працівників у прибутках та механізм їх розподілу;

ступінь задоволення соціально-духовних потреб працівників;

психологічний клімат на підприємствах і взаємовідносини між працівниками та роботодавцями [11].

Одержати подібну інформацію можна шляхом проведення спеціальних вибіркових обстежень підприємств та домашніх господарств. Деякі з показників і зараз включаються до програм вибіркових обстежень, які здійснюються Держкомстатом України, зокрема соціально-демографічного обстеження "Базова захищеність населення України", статистично-соціологічного обстеження підприємств "Політика гнучкості праці у промисловості" . Проте ці обстеження проводяться не щорічно, і їх дані розробляються переважно в розрізі окремих соціальних груп населення або лише по галузях промисловості [12].

Не можна включити до системи індикаторів також показники, які безпосередньо відображали б рівень взаємопорозуміння між роботодавцями та найманими працівниками, а саме - дані про страйки та локаути, інші форми вирішення трудових конфліктів. Дані про кількість страйків та участь працівників у них фіксуються спеціальною формою державної статистичної звітності (№1-ПВ (страйк) і зводяться по регіональному та галузевому розрізах. Але страйковий рух в Україні дуже слабкий та обмежений: майже всі страйки проходять на підприємствах вугільної промисловості, які зосереджені в Донецькій, Дніпропетровській та Луганській областях; в інших регіонах вони відбуваються надзвичайно рідко. До того ж розвиток страйкового руху в динаміці практично непередбачуваний. Тому включати показники участі найманих працівників у страйках до інтегральної оцінки соціально-трудового партнерства на макрорівні недоцільно.

Збір відомостей про локаути, тобто відсторонення чи звільнення роботодавцем своїх найманих працівників з метою досягнення власних інтересів, сучасною офіційною статистикою не ведеться зовсім. Дані про кількість судових справ, присвячених вирішенню трудових конфліктів, не вирізняються з інших адміністративних правопорушень. Тому, на жаль, їх використання неможливе.

Запропонована система статистичних показників орієнтована на загальні положення та норми Генеральної угоди і призначена для використання на національному рівні та проведення міжрегіональних порівнянь. При використанні на рівні окремих територій, галузей чи секторів економіки система показників повинна бути відповідним чином скоригована.

Якщо стан соціально-трудового партнерства визначається по окремих одиницях адміністративно-територіального поділу, мають бути враховані специфічні аспекти розвитку даного регіону та додаткові гарантії, передбачені регіональною угодою. При проведенні порівнянь в регіональному розрізі не можуть бути використані дані вибіркових обстежень (рівень безробіття, рівень зайнятості, сукупні витрати домашніх господарств, частка оплати праці в сукупних ресурсах домашніх господарств), оскільки на цьому рівні вони не розробляються. Проте може бути задіяна додаткова інформація місцевих органів державної влади і самоврядування.

У разі оцінки ефективності соціального діалогу по галузях чи секторах економіки слід зважати на ступінь порівнянності їх показників. Зокрема, недоцільно порівнювати стан умов праці в промисловості та інших виробничих галузях з аналогічними показниками в соціальній сфері та державному управлінні. Відповідність оплати праці встановленим мінімальним гарантіям повинна визначатися виходячи з мінімальної тарифної ставки, встановленої відповідною галузевою угодою, а не розміру мінімальної заробітної плати. Крім того, на галузевому рівні не можуть бути використані макроекономічні показники, які стосуються країни чи регіону в цілому: рівень безробіття, рівень зайнятості, рівень працевлаштування через Державну службу зайнятості, сукупні витрати домашніх господарств, частка оплати праці в сукупних ресурсах домашніх господарств. Замість них можуть бути більш широко використані показники ефективності: рівень рентабельності продукції чи інші показники прибутковості діяльності, рівень використання засобів виробництва, продуктивність праці тощо. Проте ці показники прийнятні лише для корпоративного сектора економіки та галузей, де виробляються товари чи надаються послуги на комерційній основі.

Оцінка ефективності соціально-трудового партнерства може здійснюватися також на рівні окремих підприємств, установ, організацій, де існують партнерські відносини і укладаються колективні договори. В цьому випадку має враховуватися не лише ступінь виконання взятих зобов'язань, але й відповідність двосторонніх домовленостей нормам та положенням угод, укладених на вищому рівні: галузевій та регіональній.

Сформована система показників відбиває стан розвитку соціально-трудового партнерства по основних напрямах діяльності. Одержання єдиної узагальнюючої оцінки потребує розробки спеціального методичного забезпечення.