- •8.6. Управление конфликтами и стрессами
- •8.6.1. Организация управления конфликтами и стрессами Подстраивание системы управления под организационную культуру
- •Информационные связи отдела трудовых отношений (состав основных документов)
- •8.6.2. Методы управления конфликтами
- •Методы управления стрессами
- •8.7. Безопасность, условия и дисциплина труда персонала
Информационные связи отдела трудовых отношений (состав основных документов)
Откуда поступает |
Куда направляется |
Какая документация |
Юридический отдел |
Отдел трудовых отношений (ОТО) |
Заключения, письменные и устные справки по правовым вопросам; исковые заявления и претензии по вопросам, подведомственным отделу; договоры для проработки и исполнения |
ОТО |
Юридический отдел |
Справки, заключения, расчеты и другие подлинные документы или их копии для предъявления претензий, преддоговорных и имущественных исков и отзывов |
Комиссии по трудовым спорам (КТС) |
ОТО |
Информация о поступающих в КТС жалобах и копии решения об их рассмотрении |
ОТО |
КТС |
Письменные и устные справки по методологическим вопросам социологии, психологии, конфликтологии |
Профсоюзные комитеты |
ОТО |
Предложения по совместной подготовке и проведению лекций и семинаров в цехах и отделах |
ОТО |
Профсоюзные комитеты |
Письменные и устные справки по методологическим вопросам социологии, психологии и конфликтологии |
Отдел кадров |
ОТО |
Сведения о численности работников на предприятии и в подразделениях |
ОТО |
Цехи, отделы и другие подразделения |
Анкетные и опросные листы |
Цехи, отделы и другие подразделения |
ОТО |
Информация о социально-психологическом климате в коллективах, отношении к руководству предприятия и его подразделений, наличии недовольства и возможности конфликта |
8.6.2. Методы управления конфликтами
Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп:
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к^эаботе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.
Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке:
1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
2. После того как проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон.
3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны,
4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияниеи обмен информацией.
5. Во время общения создайте т ложительное отношение другк другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявл :ние гнева и угроз.
Методы управления конфликтами подразделяются также попризнаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направленияуправления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.
Метод ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяетсяв случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит
к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта.
Разновидностью метода ухода от конфликта является методбездействия, уступки или приспособлени, метод сглаживания.
Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий
применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает
невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметьдело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа.
Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Сутьего в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением.
Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.
Конфликт — это сигнал того, чтопроизошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.
В порядке основных рекомендаций относительно поведенияв конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:
- умение отличить главное от второстепенного
- внутреннее спокойствие(эмоциональная зрелость и устойчивость, знание меры воздействия на события, умение подходить к проблеме с различных точек зрения, готовность к любым неожиданностям
восприятие действительности такой, какая она есть, стремление к выходу за рамки проблемной ситуации, наблюдательность, дальновидность, стремление понять других, их помыслы и поступки)
- умение извлекать опыт из всего происходящего