Бихевиористская школа

Наиболее известными разработчиками теории потребностей являются Абрахам Маслоу и Фредерико Герцберг.

А. Маслоу выявил законы построения потребностей. Его концепция послужила основой большинства моделей мотивации труда. В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребности методы мотивирования. Маслоу сформулировал три основополагающих принципа теории потребностей: потребности людей никогда не могут быть удовлетворены; состояние частичного или полного неудовлетворения потребности побуждает человека к действию; существует иерархия потребностей.

Фредерик Герцберг предложил принципиально новое деление потребностей – на «просто удовлетворяемые» и «стимулирующие». На стыке 50 - 60-х годов XX в. Герцберг совместно с коллегами провёл исследование, чтобы выяснить, какие факторы вызывают удовлетворённость или же неудовлетворённость человека на работе. Он заключил, что удовлетворённость и неудовлетворённость, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами. Факторы, вызывающие рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости. И, наоборот. «Отсутствие неудовлетворённости» не обязательно означает «удовлетворённость».

В соответствии с этим факторы, влияющие на поведение работников, он разделил на две группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду. Первая группа - «гигиенических» или «поддерживающих» факторов, они являются внешними по отношению к работе. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворённости. В то же время, наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворённости. К «гигиеническим факторам» относятся: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, осве­щённость, комфорт), административная политика, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, социально-психологический климат в коллективе и др. Вторая группа - «мотивирующие» факторы: осмысленное задание с ясным поощрением, ответственность, признание, продвижение, работа сама по себе, возможности роста и самосовершенствования. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, что играет мотивирующую роль. Именно «мотиваторы» ведут к высшей мотивации труда и наилучшим результатам.

Принципы «школы человеческих отношений» во многом были противоположны принципам «школы научного управления». Анализ этих различий позволил американскому ученому Дугласу Мак Грегору разработать «теорию X» и «теории Y». Они отражали два типа взглядов на работников, что объясняло существование двух типов управления. Он открыл, что понимание менеджером природы и поведения человека очень важны при выборе стиля действий менеджера. «Теория Х» представляет традиционный взгляд на управление, в соответствии с которым управление и контроль осуществляются авторитетом. Для организации типа X характерны следующие предпосылки.

1. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается eе избегать.

2. Вследствие нежелания работать большинство людей только путём принуждения с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать те усилия, которые необходимы для достижения организацией своих целей.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопас­ной ситуации. Речь идёт не о естественном стремлении любого человека к безопасности, а о стремлении избегать риска и связанной с ним возможной опасности.

В противоположность теории Х теория Y имеет следующие предпосылки.

1. Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека столь же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

2. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда, их соот­ветствия или несоответствия его интересам, способностям и желаниям.

3. Внешний конт­роль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности в интересах организации, если у них развито чувство ответственности, обязательства по отношению к организации.

4. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознагражде­нием является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

5. Обычный человек, воспитанный определённым образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Теории «Х», и «Y», определяли крайности, которыми менеджер пользовался как предположениями. В реальной жизни конкретные люди — это «ХY». Учение Макгрегора представляло интеграцию индивидуальных и организационных целей, которая вела к гармонии интересов организации и каждого ее члена.

В 50-е годы XX в. Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа Y гораздо эффективнее, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организа­ции, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.