Чотири базових системи Лайкерта

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
Експлуататорсько-авторитарна	Доброзичливо-авторитарна	Консультативно-демократична	Базується на засадах участі працівників

Згідно системи 1 керівники мають характеристики автократів, системи 2 — дозволяють підлеглим обмежено брати участь у прийнятті рішень, системи 3 — використовують двостороннє спілкування і допускають деяку довіру між керівниками і підлеглими, системи 4 — орієнтуються на групові рішення і участь працівників у прийнятті рішень. Четверта система найбільш дієва, базується на максимальній децентралізації, взаємодовірі, двосторонньому і нетрадиційному спілкуванні. Вона найбільш орієнтована на людину [1, 18, 19, 24, 31].

Стиль керівництва через структуру та увагу до підлеглих. Подальший розвиток стилів керівництва привів науковців до розробки положень системи керівництва через структуру і увагу до підлеглих. Хоч авторитарний керівник не може бути одночасно демократич­ним, він все-таки змушений приділяти увагу не тільки роботі, а також людським відносинам. Керівництво через структуру має на думці таку поведінку, коли керівник планує і організовує діяльність групи і свої відносини з нею. Увага до підлеглих допускає поведінку керівника, яка впливає на потреби більш високого рівня через довіру, повагу, контакти між керівництвом і підлеглими [24, 31].

Управлінська гратка Блейка і Моутон. Американські дослідники Блейк і Моутон побудували уп­равлінську гратку, де виділили 5 основних стилів керівництва, які враховують інтереси людей (вертикальна вісь) та інтереси виробниц­тва (горизонтальна вісь) (рис. 47).

9
8
7
6
5
4
3
2
1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

Рис. 47. Управлінська гратка Блейка і Моутон

При застосуванні стилю “влада-підпорядкування” максимальна турбота про підприємство (виробництво) поєднується з мінімальною турботою про підлеглих працівників. Якщо менеджер застосовує стиль керівництва “управління на засадах приміського клубу”, то мінімальна турбота про виробництво поєднується з найбільшою турботою про працівників. При цьому основна увага приділяється збереженню товариських стосунків між працівниками в колективі. Мінімальна турбота про виробництво, а також про потреби працівників закладена у стилі керівництва “збіднене управління”, що підкреслює невисоку зацікавленість менеджера у збереженні свого посадового місця в організації. Згідно зі стилем керівництва “організаційне управління” менеджер використовує підхід, який характеризується “золотою серединою” і дає можливість орієнтуватись на збереження існуючого положення. Керівник нама­гається підтримувати рівномірний темп діяльності, перевіряти факти та переконання підлеглих тільки у випадку виникнення розбіжностей, критично сприймати погляди підлеглих, в конфліктних ситуаціях займати позицію, яка влаштує всіх, добиватися згоди в процесі розробки рішень, давати неформальні оцінки інформації, отриманій з допомогою зворотного зв'язку. При застосуванні стилю керівництва “групове управління” керівник синтезує турботу про виробництво з турботою про працівників (підлеглих).

При виборі конкретних підходів менеджер знаходиться під впливом таких факторів, як характер організації, система цінностей, особистий досвід та наявність випадковостей [1, 7, 18, 24].

Ситуаційна модель стилів керівництва Фідлера. Згідно з цією моделлю (рис. 48) увага зосереджується на ситуації з врахуванням трьох факторів, які впливають на поведінку керівника [1, 7, 18]:

1. Лояльність підлеглих, довіра до своїх керівників (взаємовідносини між керівником і членами колективу).

2. Чіткість формулювання завдання і структуризація (структура завдання).

3. Обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороди, а також підтримка формальної організації (посадові повноваження).

З допомогою опитувань Фідлер ввів поняття найменш бажаного колеги (НБК), тобто такого, з яким працівникам найменше хотілось би працювати. Відповідно до моделі відносини між керівником і членами колективу можуть бути хорошими і поганими, завдання може бути структуроване і не структуроване, а посадові повноваження можуть бути великими і малими. Співставлення цих трьох параметрів дає вісім стилів керівництва (8 ситуацій). При виборі стилю керівництва (за Фідлером) слід пам'ятати про те, що стилі, орієнтовані на людські відносини, найбільш ефективні в помірковано благополучних для керівника ситуаціях, а стилі, орієнтовані на роботу, найбільш ефективні в умовах найбільш і найменш благополучних ситуацій. Фідлер довів важливість взаємодії керівника, виконавців і ситуації. Його підхід має особли­во велике значення для підбору, найму та розташування керівних кадрів.

Високий рейтинг Низький рейтинг
Ситуації		1	2	3	4	5	6	7	8
Фактори поведінки менеджера	Взаємовідносини між керівником і підлеглим	Гарні	Гарні	Гарні	Гарні	Погані	Погані	Погані	Погані
	Структура завдання	Структурована		Не структурована		Структурована		Не структурована
	Посадові повноваження керівника	Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі	Сильні	Слабкі

Рис. 48. Зміна стилю ефективного керівництва в залежності від ситуації (модель Фідлера)

Ситуаційні стилі “Шлях — ціль” Мітчела і Хауса. Цей підхід базується на оцінці дії, яку створює поведінка керівника щодо мотивації, задоволення і продуктивності праці підлеглого. Керівник направляє підлеглих на досягнення цілей організації через вплив на шляхи досягнення цих цілей. Наведемо деякі прийоми впливу на шляхи досягнення цілей [1, 18, 24]:

1. Роз'яснення підлеглому того, що від нього вимагається.

2. Спрямування зусиль підлеглих на досягнення цілей.

3. Забезпечення підтримки, введення наставництва.

5. Усунення перепон у роботі підлеглих.

6. Формування у підлеглих потреб, які може задовольнити керівник.

7. Задоволення потреб підлеглих після досягнення цілей тощо.

Один із авторів підходу Хаус виділив чотири стилі керівництва:

1) Стиль підтримки (подібний до стилю, орієнтованого на людину, людські відносини).

2) Інструментальний стиль (подібний до стилю, орієнтованого на роботу, завдання).

3) Партисипативний стиль (заохочує участь підлеглих) — керівник ділиться інформацією і використовує ідеї підлеглих для прийняття рішень групою, застосовуються консультації.

4) Стиль, орієтований на досягнення успіху, коли підлеглі отримують напружене завдання, повинні постійно підвищувати рівень своєї індивідуальної продуктивності.

Вибір стилю визначається двома факторами: особистими якостями підлеглих, вимогами і дією з боку зовнішнього середовища.

Ситуаційні стилі життєвого циклу Херсі та Бланшара. Автори вважають, що стилі керівництва залежать від зрілості виконавців (тобто від здатності відповідати за свою поведінку), бажання досягнути цілі, а також від освіти, досвіду, обізнаності у виконанні конкретних завдань. За ідеями Херсі та Бланшара (американські економісти) зрілість є динамічною характеристикою, тобто характеристикою конкретної ситуації. В залежності від поставленого завдання, окремі особи і групи працівників проявляють різний рівень зрілості, а керівник повинен змінювати свою поведінку в залежності від відносної зрілості осіб чи груп (підлеглих). Херсі та Бланшар виділяють чотири стилі лідерства, які відповідають певному рівню зрілості виконавців (рис. 49) [1, 5, 7, 9, 18, 24, 31]: давати вказівки – S1; передавати – S2; брати участь – S3; делегувати – S4.

При S₁ керівник найбільше орієнтується на завдання і наймен­ше — на людські стосунки. Підходить для підлеглих з низьким рівнем зрілості, які не хочуть або не можуть відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні інструкції, методики, керівництво, строгий контроль.

При S₂ керівник в рівній мірі (високій) орієнтований на завдання і на людські відносини. Підходить для підлеглих із середнім ступенем зрілості, які хочуть прийняти відповідальність, але не можуть через обмежену зрілість. Керівник дає конкретні інструкції (що і як робити), підтримує бажання та ентузіазм виконувати завдання під відповідальність підлеглих.

При S₃ керівник орієнтується найменше на завдання і найбільше на людські стосунки. Підходить для підлеглих з помірковано (стримано) високою зрілістю. Керівник разом з підлеглими приймає рішення, допомагає їм, підвищує мотивацію і при цьому не нав'язує своїх вказівок.

При S₄ керівник орієнтований найменше і на завдання, і на людські відносини. Підходить для підлеглих з високою зрілістю. Керівник дозволяє своїм підлеглим діяти самостійно.

Рис. 49. Ситуаційна модель керівництва Херсі та Бланшара

Ситуаційна модель використання стилів для прийняття рішень керівником Врума та Йєттона концентрує увагу на процесі прийняття управлінських рішень і має п'ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від участі підлеглих у прийнятті рішень (табл. 15). Це: автократичні (АІ і AІІ); консультативні (СІ і СІІ); повної участі (GII).

Використання стилів визначається характеристикою ситуації (Врум та Йєттон виділили 7 характеристик, з яких три відносяться до якості рішень, а чотири — до факторів, які обмежують згоду підлеглих) (рис. 50) [1, 7, 18, 24, 31].

Застосування графічної моделі Врума та Йєттона в практичних умовах підтвердило її високу прикладну значущість.

Таблиця 15