Практикум

Задание 10.

1.Ответьте на предлагаемый вопрос отдельно с позиции представленных ниже категорий работников.

«Назовите пять основных мотивов вашей трудовой деятельности».

1. Лично вы

2. Квалифицированный рабочий

3. Управленец

4. Высококвалифицированный специалист (адвокат, физик, врач и т.п.)

2. Обсудите список мотивов, который Вы подготовили, с коллегами по группе. Обсуждение должно быть нацелено на достижение согласия в выявлении пяти основных мотивов трудовой деятельности каждой из представленных категорий работников.

3. Сравните и объясните разницу в мотивах трудовой деятельности у представленных категорий работников.

Задание 11.

1. Разработайте программу адаптации молодого специалиста, принятого на работу в качестве:

• ассистента на кафедру «финансы и кредит» Финансово-экономического института;

• специалиста в отдел технологии производства ОАО «Гормолзавод»;

• инженера-программиста в отдел информатизации завода по ремонту землеройной техники.

2. В качестве методического помощи используйте материал данного учебного пособия.

Раздел 7. Оценка результатов труда (аттестация кадров).

1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.

2. Показатели и стандарты оценочной деятельности.

3. Основные методы оценки результатов труда работников.

Глава 1. Основные задачи и значение оценочной деятельности.

Оценка степени эффективности труда каждого работника обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция кадровых служб. Оценка результатов деятельности персонала помогает организации установить связь между управленческим уровнем и уровнем исполнительским, перевести цели организации в цели каждого отдельного исполнителя, понять свои сильные и слабые стороны и осознать, что необходимо сделать для повышения эффективности труда внутри организации.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, т.е. это целенаправленный процесс поиска соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, навыков) требованиям должности или рабочего места.

Основными задачами оценочной деятельности являются следующие:

1. Установление относительной ценности вклада каждого отдельного работника в деятельность организации, т.е. определение места работника в организационной структуре и определение функциональной роли оцениваемого сотрудника;

2. Принятие решений на основе оценки о повышении работника по службе, переводе на другую работу, направлении на обучение, поощрении, наказании, понижении по службе, увольнении;

3. Разработка наиболее стимулирующей системы оплаты труда работников;

4. Разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

5. Обеспечение гласности в предоставлении информации об исполнительской дисциплине и квалификации персонала, чем удовлетворяется потребность работника в знании оценки своего труда для последующей корректировки своего поведения;

6. Формирование мотивации работников на производительный труд.

Все организации, так или иначе, занимаются оценочной деятельностью. Однако некоторые делают это неформально в виде комплиментов начальства или коллег, другие применяют формальные методы. Для того чтобы оценка была эффективна, необходимо подходить к ее проведению системно, используя формальный подход, т.е. научную методику. С этой точки зрения, оценка персонала определяется как плановая, формализованная и стандартизированная оценка персонала организации на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой жизни.

Результаты деятельности работника можно измерить и оценить, особенно такие элементы трудовой активности как количество и качество произведенной работы, уровень посещаемости. Поддаются измерению и поведенческие характеристики работника, такие как уровень инициативности, коммуникабельности, корпоративности, ответственности. Оценка, проведенная на основе использования научно обоснованной методики, станет объективной системой измерения трудового вклада работника, определения его производительности. Она позволит выявить возможности сотрудника к поддержанию данного уровня производительности или его повышению в интересах организации и самого персонала.

Организационная процедура подготовки оценки предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработку методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и ее привязку к конкретным условиям организации;

• формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равно и нижестоящего уровней управленческой иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

• определение времени и места проведения деловой оценки;

• установление процедуры подведения итогов оценивания;

• проработку вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

• консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Тремя основными направлениями проведения оценки являются:¹

1. Оценка потенциала работника, применяемая в случае решения вопросов о замещении вакантного рабочего места. Устанавливается потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели.

2. Оценка индивидуального вклада, позволяющая установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. Она применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. В связи с этим применение оценки индивидуального вклада требует соблюдения следующих принципов:1.Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль); 2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения); 3.Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа: 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации; 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член); 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, оценочных листов, компьютерная обработка результатов; 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Главное действующее лицо в оценке персонала – линейный руководитель, отвечающий за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводящий оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются: а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника.