III. Анализ численности, качественного состава и движения персонала

Поиск, подбор и комплектование персоналом проводится непосредственно отделом кадров ООО «Инновация» с участием руководителей подразделений. Ответственность за комплектование персоналом возлагается на директора отдела кадров ООО «Инновация».

Ежемесячно (при условии наличия вакантных должностей) руководитель структурного подразделения формирует и направляет в отдел кадров:

-Заявку на комплектование кадрами;

-Анкету-заявку на подбор кандидата для замещения вакантной должности.

На основании заявок структурных подразделений отдел кадров формирует и утверждает ежемесячный план комплектования кадрами.

Источником комплектования персоналом подразделений ООО «Инновация» могут являться учебные заведения, средне- профессиональные учебные заведения. Центр занятости населения, близлежащие населенные пункты. Контроль над процессом комплектования осуществляет генеральный директор ООО «Инновация» на основании ежемесячных отчетов представляемых отделом кадров.

Прием работника на работу осуществляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации. Основными документами при оформлении приема работника на работу являются:

трудовой договор - соглашение между работодателем и работником;
приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Приложение 4) оформляется на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Порядок приема на работу:

Изучение документов работника, поступающего на работу;
Принятие решения по результатам изучения документов;
Принятие решения по результатам собеседования и направление на тестирование;
Направление к руководителю отдела персонала после тестирования, собеседование и принятие решения о направлении в отдел и т.д.;
Ознакомление с условиями труда и направление на медицинское освидетельствование, заключение о пригодности;
Проведение инструктажа по охране труда и пожарной безопасности;
Ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными актами;
Оформление проекта трудового договора по штатному расписанию;
Подписание проекта приказа о приеме на работу, ознакомления работника с приказом;
Оформление документов приема на работу, ввод данных в ЭВМ, регистрация в пенсионном фонде;
Выдача пропуска работнику.

По нашему мнению, система найма сотрудников довольна сложная и занимает много времени. Поэтому было бы логично упростить ее. Хотя с другой стороны она довольно эффективно работает.

Анализ качественного состава персонала необходим для определения потребности в рабочей силе и для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

На 1 января 2009г. в организации ООО «Инновация» трудилось 75 сотрудников. Из них 8 человек - руководительский состав, 65 специалистов и служащих, а также 2 рабочих.Это 20 мужчин и 53 женщины. Соответственно в процентном выражении 27% мужчин и 73% женщин.

Если рассмотреть уровень образования персонала ООО « Инновация», то получаются следующие показатели Рис. 1.

58 сотрудников имеют высшее профессиональное образование, 12 сотрудников среднее профессиональное и 3 сотрудника основное и среднее общее образование.

Рис. 2. Уровень образования персонала

Таким образом, можно подчеркнуть, что большая часть персонала высоко образована и имеет высокую квалификацию.

В ООО «Инновация» примерно одинаковое соотношение сотрудников по возрастным категориям. Хотя следует отметить большое количество сотрудников пенсионного и предпенсионного возрастов. Поэтому в ближайшие несколько лет, возможно, усилится текучесть кадров.

Рис. 3. Разделение сотрудников по возрастным категориям

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Коэффициент текучести - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

За 2009г. ООО «Инновация» покинуло 7 человек. Прибыло в организацию 4 человека.

Коэффициент текучести = *100% = 9,33 %

В 2008 г. организацию покинуло 3-е сотрудников и 1 сотрудник был принят на службу. Среднесписочная численность персонала на конец года составляла 78 человек.

Коэффициент текучести = *100% = 3,85 %

На конец года 2007 г. среднесписочная численность персонала 80 сотрудников. Покинуло 4 и принято 3 сотрудника соответственно.

Коэффициент текучести = *100% = 5 %

В 2007, 2008, 2009 годы данный показатель находился в пределах нормы (менее 10%). Имеющаяся текучесть была связана с сокращением некоторых должностей и изменениями в организационной структуре, а также увольнением персонала по собственной инициативе. Большинство сотрудников увольняется по собственному желанию из-за низкой, по их мнению, заработной платы и отсутствию перспектив карьерного роста. Оценка эффективности (относительной) управления в организации ООО «Инновация»:

1. , где