40. Теорія шлях-мета

Теорія лідерства шлях-мета, тісно пов'язана з іменами Мартіна Еванса і Роберта Гауса, є прямим продовженням мотиваційної теорії очікування . Згідно з теорією лідерства шлях-мета. головний обов 'язок лідера - це забезпечення можливості отримання працівниками цінних або бажаних винаго­род і роз яснення підлеглим типу поведінки, що приведе до визначеної мети або очі­куваної винагороди. Іншими словами, лідер повинен чітко визначити шлях для досяг­нення мети.

Лідерська поведінка. Найповніша розробка теорії шлях-мета визначає чотири типи лідерської поведінки. Суть директивної лідерської поведінки - за допомогою настанов і розпоряджень дати підлеглим чітко зрозуміти, чого від них очікує лідер. Підтримувальна лідерська поведінка - це хороші дружні стосунки з працівниками, доступність для підлеглих, турбота про їхній добробут і ставлення до всіх членів робо­чого колективу, як до рівних. Партнерська лідерська поведінка передбачає консультації з підлеглими, заохочення їхніх пропозицій, а також участь працівників в ухваленні рішень. Лідерська поведінка, орієнтована на досягнення, полягає у накресленні склад­них завдань, очікуванні від підлеглих високих результатів, заохоченні їх і прояві впев­неності в їхніх можливостях.

На відміну від теорії Фідлера, теорія шлях-мета припускає, що лідер може зміню­вати свій стиль чи поведінку залежно від ситуації. Наприклад, знайомлячись з новою групою підлеглих і новим проектом, лідер може визначити робочу процедуру і накрес­лити завдання, забезпечивши цим свою директивну роль. Після цього він може змінити поведінку на підтримувальну з метою забезпечення атмосфери колективізму і пози­тивного робочого клімату. У міру того, як група ознайомлюється із завданням і починає долати нові проблеми, лідер може виявити партнерську поведінку, щоб посилити моти­вацію окремих членів групи. І нарешті, поведінку, орієнтовану на досягнення, можна використати для заохочення безперервної діяльності.

Ситуаційні чинники. Подібно до інших ситуаційних теорій лідерства, теорія шлях- мета також припускає, що будь-який конкретний лідерський стиль залежить від ситуаційних чинників. Ця теорія зосереджена на ситуаційних чинниках особистих рис підлеглих та особливостях середовища робочого місця.

Важливі особисті характеристики охоплюють усвідомлення підлеглими їхньої власної спроможності виконувати завдання і відчуття контролю. Якщо працівники усвідомлюють, що вони неспроможні самостійно виконати те чи інше завдання, то вони можуть надати перевагу директивному керівництву, що допоможе їм ліпше зрозуміти взаємозв'язок шлях-мета. Однак якщо підлеглі вважають, що вони здатні виконувати роботу без сторонньої допомоги чи втручання, то директивне лідерство буде неприйнятним. Відчуття контролю є рисою особистості. Особи, які мають внутрішнє відчуття контролю, вважають: усе, що з ними відбувається, безпосередньо залежить від їхніх власних зусиль і поведінки. Ті ж, хто має зовнішнє відчуття контролю, вірять: те, що з ними відбувається, визначене долею, удачею або ж "систе­мою". Працівник з внутрішнім відчуттям контролю, як звичайно, надає перевагу парт­нерській лідерській поведінці, тоді як підлеглий з зовнішнім відчуттям контролю, швидше за все, визнає директивне лідерство. Менеджери не можуть значно впливати на особисті риси підлеглих, однак вони можуть вплинути на середовище з метою використання цих рис, призначаючи винагороду або структуруючи завдання

Характеристики середовища охоплюють чинники, які перебувають поза контролем підлеглих. Один з таких чинників - структура завдання. Коли завдання добре струк­туроване, то директивне лідерство є менш ефективним, ніж у випадку, коли завдання структуроване погано. Підлеглі, як звичайно, не чекають, щоб їхній керівник постійно допомагав їм виконувати рутинні завдання. Ще однією важливою характеристикою середовища є система формальної влади. І знову ж, чим більша формальність, тим менш директивну лідерську поведінку сприймають підлеглі. На вибір лідерської по­ведінки також впливає характер робочої групи. Якщо робоча група забезпечує пра­цівника соціальним захистом і сприяє задоволенню його потреб, то підтримувальна лідерська поведінка є менш важливою. Якщо ж соціальної підтримки і задоволення не отримано в групі, то працівник може звернутися за підтримкою до лідера.