Факторы оценки работ по системе хэя [2]

┌───────────────────────┬──────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│Необходимые знания │Требуется ли специальное обучение, знание и использование специальных │

│ │методов, техник, │

│ │технологий при осуществлении данного вида работ? │

│ │Должен ли сотрудник иметь способность объединять и координировать │

│ │разнообразные действия │

│ │работников с различными обязанностями? │

│ │Необходимы ли навыки широких межличностных отношений? │

├───────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Способность решать │Тип внешней среды, в которой работник решает задачи. │

│проблемы │Сколь высока и разнообразна ситуативность решаемых задач? │

├───────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Ответственность │Свобода действий (нужен ли контроль со стороны руководства?) │

│ │Воздействие работы на конечные результаты (прямое либо косвенное) │

│ │Величина ресурсов (объемы доходов или затрат), касающихся должности │

├───────────────────────┼──────────────────────────────────────────────────────────────────────┤

│Условия работы │Учет экстраординарных условий работы, которые нельзя оценить другими │

│ │факторами │

└───────────────────────┴──────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Первая группа - знания и опыт, необходимые для выполнения трудовой деятельности. Специалисты выделяют в ней три основных элемента:

- практические процедуры, специальные методы и приемы, профессиональные знания;

- управленческое ноу-хау (навыки планирования, организации, выполнения, управления и оценки);

- навыки в области коммуникаций (умение работать с людьми, налаживать с ними контакт и управлять их деятельностью).

Вторая группа - навыки, необходимые для решения проблем. В нее входят два основных элемента:

- способности к аналитическому мышлению;

- способности к творчеству.

Третья группа - уровень ответственности - включает:

- границы, в рамках которых работник на данной должностной позиции может принимать самостоятельные решения;

- границы его деятельности в целом;

- уровень влияния на работу компании.

Легче всего применять стандартный набор факторов оценки должностей, предлагаемых Watson Wyatt, Hay Group. Однако просто копировать данные технологии не слишком целесообразно, т.к. система ценностей каждого предприятия уникальна, кроме того, исходя из стратегических задач компании, одни факторы могут считаться существенными, а другие - малозначимыми. Например, в дизайнерском или рекламном агентстве фактор физической нагрузки может не приниматься в расчет, зато может быть выделен дополнительный аспект - творческая реализация.

Каждый фактор включает в себя несколько уровней значимости, что позволяет оценить его в некое количество баллов. Какая бы технология оценки должностей ни применялась, в любом случае требуется дополнительное описание шкалы оценки каждого из критериев в терминах, понятных экспертам. Это связано с тем, что процедуры оценки необходимо адаптировать к конкретному технологическому процессу предприятия. По каждому из факторов экспертами делается заключение, которое отображается в табличной форме с помощью числового либо процентного значения. В зависимости от полученной оценки должностные позиции зачисляются в конкретный грейд, который гарантирует получение определенной заработной платы и социального пакета.

Для того чтобы система грейдов отвечала критерию эффективности, она должна строиться на основе следующих принципов:

экономическая обоснованность - связь с результатами компании;

ясность и прозрачность - объективность системы, ее понятность для всех категорий персонала;

справедливость - при более высокой степени влияния на результат компании сотрудник получает более высокое вознаграждение;

однородность - соответствие размеров вознаграждения сотрудников, оказывающих одинаковое влияние на результат;

рыночная конкурентоспособность - создание конкурентных преимуществ компании для привлечения высококвалифицированных специалистов.

При построении системы грейдинга могут быть использованы следующие подходы и инструменты (табл. 3-4).

Таблица 3