психииипдф
.pdfдругом, на его основе на более поздних этапах развития цивилизации возникают различные виды опосредствованного общения.
Косвенное общение (опосредованное, дистантное) характеризуется включением в процесс общения "дополнительного" участника как посредника, через которого происходит передача информации.Опосредствованное (то есть посредством чего-либо) общение может рассматриваться как неполный психологический контакт при помощи письменных или технических устройств, затрудняющих или отдаляющих во времени получение обратной связи между участниками общения.
Опосредствованное общение связано с использованием специальных средств и орудий для организации общения и обмена информацией. Это или природные предметы (палка, брошенный камень, след на земле и т. д.), или культурные (знаковые системы, записи символов на различных носителях, печать, радио, телевидение и т. д.).
18 Перцептивные механизмы делового общения: каузальная атрибуция, идентификация, рефлексия, эмпатия.
Социальную перцепцию определяют как восприятие внешних признаков человека, соотнесение их с его личностными характеристиками, интерпретацию и прогнозирование на этой основе его поступков. В ней обязательно присутствует оценка другого и формирование отношения к нему в эмоциональном и поведенческом плане. В целом в ходе социальной перцепции осуществляется: эмоциональная оценка другого; попытка понять причины его поступков и прогнозировать его поведение, построение собственной стратегии поведения.
Выделяют 4 основных функции социальной перцепции:
-познание себя;
-познание партнера по общению;
-организация совместной деятельности на основе взаимопонимания;
-установление эмоциональных отношений.
Перцептивная сторона общения включает процесс межличностного восприятия одним человеком другого. Представление о другом человеке зависит от уровня развития собственного самосознания, представления о собственном Я. Осознание себя через другого имеет 2 стороны: идентификацию и рефлексию.
В восприятии и оценке людьми друг друга зафиксированы индивидуальные, половые, возрастные и профессиональные различия. Огромное влияние оказывает профессия наблюдателя.
Наиболее существенными свойствами наблюдаемого являются: мимика, экспрессия, т.е. способы выражения чувств, жесты и позы, походка, внешний вид, особенности голоса и речи.
К механизмам межличностной перцепции относят механизмы: 1) познание и понимание людьми друг друга (идентификация, эмпатия, аттракция), 2) познание самого себя (рефлексия), 3) прогнозирование поведения партнера по общению (каузальная атрибуция).
Идентификация - уподобление себя другому и на основе этого предположение о мыслях, мотивах, чувствах или внутреннем состоянии другого человека.
Эмпатия– это постижение эмоционального состояния, проникновение – вчувствование в переживания другого человека.Процесс эмпатии является в основном интеллектуальным и эмоциональным по своему содержанию. Эмпатия рассматривается как системное образование, которое включает следующие стороны: понимание эмоционального состояния другого человека (когнитивный уровень); сопереживание или сочувствие объекту эмпатии (аффективный уровень), активное помогающее субъекта (поведенческий уровень).
Рефлексия –механизм восприятия, в основе которого лежит способность человека представлять себе то, как он воспринимается партнером по общению.Это не просто знание или понимание партнера, а знание того, как партнер понимает меня, своеобразный удвоенный процесс зеркальных отношений друг с другом.
Казуальная атрибуция как механизм настолько важен и так часто работает, что на основе его формируются и другие механизмы, поэтому казуальную атрибуцию часто называют явлением, в том случае, если это явление лежит в основе других механизмов.
Казуальная атрибуция – причинное объяснение поступков другого человека путем приписывания ему чувств, намерений, мыслей и мотивов поведения.
19 Роль эффекта восприятия в деловом общении. Эффекты и ошибки межличностного восприятия.
Личностное восприятие (получение и обработка одним субъектом общения информации о другом) ошибочно считается несложным процессом. Однако не всегда учитывается, что на точность восприятия влияет множество характеристик субъектов восприятия. Выделим некоторые психологические особенности построения образа другого человека в процессе его восприятия.
Сложность процесса восприятия заключается в том, что способность человека к обработке информации не беспредельна. При формировании образа делового партнера человек зачастую сталкивается с неким объемом фрагментарной информации о нем и оценивает ее с учетом многих психологических и эмоциональных факторов. Вполне вероятно, что он примет во внимание только те сведения, которые соответствуют его представлениям и лучше всего подходят для его целей.
Кроме недостатка информации и ее пристрастного отбора, процесс восприятия искажают также ошибочные заключения. Когда информации мало, человек строит свои выводы о собеседнике на основе того немногого, что он успел узнать, а когда его представление сформировано, он пренебрегает полученными позже дополнительными сведениями.
Важность этих верных или ложных заключений о партнерах по общению в том, что они ложатся в основу будущих взаимоотношений и могут накладывать отпечаток на взаимодействия людей.
На процесс восприятия и понимания другого человека помимо действия стереотипов накладывают свой отпечаток и другие факторы, способствующие искажению образа другого человека и затрудняющие взаимопонимание.
Эффекты и ошибки межличностного восприятия:
"Эффект ореола" является наиболее известным среди всех ошибок межличностного восприятия. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, которые также воспринимаются как позитивные. И наоборот, общее негативное впечатление ведет к отрицательной оценке тех черт, которые неизвестны. Этот эффект приводит к тому, что информация о человеке накладывается на заранее сложившийся в памяти образ. Этот образ и играет роль "ореола", мешающего видеть действительные черты воспринимаемой личности. При этом "эффект ореола" может влиять как в сторону положительных, так и негативных оценок. "Сначала я работаю на зачетку, а потом зачетка работает на меня" – так этот эффект формулируется студентами. Однако часто от самого человека зависит далеко не все: особое значение имеет та информация, зачастую имеющая негативный характер, которую получают о нем окружающие еще до непосредственного контакта.
"Эффект первичности" действует в отношении восприятия ранее незнакомых людей и состоит в тенденции к сильной переоценке первой информации о человеке, и ее высокой устойчивости в дальнейшем по отношению к другой информации, поступившей позже. Он называется также "эффектом знакомства", или "первого впечатления". Как показывают исследования, эта начальная информация крайне важна: она получает несоразмерную ее объективной важности субъективную оценку и в дальнейшем с трудом поддается коррекции. В основе этого эффекта лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценивания.
"Эффект новизны", в отличие от предыдущего, относится не к восприятию незнакомого человека, а к восприятию уже знакомого. Когда речь заходит о близких людях, более достоверной почему-то становится последняя, новая информация. Любое неожиданное действие, нестандартный поступок близкого человека заставляют делать вывод о наличии
неких личностных черт, которые были не замечены ранее и которые далее повлияют на развитие отношений. Более новая информация об известном человеке оказывается субъективно наиболее значимой.
Эффект "роли". Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руководитель, к примеру, может быть весьма мягким человеком, тем не менее, стараясь создать у подчиненных впечатление жесткости и требовательности, он может показаться даже бессердечным. Однако исполнение ролевых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с понятием "профессиональная деформация").
"Эффект ожиданий", или "эффект Пигмалиона" заключается в том, что в процессе общения его участник в результате получает от партнера по общению ту обратную связь, на которую он и рассчитывал. Если он ожидает, что собеседник будет скованным и закрытым – получит такого; предполагает легкость и простоту в общении – спровоцирует партнера именно на такую линию поведения. Наше открытое и добросердечное поведение в некоторой степени является залогом такой же реакции со стороны партнеров по общению.
"Эффект проекции". Проецирование на людей собственных качеств вызывает установку на ожидание от них соответствующего поведения. Этот эффект очень часто проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого человека. Д. Карнеги обращал внимание на формирование умения взглянуть на происходящее глазами другого человека, а не по обычной схеме: "Я бы так не поступил". Конечно, холерик не будет вести себя как флегматик, поэтому и не следует этого от него ждать. "Эффект проекции" связан с уровнем развития рефлексивного механизма. Человеку, конечно, проще увидеть то, что ему хорошо знакомо и понятно, т.е. самого себя в другом человеке.
20 Личностно-ориентированное общение.
Личностно ориентированный (или личностный) вид общения предполагает выделение в нем чисто психологического аспекта, то есть внутреннего мира человека. Это вовсе не означает, что речь идет только об одном партнере общения. Именно в отношениях с другим человеком индивид в полной мере может выступать и проявиться как личность, как субъект взаимодействия.
Итак, личностное общение предусматривает такие ситуации взаимодействия, в которые участники общения входят личностно. Основное назначение этого вида общения - обеспечение существования внутреннего мира личности, восприятие себя и другого как личностей, отстаивание прав на личностное отношение к явлениям внешнего мира. Речь идет не о эгоистическом устремлении, не об отстаивании «собственных» притязаний, а об утверждении общечеловеческих прав и свойств человека как личности.
Как и в любом другом виде общения, в личностном общении партнеры обмениваются информацией о собственных переживаниях, чувствах, внешних событиях и т.д. Однако сводить личностное общение только к информационному процессу вряд ли целесообразно.
Информационный аспект общения здесь скорее имеет второстепенный характер, а на первый план выступает внутренний мир человека.
21 Поведение человека в организации и типы сотрудников. Детерминация поведения. У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.
Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации.
Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.
Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а достижение комфортного состояния.
Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. При этом у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.
Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно осложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.
22 Психологические типы людей и их проявления в работе и общении.
Шансы на успех в работе повышаются, если человек выбрал профессию, которая соответствует его способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам, если данная работа нравится ему. В случае, если человек вынужден выполнять работу, которая ему не интересна или даже неприятна, то это верный путь к повышенной утомляемости, неудовлетворенности, к постепенному ухудшению здоровья и психического самочувствия.
Поэтому учитывать свои склонности и интересы, свои личностные и типологические предпочтения — это дополнительный мощный фактор достижения успеха в работе. Внутренние особенности личности, через которые преломляются специфическим образом внешние социальные воздействия, многообразны. Это и индивидуальные особенности: 1) мотивации ведущих желаний и интересов; 2) особенности ценностных ориентации, убеждений, идеалов, жизненных целей, сценариев; 3) особенности самооценки, тревожности, невротичности; 4) особенности типологии личности. Наиболее существенные типологии: типология темпераментов (типологические особенности нервной системы); конституционная типология (астеники, атлеты, пикники); типология личности в зависимости от стиля информационного взаимодействия со средой; экстраверты — интроверты; мыслительный —
эмоциональный тип; ощущающий — интуитивный тип; воспринимающий (иррациональный) — решающий (рациональный) тип и их соотношения (16 психосоциотипов).
У любого человека с раннего детства уже свой характер, вернее, свой темперамент, обусловленный врожденными динамическими свойствами нервной системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной возбудимости, особенности приспособления индивида к миру.
Люди холерического темперамента— активные, целеустремленные, эмоционально страстные, «несдержанно-горячие», отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства иисследовательский. Самой природой они предназначены быть воинами,
первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом — героями ирыцарями. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах идействиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности.
Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. А стало быть, ина соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов.
Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность, упорство в работе и если ввойны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают города и села после войны флегматики.
Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложной чувствительной натурой. По телосложению они чаще астеники — хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, конфликт, опасность) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности или ее прекращения. В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолики).
24 Мораль — это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определенные действия, слова и поступки людей. С помощью этих правил общество воздействует на своих членов, направляет их поступки в русло, приносящее пользу данному социуму и охраняющее его благополучие в целом. Мораль запрещает одни действия и поощряет другие. Мораль есть продукт социальных договоренностей, выработанных в результате всей истории человека. Подчеркнем общечеловеческое значение моральных основ. Не случайно мораль цивилизованных народов имеет кодексы, совпадающие по главным принципам, парадигмам — «не убий», «не укради», «не лжесвидетельствуй» и т.д. Главное отличие морали от других правил поведения в том, что она имеет ореол сакральности, т.е. для придания морали высшего авторитета и непререкаемости указывают на ее божественное происхождение. Примером могут служить десять заповедей, которые Моисею были даны свыше, и которые он высек на скрижалях (камнях), символизируя их вечность. Этика — это также свод правил и норм поведения в той или иной области
человеческого общения. Указанные правила могут касаться: • неформального общения — родственного, дружеского, между незнакомыми людьми. Одни и те же люди, попадая в разную обстановку, ведут себя то в соответствие с этикой дворовых отношений, армейских, семейных, или даже «этикой» уголовного мира; • формального общения — в служебной обстановке, с представителями власти, государственных органов, с представителями СМИ и т.д. Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива. Сейчас практикуется формулирование корпоративной этики в письменном виде. Здесь перечисляются правила поведения члена корпорации по отношении к сотрудникам «по горизонтали» и «вертикали», к партнерам фирмы и ее клиентам, к СМИ и органам власти. Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии «правильного» и «неправильного» поведения. Этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия. «Правильное» поведение социально одобряемо и гарантирует человеку принятие его окружающими и оказание ему помощи и поддержки. «Неправильное» поведение общество карает равнодушием, изоляцией, отказом в помощи, презрением и насмешками. Нарушение этики может происходить или от незнания общепринятых норм, дурного воспитания, или принципиального нарушения их. В последнем случае такой тип ставит себя вне правил, и социально не одобряется. Этикет, так же как этика, — это свод правил, установленных для отдельных ситуаций и разных социальных групп. Деловой этикет описывает правила поведения в официальных партнерских взаимоотношениях.
23 Основные характеристики коллектива, его формирования и стиля управления.
Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.
К психологическим характеристикам трудового коллектива относятся: 1.Морально-психологический климат в коллективе: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей.
2.Сплоченность работников коллектива.
3.Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
4.Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений).
Формирование коллектива. При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.
Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.
С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве — 20-30 рабочих.
Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.
Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.
При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие. Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.
Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива. Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами
иинструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка
иознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.
Развитие коллектива. В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.
Первая стадия - начальная. Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива. В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение. Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Руководитель также изучает индивидуальные особенности сотрудников, привлекает наиболее сознательных и инициативных к решению общественных задач коллектива.
Вторая стадия - дифференцирование. На этой стадии на основе общности интересов и склада характеров формируются малые группы, различные по своей ориентации к руководителю и к задачам коллектива. Из наиболее сознательных и деятельных людей формируется актив, который раньше других осознает общественную значимость задач коллектива, необходимость предъявляемых руководителем требований и оказывает ему поддержку. Однако подлинного единства пока еще нет. Добросовестные, но пассивные исполнители соблюдают дисциплину, выполняют задания руководителя, но не проявляют инициативы и активности в поддержке действий администрации. Могут выявиться и дезорганизаторы, отрицательно настроенные к работе и действиям руководителя. На этой стадии руководитель, опираясь на актив, должен вести борьбу с дезорганизаторами и лодырями, формировать общественное мнение, активизировать добросовестных исполнителей, воспитывать высокую сознательность у членов коллектива. Завершение этой работы будет означать переход на качественно новую ступень развития коллектива. Важным признаком второй стадии развития является увеличение числа решений, принимаемых руководителем с привлечением подчиненных.
Третья стадия - интегрирование. На этой стадии создается коллектив с единством интересов и целей, сознательной дисциплиной. Все члены коллектива усваивают требования руководителя, теперь весь коллектив требует от каждого. На этой стадии руководитель должен изменить тактику руководства. Если на начальной стадии он выступал по отношению к подчиненным как внешняя сила, как организатор формирования и развития коллектива, то теперь эту роль берет на себя коллектив, а руководитель является авторитетным представителем и выразителем его интересов.
Роль руководителя на этой стадии заключается в организации трудовых процессов и в тактичном регулировании социальной жизни коллектива, в прогнозировании и определении путей развития коллектива.
Стадией интегрирования не заканчивается развитие коллектива. Он должен развиваться постоянно, во всей полноте своих функций, так как застой в развитии приведет к распаду коллектива.
25. Понятие менталитета делового общения. Разнообразие национальных моделей общения.
Менталитет - это совокупность национальных и расовых черт, присущих данной группе населения, отличающих ее от других таких же групп.
Переговоры с англичанами: пунктуальность, законопослушание, сдержанность, склонность к выжиданию, могут идти на компромиссы;
Переговоры со шведами: педантичность, аккуратность, исполнительность, высоко ценят профессионализм партнеров.
Переговоры с французами: расчетливость, не склоны к риску, жесткость, малая уступчивость.
Переговоры с немцами: требуют во всѐм ясности, порядок, бережливость, рациональность, быстрота выполнения своих обязательств.
Переговоры с итальянцами: равность в должностном положении, склонность к бурному обсуждению спорных вопросов, быстрый переход к согласию.
Переговоры с американцами: не тратят время на формальности, последовательность, жесткий стиль ведения переговоров, любые отклонения от условий договора ведут к ухудшению отношений.
Переговоры с японцами: ждут рекомендаций от гарантированных партнеров, не идут на уступки, педантичны, пунктуальны.
26. Формы делового общения (деловая беседа, деловые переговоры, деловые совещания, деловые дискуссии, публичная (ораторская) речь)) и их характеристики.
Особенности каждой формы деловой коммуникации включают следующие критерии: -цель проведения -контингент участников -регламент
-коммуникативные средства реализации намерений -организация пространственной среды -ожидаемый результат.
Под деловой беседой понимают речевое общение между собеседниками, которые имеют необходимые полномочия от своих организаций и фирм для установления деловых отношений, разрешения деловых проблем или выработки конструктивного подхода к их решению.
Деловая беседа состоит из пяти фаз: 1.начало беседы; 2.передача информации; 3.аргументирование;
4.опровержение доводов собеседника;
5.принятие решений.
Деловые переговоры предполагают наличие несовпадащих противоположных интересов участвующих сторон и требуют от участников умения достигать разумного соглашения. Разумное соглашение максимально отвечает законным интересам обеих сторон, справедливо сталкивающиеся интересы, является долговременным, принимает во внимание интересы общества, не портит отношений между сторонами.
Деловые совещания
Одним из организующих моментов делового совещания является правильно составленная повестка совещания. Это, как правило, письменный документ, рассылаемый заранее участникам и содержащий следующую информацию:
тема совещания; цель совещания;
перечень обсуждаемых вопросов; время начала и окончания совещания; место, где оно будет проходить;
фамилии и должности докладчиков, выступающих по основной информации людей и ответственных за подготовку вопросов; время, отведенное на каждый вопрос;
место, где можно ознакомиться с материалами по каждому вопросу.
Длительность совещания не должна превышать полутора-двух часов.
Руководителю делового совещания важно: 1.начать его вовремя; 2.сообщить о регламенте;
.согласовать правила работы, уточнить повестку дня;
.назначить ответственного за регламент и протокол;
.предупредить о "снятии" выступлений не по существу вопроса, например эмоциональные оценки людей и событий, мнения вместо конструктивных предложений, сообщение по поводу... и т. п.;
.если используется критика, то требовать ее конструктивности: называть конкретные факты и их причины, не переходить на личность, а высказываться по поводу действий и ошибок, предлагать пути решения проблемы, устранения просчета, недостатка;
.жестко вести совещание по пути к намеченным целям, для этого обеспечить отдачу от каждого участника и придать конструктивный характер обсуждению в целом;
.регулировать направленность и деловитость выступлений, для этого следует не допускать затягивания выступлений, стимулируя конкретность, наличие содержательного анализа, реальных предложений, решений, идей;
.соблюдать корректность дискуссии;
.использовать разнообразные приемы для активизации внимания участников совещания;
.подводя итоги совещания, обобщить все сказанное, сформулировать выводы, определить задачи на будущее;
.завершить точно в назначенное время.
Деловая дискуссия - это обмен мнениями по вопросу в соответствии с более или менее определенными правилами процедуры и с участием всех или отдельных ее участников. Приглашенные для дискуссии специалисты сидят полукругом, лицом к аудитории, а ведущий - в центре.
Такая организация пространственной среды позволяет каждому участнику групповой дискуссии видеть и слышать друг друга как можно лучше.
Очень важно, чтобы участники дискуссии были хорошо подготовлены, имели при себе статистические данные, необходимые материалы. Большое значение имеет также их манера
говорения, культура речевой коммуникации, а также стиль ее демонстрации: непринужденно, в оживленной манере, точно формулируя вопросы и лаконично комментируя ответы или краткие замечания. Целесообразно, чтобы участники называли друг друга по имени и отчеству. Аудитория, наблюдающая дискуссию, должна быть постоянно в центре внимания выступающих, с ней необходимо поддерживать не только невербальный, но и вербальный контакт. Ведущий дискуссию регулирует ее ход, все процедуры, представляет тему и выступающих, следит за регламентом, руководит обменом мнений, произносит заключительное слово.
Публичная речь - одна из форм делового взаимодействия и искусства. Публичная речь как компонент делового общения должна обладать качествами хорошего собеседования и при этом быть не только убедительной, но и красноречивой, доказательной, логичной, продуманной, красивой.
Требования к публичной речи:
Речь должна быть с начала и до конца захватывающе интересной и полезной.
Она должна быть составлена правильно в композиционном отношении и содержать вступление, основную часть и заключение.
Подготовка к публичной речи. Публичная речь требует даже от опытных ораторов тщательной подготовки, а для начинающих деловых людей это обязательное требование. Подготовка речи является творческой работой, доставляющей ее автору радость и импровизационный азарт. К такой подготовке относится прежде всего обдуманная последовательность всех этапов работы.
Античный риторический канон выделял 5 этапов подготовки и произнесения речи: 1.инвенция, или "нахождение", "изобретение". На этом этапе собирают и
систематизируют необходимый для будущей речи материал.
2.диспозиция, или "расположение". Автор будущей речи обдумывает материал, структурирует его, связывает детали, готовит комментарии к материалу.
3.элокуция, или "словесное оформление мысли". В этой части осуществляется первая редакция ключевых слов, стилистическое оформление главной части, формулирование выступления и заключения, окончательная редакция текста.
4.меморио, запоминание. На этом этапе необходимо мысленно освоить написанный текст, может быть, даже выучить его наизусть и попробовать освоить риторически, то есть выделить места, где необходимы паузы, модуляции голоса, невербальная поддержка текста и другие проявления индивидуального ораторского стиля.
27. Культура делового общения по телефону.
Культура делового общения по телефону подразумевает моральную настройку на беседу и сформулированную цель переговоров, что поможет добиться нужных результатов. Успех деятельности также часто зависит от правильного поведения и соблюдения этикета делового общения по телефону. Нужно помнить, что звонить по рабочим вопросам предпочтительнее в первой половине дня, но не до 9.00 и не во время обеденного перерыва. Обязательно следует представиться, сообщив название фирмы. Важные моменты во время разговора лучше записать, чем надеяться на память. После обсуждения деловой части разговора не следует без согласия собеседника заводить речи о личной жизни или о погоде. Не допускаются звонки домой и звонки после 22.00 по рабочим вопросам. По правилам заканчивает деловой разговор собеседник, позвонивший первым.
При входящих звонках, этика делового общения по телефону предлагает придерживаться следующих правил:
Нельзя игнорировать входящие звонки, так как можно упустить выгодное предложение или важную информацию.
Трубку нужно снимать после первого или второго звонка.