Лекция 3. Персонал предприятия и системы оплаты труда

1. Понятие, категории и структура персонала предприятия.

2. Учет персонала на предприятии.

3. Организация оплаты труда на предприятии.

1. Понятие, категории и структура персонала предприятия

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

1) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

2) привлечение, отбор и оценка персонала;

3) повышение квалификации персонала и его переподготовка;

4) система продвижения по службе (управление карьерой);

5) высвобождение персонала;

6) политика заработной платы и социальных услуг;

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые имеют необходимую профессиональную подготовку и опыт практической деятельности для выполнения миссии предприятия (целей его деятельности).

Для анализа, планирования и учета персонал предприятия классифицируется по ряду признаков. Весь персонал предприятий делится на 2 группы: промышленно - производственный и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, работников аппарата управления, охраны предприятия. Непромышленный персонал представлен работниками социальной инфраструктуры предприятия: жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, баз отдыха, которые принадлежат предприятию.

В зависимости от выполняемых функций работники делятся на категории:

- рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, предоставлением промышленных или транспортных услуг. Основные рабочие заняты производством продукции, вспомогательные — обслуживанием основного производства.

- специалисты выполняют на предприятии инженерно-технические, экономические и другие функции (экономисты, финансисты, бухгалтера, инженеры, нормировщики, психологи, социологи, юрисконсульты).

- служащие занимаются подготовкой и оформлением документации, обслуживанием процессов управления. К ним относятся такие категории работников, как секретарь, машинистка, агенты по снабжению, делопроизводители, кассиры, экспедиторы.

- руководители — это работники, которые занимают должности руководителей предприятия и его структурных подразделений. Руководителей на производстве подразделяют на линейных и функциональных. Линейные руководят производственной деятельностью коллективов предприятия, объединения. Функциональные возглавляют коллективы функциональных служб предприятия.

Каждый работник характеризуется профессией, специальностью и квалификацией.

Профессия – характеризует вид трудовой деятельности, которая требует специальных знаний, подготовки и практических навыков. Профессия указывает на отраслевую принадлежность и отображает технологии изготовления продукции и специфические условия труда (например, строители, машиностроители, текстильщики, экономисты).

Специальность – выделяется в рамках определенной профессии и характеризует относительно узкую разновидность трудовой деятельности, которая требует более глубокой и предметной подготовки, машиностроители – фрезеровщики, токари, слесари, экономисты – маркетологи, финансисты, логисты и т.д.).

Квалификация – в отличие от профессии и специальности характеризует качество и сложность труда. Является совокупностью специальных знаний и навыков, которые определяют степень подготовки работника к выполнению работником своих профессиональных функций, обусловленной сложности.

Соотношение между отдельными группами и категориями работников отображает структуру персонала. Бывает: функциональная структура – количественное соотношение разных категорий работников которые отличаются характером выполняемых функций; профессионально-квалификационная структура – процентное соотношение групп работников разных профессий и квалификационных уровней в общей численности персонала; половая структура- соотношение работников разного пола в обще численности; возрастная структура – соотношение численности по возрастным группам.

2. Учет персонала на предприятии

В практике учета состава персонала различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

К списочному составу относятся все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. В этот состав входят все фактически работающие и работники, которые не приступили к работе в данный календарный день. В численности работников на определенную дату учитывают всех прибывших в этот день на работу, за исключением тех, кто выбыл.

Среднесписочная численность отображает изменения численности работников за определенный период. Например, среднесписочная численность за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Явочный состав показывает, сколько работников явились на работу.

На предприятии постоянно происходит движение работников, обусловленное их приемом и выбытием. Различают внешне- и внутрифирменное движение работников. Внешнее движение определяется такими показателями, как оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров определяется его межцеховым перемещением, квалификационным движением и переходом работников в другие категории.

Численность работников разных категорий, их профессиональный и квалификационный состав зависят от структуры производственной программы, отраслевой принадлежности предприятия.

Численность рабочих, занятых на нормированных роботах определяется отношением трудоемкости выполнения производственной программы к полезному (эффективному) фонду времени одного работника.

Полезный (эффективный) фонд времени определяется исходя из баланса рабочего времени среднесписочного работника. Номинальный фонд рабочего времени определяется разностью календарного времени и числа праздничных и выходных дней. Для определения явочного рабочего времени из номинального фонда отнимается количество дней невыхода одного среднесписочного работника. Полезный фонд времени рассчитывается умножением явочного фонда на среднюю продолжительность рабочего дня (в часах), скорректированную на внутрисменные потери рабочего времени и простой.

Плановую численность работников можно определить тремя методами:

1. по трудоемкости производственной программы:

ЧР = Те / Фд*Квн

Где Те – суммарная трудоемкость производственной программы, нормо/час.;

Фд – действительный фонд времени работы одного работника, час.;

Квн – коэффициент выполнения норм выработки.

2. по нормам обслуживания:

ЧР = n*С*Кя / Но

Где n – общее количество единиц оборудования;

С – количество смен работы оборудования (в сутки);

Кя – коэффициент перевода явочной численности в списочную:

Кя = 100% / (100%-н)

Где н – процент неявок на работу;

Но – норма обслуживания оборудования.

3. по нормам выработки:

ЧР = К / Фд*Квн*Нв

Где К – плановое количество изделий;

Нв – часовая норма выработки одного работника.

В практике управления персоналом используют показатели, рассчитываемые с помощью следующих формул:

1. Оборот по приему/ увольнению:

Кпр= Чпр/Чсс

Где Ч пр – численность прибывших, Чсс – среднесписочная численность

2. Коэффициент текучести персонала:

Ктп = У / ЧР

Где У – количество уволенных; ЧР – среднесписочная численность персонала.

3. Коэффициент стабильности персонала:

Ксп = Т / ЧР

Где Т – общая сумма лет работы на конкретном предприятии.

Количество и качество произведенной продукции за определенный промежуток времени зависит от эффективного использования всех ресурсов, вложенных в производство. Эффективность использования промышленно-производственного персонала (ППП) определяется количеством продукции, произведенной за определенный период. Этот показатель называется производительностью (продуктивностью) труда или выработкой (уровень продуктивности).

Существует 3 метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

1. Натуральный метод предусматривает деление объема произведенной продукции (в натур. ед.) на количество затраченного времени (в нормо-час.).

2. Стоимостной метод предусматривает деление объема произведенной продукции (грн.) на затраты времени (чел./час.).

3. Трудовой метод предусматривает деление объема произведенной продукции в затратах рабочего времени (нормо/час.) на количество работников.

Норма времени – это количество времени, затраченного на производство единицы продукции:

Нвр = Ноп + Нобс + Но

Где Ноп – оперативная норма времени на производство;

Нобс – норма времени на обслуживание рабочего места;

Но – норма времени на отдых.

Норма выработки – это объем продукции, который должен быть произведен за единицу времени:

Нвб = 1 /Нвр

Если норма выработки увеличивается на n %, то норма времени уменьшается на (100 n) / (100+n)%. Если норма выработки уменьшается на n %, то норма времени увеличивается на (100 n) / (100-n)%.

3. Организация оплаты труда на предприятии.

Заработная плата — это вознаграждение, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Различают заработную плату номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата — это начисленная и полученная работником сумма денег, которая отвечает затраченной работе за определенный период.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые работник сможет приобрести за заработанную сумму денег. Индексом реальной заработной платы (І_зп) за определенный период называется отношение индекса номинальной заработной платы (І_нзп) к индексу цен (І_ц), вычисленных за один и тот же период.

Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной, находящихся в соотношении приблизительно 70 : 30.

Основная заработная плата — это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами работы (времени, выработки, обслуживания) в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата — это вознаграждение за работу свыше установленных норм, за трудовые успехи, изобретательность, особые условия работы. Это доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций.

Основными функциями заработной платы являются:

• воспроизводственная — устанавливает нормы оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

• стимулирующая — побуждает работников к эффективной работе на рабочих местах;

• регулирующая — реализует принципы дифференциации уровня заработка по специальности и соответствующей квалификации, сложности трудовых задач;

• социальная — обеспечивает реализацию принципа социальной справедливости относительно получения дохода.

Тарифное соглашение — это договор между производителем работ и субъектом, использующим наемный труд по вопросам оплаты труда и социальных гарантий.

Основой организации заработной платы на предприятиях является тарифная система, которая включает тарифную сетку, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники и схемы должностных окладов.

Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения оплаты труда работников разной квалификации и содержит перечень тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка — это размер заработной платы за один час рабочего времени работника определенной квалификации. Размер тарифной ставки первого разряда определяется исходя из уровня минимальной заработной платы, установленного государством на этот момент времени. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается исходя из установленного государством минимального размера заработной платы. Тарифные ставки других разрядов определяют умножением тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда.

Тарифно-квалификационные справочники содержат нормативные акты квалификационных характеристик работ и профессий, сгруппированных по видам работ.

Схема должностных окладов предусматривает отнесение работников к определенной группе оплаты труда по определенной профессии и квалификации. В ней отмечаются должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов, служащих.

На предприятиях наиболее распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предусматривает определение размера заработка в зависимости от отработанного времени с учетом уровня квалификации. Существует несколько разновидностей повременной формы оплаты труда.

1. Простая повременная оплата труда. Заработок работника рассчитывается по формуле:

Зп = ТС*Ф

где ТС — часовая тарифная ставка соответствующего разряда, грн; Ф — количество отработанных часов.

Эта система оплаты труда недостаточно связана с конечными результатами деятельности коллектива работников и не оказывает содействие проявлению инициативы и творчества. Поэтому в чистом виде ее применяют не часто, большей частью для определения тарифных заработков при бригадной оплате труда.

2. Повременно-премиальная оплата. Заработок работника рассчитывается по предшествующей формуле с начислением премии (П) — дополнительной суммы к окладу за достижение определенных количественных и качественных показателей:

Зпп = ТС*Ф+П

Система должностных окладов является разновидностью повременно-премиальной системы. По ней оплачивается труд работников, работа которых имеет стабильный характер.

Сдельная форма оплаты работы предусматривает определение размера заработка за количество произведенной продукции в единицу времени по установленным тарифным ставкам и нормам выработки. Применяют эту форму на работах, где возможен учет коллективной или индивидуальной работы, и конечный результат можно вычислить в натуральных единицах. В зависимости от особенностей, технико-организационных условий и задач определенного производственного участка применяют те или другие разновидности этой системы оплаты труда.

1. Простая сдельная система оплаты труда определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу по тарифной ставке, которая отвечает определенному разряду работ и норме времени или норме выработки. Заработок работника по этой системе определяют по формуле:

Zп=p*Q

где р — сдельная расценка за единицу продукции, грн/шт; Q — объем произведенной продукции, шт.

Сдельную расценку устанавливают следующим образом:

p=ТС*Те или р=ТС / ПТ

где ТС — тарифная ставка рабочего; Тё — норма времени на изготовление единицы продукции; ПТ — норма выработки продукции в единицу времени.

Простая сдельная система оплаты труда оправдывает себя там, где определенную технологическую операцию выполняет один рабочий. Тем не менее эта система слабо стимулирует рабочих к достижению высоких коллективных показателей, а также почти не связана с качеством производимой продукции.

2. Сдельно-премиальная система оплаты. Заработок по этой системе вычисляется так, как и в предшествующей системе, но с дополнительным начислением премии (П) за достижение определенных качественных и количественных показателей:

Zпр=p*Q+П

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты предусматривает оплату изготовленной продукции в границах плана по прямой сдельной системе, а оплату изготовленной сверхплановой продукции — по повышенной расценке. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, где указанный процент увеличения основной расценки зависит от результатов перевыполнения основной задачи.

Zспр = p*Q + p₁*Q₁

где р₁ — повышенная расценка по прогрессивной шкале, грн/шт; Q₁ — объем продукции, произведенной сверх плана.

Сдельно-прогрессивная система больше стимулирует рабочих к повышению производительности труда, но приводит к опережающему увеличению заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому применяют её на короткое время на "узких" участках производства, которые сдерживают повышение производительности труда.

4. Косвенную сдельную систему оплаты работы используют для отдельных категорий вспомогательных рабочих, которые непосредственно не производят продукцию, но обслуживают основных работников-сдельщиков. Это наладчики, ремонтники, крановщики и рабочие некоторых других категорий, чья работа не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных рабочих.

Zк = р*Q

где р- косвенная сдельная расценка вспомогательного работника:

t-продолжительность смены, n-количество обслуживаемых работников.

5. Аккордную систему оплаты труда применяют, если необходимо усилить материальный интерес рабочих в сокращении сроков выполнения работ, в досрочной сдаче объектов в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты на весь объем работ. Ежемесячно работающим выплачивается аванс, а окончательный расчет осуществляется после сдачи объекта.

6. Коллективная система оплаты труда (бригадная). В случае использования этой системы сначала рассчитывается заработок бригады как при прямой сдельной системе по бригадной расценке. Потом этот заработок распределяется между членами бригады одним из следующих методов:

1. Метод часо-коэффициентов. Используется тогда, если члены бригады работают в одинаковых условиях. Сначала определяют общее количество отработанных бригадой часо-коэффициентов:

Кчк = Ф*К_т

где Ф — количество часов, фактически отработанных рабочими; К_т — тарифный коэффициент.

Затем подытоживают бригадный заработок, который приходится на один часо-коэффициент:

Zчк = Zп / Кчк

После этого вычисляют заработок і-го рабочего:

Zі = Ф*К_т *Zчк

2. Метод коэффициента выполнения норм. Используется, если члены бригады работают в разных условиях. При этом общая сумма заработка бригады считается известной. Сначала определяют заработок бригады в случае стопроцентного выполнения нормы выработки:

Z100 = Ф*ТС (14)

где Ф — соответствующей действительности фонд времени; ТС—часовая тарифная ставка.

Потом вычисляют коэффициент выполнения норм выработки:

Квн=Zп / Z100 (15)

После этого рассчитывают заработную плату і-го рабочего бригады:

Zі = Ф*С *Квн (16)

В настоящее время распространена также бестарифная система оплаты труда. Считается, например, что фактическая заработная плата каждого работника предприятия является долей фонда оплаты труда коллектива и зависит от квалификационного уровня работника (А), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени (Ф). Квалификационный уровень и КТУ устанавливают для всех членов трудового коллектива в зависимости от выполняемых ими функций и уровня квалификации. Кроме того, КТУ утверждает совет трудового коллектива.

Заработную плату работников по этой системе рассчитывают в такой последовательности:

• определяют количество баллов, заработанных каждым i-м работником:

Бi = Кi*Фi*КТУi (17)

где Ф— количество дней, фактически отработанных i-м работником;

• подытоживают баллы, заработанные всеми работниками:

Б = Σбi (18)

• вычисляют долю фонда оплаты труда (ФОТ), приходящегося на один балл:

d = ФОТ / Б (19)

• рассчитывают заработную плату i-го рабочего:

Zi = d*Вi (20)

Разновидностями бестарифной системы оплаты труда являются:

- Контрактная система оплаты базируется на заключении договора между наемным работником и руководителем предприятия, где обуславливаются режим работы и условия работы работников, права и обязанности сторон, уровень оплаты работы и т.п. В соответствии с договором может быть оплачено время пребывания исполнителя на предприятии или конкретно выполненная им задача.

- Система участия в прибылях предусматривает распределение определенной части прибыли предприятия между ее работниками. Такое распределение может осуществляться как в форме денежных выплат, так и через распространение акций предприятия. Выплаты части прибыли зависят от уровня затрат на производство, алгоритма ценообразования, финансового состояния предприятия. Размеры выплат определяются при заключении тарифных соглашений между соответствующими сторонами. Системы участия в прибылях дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации: оценки заслуг, премиальных выплат, коллективного стимулирования, участия в прибыли по уровню производительности труда.

Фонд заработной платы предприятия определяется как сумма фондов заработной платы промышленно-производственного и непроизводственного персонала.

Фонд оплаты труда предприятия состоит из фонда заработной платы предприятия + размеры премий, которые выплачиваются из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия.