6. Концепции управления персоналом

Управление персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую предприятия, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала с целями и стратегией предприятия.

Управление персоналом основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека на предприятии. В практике управления существует четыре концепции:

1. концепция использования трудовых ресурсов (экономический подход);

2. концепция управления персоналом (органический подход);

3. концепция управления человеческими ресурсами (органический подход);

4. концепция управления человеком (гуманистический подход).

Экономический (рационалистический) подход выделяет высокая степень адаптации предприятия к конкурентной среде, которая обеспечивается профессиональной гибкостью персонала, применением нормирования труда, интенсификацией труда высококвалифицированных работников;

Органический подход предполагает изучение специфики индивидуальных потребностей работников; разработку различных индивидуальных программ, ориентированных на разные уровни потребностей; создание условий для максимальной самоорганизации работников;

Гуманистический подход отличается тем, что ответственность за создание конкурентных преимуществ предприятия берут на себя сами работники, а их вовлеченность в деятельность предприятия достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

Схема 1.2. Классификация концепций управления персоналом

7. Методы управления персоналом

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Существует 3 группы методов управления, которые различаются способами воздействия на людей: экономические, административные, социально-психологические.

Экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Административные (организационно-распорядительные) методы управления персоналом основаны на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Именно на власти, дисциплине и взысканиях базируется эффективное осуществление управленческих воздействий на персонал.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт являются нормативными, то есть подлежат обязательному исполнению.

Административные методы управления реализовываются в формах организационного, распорядительного и нормативного воздействия:

1. Организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;

2. Распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

Наиболее категоричные формы распорядительного воздействия – это приказы, распоряжения и указы, которые издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Их невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказы (письменные или устные требования руководителя решить определенную задачу) издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания (письменные или устные требования к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей) – руководителями подразделений.

3. Материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или лицу, которому был нанесен вред; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;

4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;

5. Административная ответственность: предупреждения; штрафы; возмещение ущерба. Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д.

Социально-психологические методы воздействия на персонал базируются на использовании закономерностей психологии и социологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.