40

ЛЕКЦІЯ 11. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ПРАВА. ЗАЙНЯТІСТЬ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Поняття, предмет трудового права України. Джерела (форми) трудового права та їх класифікація. Метод регулювання трудових відносин в Україні. Система та функції трудового права України.

Поняття та форми зайнятості й працевлаштування в Україні. Правовий статус безробітного.

Мета лекції - визначити поняття предмета, методу та функцій трудового права, виявити деякі особливості трудового законодавства України у сфері зайнятості та працевлаштування. В лекції приділяється увага поняттям: “індивідуальне трудове право”, “колективне трудове право”, “зайнятість”; “працевлаштування”, “безробітний”.

Трудове право України є однією із провідних галузей у системі права, яке на сучасному етапі перебуває у стадії реформування. Усі правові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виокремлюються індивідуальні відносини трудового найму, колективні суспільно-правових відносини та група відносин, тісно пов'язаних з трудовими, які передують, супроводять або витікають з попередніх.

Джерела трудового права — це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України (КЗпП України); б) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними). За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р. Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р. тощо) і звичайні (Закони України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. і «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. тощо). Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. та ін.). Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України, КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (Закон України «Про оплату праці» від 24 березня

1995 р. та ін.).

Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України від 10 грудня 1971 р. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема при тимчасовій непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46). Обов'язки в галузі праці передбачені КЗпП України (статті 2, 139, 143)

Залежно від сфери регулювання та застосування норм з метою впливу їх на поведінку суб'єктів, можна виділити два методи правового регулювання: державно-нормативний і колективно-договірний (локальний). Державно-нормативний метод полягає в тому, що держава розробляє і приймає закони та інші форми нормативних актів, які спрямовані на здійснення всієї системи державного управління суспільством. Локальний метод правового

41

регулювання проявляється переважно у формі колективних договорів (угод), правил внутрішнього трудового розпорядку.

Систему трудового права утворюють всі чинні юридичні норми, що регулюють суспільні відносини, які становлять предмет цієї галузі права. Система трудового права, за думкою ряду авторів, структурно складається із Загальної і Особливої частин. Усі правові норми, які визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, які визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо. До Особливої частини відносяться правові інститути, які регулюють окремі елементи трудових відносин, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: забезпечення зайнятості і працевлаштування; трудовий договір, робочий час, час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які поєднують роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Окремі автори вважають, що структура трудового права України складається з трьох частин: загальні положення, індивідуальне трудове право, колективне трудове право. Загальні положення містять норми, що визначають предмет, сферу дії, функції трудового права, принципи правового регулювання, єдність і диференціацію суб'єктів трудового права, їх правовий статус. Індивідуальне трудове право включає такі правові інститути: трудовий договір; нормування праці; оплата праці; робочий час; час відпочинку; охорона здоров'я працівників на виробництві; дисципліна праці; оцінка результатів праці та атестація працівників; навчання і підвищення кваліфікації працівників; дисциплінарна відповідальність працівників; матеріальна відповідальність сторін трудового договору. Колективне трудове право включає правові інститути: соціальне партнерство; правовий статус трудових колективів; правовий статус профспілок та інших органів представництва трудових колективів; правовий статус об'єднання роботодавців; колективний договір і колективні угоди; вирішення трудових спорів. Систему трудового права становлять також норми двосторонніх та багатосторонніх договорів, міжнародних правових актів та консульських угод.

Функції трудового права - це основні напрями правового впливу на суспільні відносини, що визначають службове призначення трудового права в житті суспільства. Трудове право виконує такі основні функції: регулятивну, соціальну, захисну, виробничу, виховну.

Відповідно до ст. 1 Закону України “Про зайнятість населення” зайнятість - це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, і така, що приносить їм доход у грошовій або іншій формі. Зайнятість населення, яке проживає на території України, забезпечується державою шляхом проведення активної та пасивної соціально-економічної політики. Залежно від тривалості зайнятість може бути постійною і тимчасовою, залежно від обсягу - повною або частковою.

Державна служба зайнятості - це державний орган, створений для реалізації політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово непрацюючих громадян. Послуги, пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються державною службою зайнятості безоплатно.

Під працевлаштуванням розуміється система організаційних, економічних, правових заходів, спрямованих на забезпечення трудової зайнятості населення, включаючи надання допомоги громадянам в отриманні роботи за їх спеціальністю і кваліфікацією або направленні на виробниче навчання при відсутності у них необхідної підготовки.

Реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості за місцем постійного проживання за умови пред'явлення паспорта і трудової книжки, а у разі потреби - військового квитка, документа про освіту або документів, які їх замінюють. Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів з моменту

42

реєстрації підбирається підходяща робота. По закінченню зазначеного строку за певних умов можливе отримання громадянином статусу безробітного.

Правовий статус безробітного визначений Законом України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 року. Безробітними визнаються працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до підходящої роботи. Працездатним вважається вік від 16 до 55 років у жінок і від 16 до 60 років у чоловіків.

Підходящою роботою в цьому випадку вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою, з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідної області за минулий квартал. При пропонуванні підходящої роботи враховується трудовий стаж громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття.

Рішення про надання громадянам статусу безробітного з одночасним призначенням допомоги по безробіттю приймається державною службою зайнятості за особистими заявами цих громадян з восьмого дня після реєстрації у центрі зайнятості за місцем проживання як таких, що шукають роботу, в разі, якщо протягом семи днів з дня такої реєстрації громадянинові не було запропоновано службою зайнятості підходящої роботи.

Не можуть бути визнані безробітними громадяни: а) віком до 16 років, за винятком тих, які працювали і були вивільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства, установи, організації або скороченням чисельності (штату); б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності); в) які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають роботу; г) які мають право на пенсію.

Громадяни, визнані безробітними залежно від обставин втрати роботи та підстав реєстрації в державній службі зайнятості як таких, що шукають роботу, мають право на допомогу по безробіттю та інші види грошового забезпечення на випадок безробіття.

Запитання для самоперевірки:

1.Які нормативно-правові акти є джерелами трудового права?

2.Які функції виконує трудове право?

3.Чим відрізняються поняття “зайнятість” та “працевлаштування”?

4.Охарактеризуйте правовий статус безробітного в Україні?

5.Які повноваження має Державна служба зайнятості?

6.Які громадяни не можуть бути визнані безробітними?

Тему лекції найбільш повно розкриває така література: Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. // http: // zakon.rada.gov.ua., Кодекс законів про працю України, а також відповідні підручники: Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. заклад. / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2004. – С. 12-56 та Правознавство. Навчальний посібник / За ред. В.В. Копейчикова. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – С. 57-75.

43

ЛЕКЦІЯ 12. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР ТА ЙОГО ПРАВОВИЙ ЗМІСТ

Понятгя та характеристика трудового договору. Сторони, зміст та порядок укладання трудового договору. Види трудових договорів.

Переведення на іншу роботу. Зміна суттєвих умов праці. Припинення трудового договору. Мета лекції – розкрити основний зміст трудового договору, розглянути основні види

трудових договорів та їх особливості. Засвоїти такі поняття, як “трудовий договір”, “сторони трудового договору”, “зміст трудового договору”, “переведення на іншу роботу” тощо.

Основа трудового права – трудовий договір. Він закріплює виникаючі відносини найманого працівника та роботодавця, це тягне включення їх в систему правовідносин, що регулюються трудовим правом. Значення трудового договору визначається загальним характером праці та її значущості для всієї сфери супільного життя. Трудовий договір є найважлившою соціальною цінністю. Без трудового договору неможливо трудове право як інструмент законодавчого закріплення та організації творчої праці, вирішення соціальних протиріч.

Поняття трудового договору подане в ст.21 Кодексу законів про працю (КЗпП): “Трудовий договір є угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або упоноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується сплачувати працівникові необхідну заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором (угодою) сторін”.

Трудовий договір - вільна угода, що особливо підкреслюється в другій частині ст. 21 КЗпП: “Працівник має право реалізувати свої здібності до виробничої та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному чи одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством і колективним договором або угодою сторін”.

Характеристика трудового договору включає в себе такі моменти, як універсальність його у врегулюванні відносин між працівником та власником, в наділенні їх правами та обов'язками; трудовий договір відповідно до норм трудового права якісно відрізняється від цивільно-правового договору про виконання визначеного виду роботи. Для трудового договору характерна глибока його соціальна природа, забезпечення працівнику соціальних гарантій (заробітної плати, умов праці та відпочинку тощо). В процесі виконання цивільноправового договору роботодавець виступає стороною значно сильнішою і не враховує інтереси працівника.

Трудова діяльність в рамках трудового договору має такі правові ознаки: а) праця юридично несамостійна, що проходить в рамках визначеного підприємства, установи, організації або окремого громадянина; б) праця на кошти (капітал) власника; в) не на свій страх та підприємницький ризик; г) виконання роботи визначеного виду; д) трудовий договір, як правило, на невизначений строк; ж) трудова діяльність проходить, як правило, в колективі; з) у встановлений час виконується визначений об'єм праці; і) працівник отримує у встановлений час оплату праці; к) роботодавець забезпечує гарантії у встановлених випадках; л) роботодавець приймає участь у фінансуванні соціального страхування робітника.

Сторони трудового договору: роботодавець (власник) та робітник (найманий робітник). На стороні роботодавця - власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). Працівник - дієздатний, що досяг віку І6 років (в окремих випадках - 15 років) (ст. 18 КЗпП), а також з 14 років (ч.2, ст. 188 КЗпП).

Ст. 190 КЗпП встановлює заборону на використання праці осіб молодше 18 років. Праця молоді регулюється в цілому статтями розд.Ш (“Праця молоді”) КЗпП.

44

Зміст трудового договору характеризується обов'язковими та факультативними умовами, що виробляються сторонами. Обов'язкові (необхідні): умови прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлену трудову функцію працівника; про розмір оплати праці; про строк дії трудового договору; про час початку роботи. Факультативні (додаткові) умови праці: про попереднє випробування (ст. 26, 27, 28 КЗпП); про забезпечення житлом; про забезпечення місцем в дошкільній установі для дитини працівника тощо.

Порядок укладення трудового договору забезпечується гарантіями при укладенні, зміні або припиненні трудового договору (ст. 22 КЗпП). Конституція України і КЗпП забороняють необгрунтовану відмову при прийомі на роботу та звільнення вагітних жінок і жінок, що мають дітей.

Забороняється відмова при прийомі на роботу громадянина за мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. II Закону України “Про основні початки соціального захисту ветеранів труда та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р.).

Власник має право вводити обмеження сумісної праці на підприємствах, в установах, організаціях (ст.251 КЗпП).

Види трудових договорів:

1.Трудовий договір на невизначений термін.

2.Трудовий договір на визначений термін (лише у випадках, встановлених законодавством).

3.Контракт. Особлива форма договору, що встановлює взаємні обов'язки сторін.

4.Трудовий договір про тимчасову працю (до 2-х місяців, а для заміни відсутнього працівника – до 4-х місяців).

5.Трудовий договір про сезонну працю (до 6-ти місяців).

6.Трудовий договір з працівником-мігрантом. З дозволу Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України або обласними центрами зайнятості. Не потрібний дозвіл для тих, кому дозволено проживати в Україні; тим, хто має статус біженця та деяким іншим ктегоріям іноземних громадян.

7.Трудовий договір про сумісництво (ч.2, ст.21 КЗпП).

8.Трудовий договір про сумісництво професій та посад.

9.Трудовий договір про тимчасове заміщення (наприклад, заміщення головним інженером тимчасово відсутнього директора підприємства).

10.Трудовий договір з робітником на тимчасове виконання обов'язків на вакантній

посаді.

11.Трудовий договір з робітником про надомну працю.

12.Трудовий договір з державними службовцями.

13.Трудовий договір з молодим спеціалістом.

Порядок переведення на іншу роботу встановлено ст. 32,33,34 КЗпП. Зміна існуючих умов праці при переведенні на іншу роботу допускається у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Ч. 2, ст.32 КЗпП визначає зміст поняття “зміна існуючих умов праці” й вимогу про ознайомлення працівника про наступні зміни не пізніше ніж за 2 місяці.

Припинення трудового догвору з працівником можливо згідно з перерахованим в ст.36,37 КЗпП. Розірвання трудового договору за ініціативою працівника регламентується положенням ст. 38,39 КЗпП. Розірвання трудового договору за ініціативою власника проходить згідно зі ст. 40, 41 КЗпП. Розірвання трудового договору можливо також за вимогою профспілкового органу (ст. 45 КЗпП).

Закон встановив порядок вірного оформлення припинення трудового договору та його розірвання (в тому числі у відношенні вихідної допомоги – ст. 44, оформлення документів – ст. 48,49 КЗпП).

При розгляді питань лекції необхідно мати на увазі, що поряд з трудовим договором в регулюванні трудових відносин приймає участь так званий неформалізований трудовий

45

договір – нерегламентований законами та підзаконними актами договір як один з основних засобів існування “тіньової економіки”. “Неформалізований трудовий договір” по суті є закріпленням трудових відносин без їх юридичного оформлення. Він характеризується розширенням прав роботодавців та обмеженням трудових прав робітників. При укладенні такого договору працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються у таких випадках без будь-яких соціальних гарантій, які передбачені законодавством: права на щорічну відпустку, на соціальні та учбові відпустки, на виплату соціальної допомоги з тимчасової непрацездатності, на відшкодування збитків, заподіяних робітникові при виконанні трудових обов'язків, на охорону праці, на трудовий стаж.

Трудовий договір необхідно відрізняти від цивільно-правового договору про працю. Ці поняття різні за своїм змістом. Предметом трудового договору виступає праця або процес праці. Уклавши трудовий договір, працівник бере на себе обов'язок виконувати визначену працю, а власник або уповноажена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його працею, надавати засоби виробництва, устаткування, механізми, приміщення, матеріали, деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право поручити працівникові працю, яка обумовлена трудовим договором.

Предметом цивільно-правового договору про працю виступає матеріальний результат праці або завдання разового характеру. При виконанні цивільних договорів про працю процес праці не регламентується правом та виконується особою самостійно на свій розсуд. Ніяких норм праці та техніки безпеки цивільно-правовим договором про працю не обумовлюється. Оплата праці при цьому встановлюється угодою сторін.

Уклавши цивільно-правовий договір про працю, власник за діючим законодавством також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Однак цим і вичерпується його соцільна діяльність по відношенню до працівника. Такий працівник втрачає всі права, як йому забезпечує трудовий договір, передбачений трудовим правом.

Запитання для самоперевірки:

1.Які особливості має трудовий договір?

2.Які етапи укладання трудового договору Вам відомі?

3.Які особливості має контракт як особливий вид трудового договору?

4.В чому полягають юридичні особливості переведення на іншу роботу?

5.Що собою являють зміна суттєвих умов праці в юридичному значенні?

6.Як припиняється трудовий договір?

Тему лекції найбільш повно розкриває така література: Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. // http: // zakon.rada.gov.ua., Кодекс законів про працю України, а також відповідні підручники: Трудове право України: Академічний курс: Підручник для студ. юрид. спец. вищ. навч. заклад. / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Ін Юре, 2004. – С. 12-56 та Правознавство. Навчальний посібник / За ред. В.В. Копейчикова. – К.: Юрінком Інтер, 2003. – С. 57-75.