- •1. Философия управления персоналом, принципы управления.
- •2. Сущность и принципы организации управленческого труда
- •3. Понятие функции управления и функциональное разделение управленческого труда
- •4. Факторы, социальной среды организации.
- •5. Сущность и виды планирования, специфика стратегического планирования.
- •6. Организационные структуры управления.
- •7. Проектирование структуры управления
- •8. Мотивация как функция управления. Мотивационные теории управления персоналом
- •9. Цель, объекты и принципы контроля в управлении. Предварительный, текущий и заключительный контроль.
- •10. Методология и организация процесса разработки и принятия управленческого решения.
- •11. Управление социальным развитием организации и персонала.
- •12. Основные направления гуманизации труда
- •13. Психика и сознание человека в системе управления персоналом организации
- •14. Эффективность управления, порядок и критерии его оценки
- •15. Классификация методов управленческого воздействия. Социально-психологическая группа методов в управлении персоналом
- •16. Классификация методов управленческого воздействия. Экономическая группа методов в управлении персоналом
- •17. Классификация методов управленческого воздействия. Административная группа методов в управлении персоналом
- •18.Стили управления, деловые и личностные качества управленца
- •19.Управленческое общение: сущность и специфика
- •20.Целеполагание, экономические, производственные, социальные, психологические, идеологические и духовные цели управления
- •21. Сущность и правила переговорного процесса. Методы проведения переговоров
- •22.Проявление индивидуальных особенностей личности в поведении, деятельности и общении
- •23.Лидерство и власть. Типы лидеров.
- •24.Сравнительный анализ стилей управления.
- •25.Организационная (корпоративная) культура. Социально-психологический климат коллектива.
- •26. Управление командой в организации.
- •27. Виды, этапы и законы коммуникаций
- •28.Социальное партнерство и корпоративная социальная ответственность.
- •29.Управление конфликтами. Позитивные и негативные функции конфликта
- •30. Структура и характеристика объектов конфликта
- •31. Основные методы исследования конфликтов
- •32.Организационно-управленческие конфликты как разновидность конфликта в социальной сфере
- •33. Типология переговоров, специфика деловых переговоры.
- •34. Основы кадровой политики в организации.
- •35. Условия, охрана и безопасность труда как факторы внутренней социальной среды организации
- •36.Типы конфликтных личностей и их поведенческие характеристики
- •Типы конфликтных личностей
- •37.Характеристики развития школ управления персоналом в хх веке
- •38. Профессиональная и социальная адаптация в коллективе
- •39. Личность в организации. Основные подходы к исследованию, формированию и развитию личности
- •40. Природа, классификация и стадии развития групп в организации.
- •41.Групповые процессы, групповая динамика и ее характеристики
- •42.Понятие власти и ее разновидности. Влияние в организации.
- •43. Структура и содержание организационной культуры.
- •44.Понятие безработицы и характеристика ее основных форм
- •45. Безработица, ее взаимосвязь с социальной напряженностью и политической нестабильностью общества
- •46. Социальная защита населения. Социальные гарантии и компенсации
- •Она включает в себя:
- •47.Служба занятости рф и ее функции
- •48.Рынок труда, использование трудовых ресурсов общества
- •49. Организационное поведение работников. Общая и дифференцированная классификация оснований организационной власти.
- •6 Оснований власти:
- •50.Деловое общение, механизмы межгруппового и межличностного общения
- •51. Деловые и личностные качества личности руководителя
- •52.Оценка деятельности персонала. Аттестация.
- •53.Документы по персоналу и документирование движения личного состава организации
- •54. Организация кадрового учета, кадровая документация по учету персонала
- •55. Регулирование и разрешение социальных конфликтов в организациях
- •56.Обеспечение качества трудовой жизни работников
- •57. Психодиагностика характерологических особенностей личности
- •58. Персональные данные. Законодательство в области защиты персональных данных.
- •59.Работа с персоналом в условиях нововведений.
- •60. Номенклатура дел кадровой службы организации
- •61. Планирование карьеры персонала
- •Планирование деловой карьеры
- •62. Управление развитием карьеры подчиненных.
- •63.Методы и виды поощрения.
- •64. Социальный пакет, система неденежных поощрений
- •65.Структура управления персоналом организации
- •66.Оценка персонала, организация и проведение аттестации кадров
- •67. Показатели оценки эффективности (неэффективности) работы коллектива
- •68.Особенности управления женским персоналом.
- •69.Особенности управления малыми группами
- •70. Управление обучением персонала, переподготовка кадров
- •71. Трудовая миграция в рф, рекрутинговые структуры
- •72.Практика развития персонала в коммерческих организациях.
- •73.Пути повышения профессиональной компетентности персонала.
- •73. Современные технологии оценки персонала при приёме на работу.
- •74. Управление развитием персонала. Кадровый резерв организации.
- •75. Управление обучением персонала. Требования к учебным программам по повышению квалификации.
- •76.Трудовые отношения на основе нового закона о труде. Основные кадровые документы
- •77.Технологии оценки персонала организации
- •78. Управление обучением персонала, повышение квалификации кадров
- •79.Современные проблемы управления персоналом.
- •80.Характеристика содержательных теорий мотивации
- •81. Влияние на коллектив стиля руководителя
- •82.Управление персоналом кризисного предприятия.
- •83.Кадровый резерв организации, планирование и методы работы
- •84.Нормативно-правовая база рф по работе с персоналом организации
- •Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:
- •85.Роль и задачи инспекций по труду
- •Часть 2 ст. 355 тк рф определяет круг первоочередных задач федеральной инспекции труда и ее органов на местах.
- •86. Сущность, основные понятия управления персоналом, объект и предмет управления
- •87.Управление и самоуправление в системе рыночных отношений
- •88. Понятие качества трудовой жизни, Удовлетворение работника своим трудом
- •89. Кадровое документирование. Личное дело работника.
- •90. Порядок организации защиты персональных данных
59.Работа с персоналом в условиях нововведений.
Персонал предприятия (или организации) далеко не всегда с восторгом воспринимает нововведения. Это обусловлено рядом причин. Прежде всего, люди сопротивляются инновациям потому, что боятся, что не смогут приспособиться к новым условиям и потеряют работу. Кроме того, введение инноваций создает определенный дискомфорт, так как нововведения требуют обучения, принятия дополнительных обязательств и т.п. Нередко руководители низшего ранга видят в нововведениях угрозу своему статусу, ощущают неуверенность в будущем, предчувствуют ужесточение контроля со стороны вышестоящего руководства в связи с внедрением инноваций.
Часто причинами негативного отношения работников к нововведениям становятся стереотипы мышления (поведения, работы), нежелание принимать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, боязнь излишнего напряжения, лень и т.п.
Подобным настроениям менеджер должен противопоставить атмосферу новаторства в фирме. Для создания такой атмосферы целесообразно предпринять следующее:
o осуществить диагностику причин блокирования нововведений с помощью анкет и опросов персонала;
o предоставить новаторам дополнительные полномочия и повысить степень их свободы на рабочих местах (разрешить использование необходимых материалов, оборудования и т.п.);
o обеспечить свободное распространение информации в фирме;
o создать условия для интенсивного неформального общения сотрудников организации;
o поощрять креативную деятельность и терпимо относиться к неудачам;
o своевременно и гласно вознаграждать новые идеи и предложения.
Для преодоления психологических барьеров, связанных с внедрением инноваций, можно использовать различные приемы. Прежде всего, необходимо тщательно организовать информационное обеспечение процесса внедрения новшеств и привлечь работников к участию в осуществлении перемен. Кроме того, требуется постоянная помощь работникам в освоении новшеств.
Чтобы преодолеть сопротивление инновациям со стороны отдельных работников, в кадровом менеджменте, как правило, применяются:
o постоянное обучение персонала;
o материальное стимулирование и предоставление льгот новаторам;
o систематическая оценка трудового вклада каждого работника в полученные организацией результаты;
o оказание помощи в самосовершенствовании каждому работнику.
Для успешного осуществления нововведений руководитель часто использует различные меры морального воздействия на подчиненных. Само применение форм морального воздействия - область весьма специфическая, требующая от менеджера инициативы и творчества. К наиболее типичным формам морального воздействия относятся:
o проведение доверительных бесед с подчиненными в целях разъяснения необходимости, сущности и эффективности конкретных нововведений;
o внимательное отношение менеджера к индивидуальным рационализаторским предложениям и изобретениям, поддержка инициативы и активности работников;
o личная неформальная поддержка новаторов (устное поощрение, моральная поддержка и др.);
o похвала руководителя в адрес рационализаторов и изобретателей в присутствии коллег на совещаниях, конференциях и т.п.;
o раскрытие перед работниками перспектив развития фирмы и их служебного и творческого роста в связи с внедрением инноваций;
o официальное поручение руководителя рационализаторам и изобретателям решить отдельные вопросы, связанные с внедрением инноваций, от своего имени;
o привлечение новаторов к участию в работе на вышестоящем уровне или за пределами фирмы в различных комиссиях, совещаниях, конференциях, связанных с их творческими интересами;
o поручение новатору доложить вышестоящему руководству тот или иной вопрос, связанный с осуществлением его нововведения;
o внесение предложений в вышестоящие органы о поощрении рационализаторов и изобретателей;
o поручение новатору выступить с ответственным докладом или сообщением на конференции или совещании вышестоящего уровня по вопросам, связанным с внедрением нововведений;
o рекомендация для выступления в средствах массовой информации авторов наиболее перспективных нововведений;
o поручение почетных заданий (представительство за рубежом, включение в состав делегации и т.п.) наиболее отличившимся рационализаторам и изобретателям;
o выдвижение новаторов па вышестоящую должность. С точки зрения управления персоналом особый интерес вызывают кадровые нововведения, представляющие собой целевую деятельность, направленную на внедрение кадровых новшеств, повышение уровня развития работников и эффективности функционирования социальной системы управления.
Кадровые нововведения классифицируются по разным признакам; наиболее распространена классификация:
o по степени участия работников в профессионально-образовательном процессе;
o объектам нововведений;
o степени радикальности и масштабности инноваций. Классификация по степени участия работников в профессионально -образовательном процессе:
o нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, профессионально-технических училищах и других учебных заведениях;
o инновации, связанные с поиском и отбором кадров;
o кадровые нововведения в процессе труда (новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре и др.);
o инновации, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;
o нововведения в части сокращения персонала и ликвидации лишних рабочих мест.
Классификация кадровых инноваций по объектам нововведений:
o кадровые нововведения в отношении отдельных работников;
o кадровые инновации в системах научных и научно-образовательных структур;
o кадровые нововведения, связанные с обеспечением целевых научно-технических программ и проектов;
o нововведения в работе кадровых служб;
o кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны.
Классификация инноваций по степени радикальности и масштабности инноваций:
o кадровые изменения эволюционного и модифицирующего характера;
o кадровые нововведения радикального характера;
o локальные (частичные) кадровые изменения.