гут корректироваться в сторону увеличения или наоборот» [8, с.

483].

16.Создание системы быстрого учета и реагирования на результаты деятельности работников управления. « Эффективное применение систем материального стимулирования управленческого труда требует четкого и своевременного учета итогов деятельности работников и соответствующего реагирования на зафиксированные результаты для повышения или поддержания на должном уровне ответственности каждого из них за выполнение своих функций. В противном случае системы или вообще не будут функционировать, или будут работать неэффективно. Учет итогов деятельности каждого работника на предприятиях России

…совсем не осуществляется… На зафиксированные с его помощью результаты либо никто не реагирует, либо реагируют недо-

статочно» [29, с. 104].

17.Следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. «Они… целесообразны там, где объединение работников в трудовой коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников, а конечные результаты производства являются непосредственными результатами труда этих работников» [38, с. 496].

Требования к внешним условиям эффективного функционирования материальных стимулов: оптимальный уровень планирования, учета, материально-технического снабжения, высокий уровень организации управления, обоснованность и твердость плановых заданий, устанавливаемых предприятием; обеспечение необходимого экономического образования кадров и другие.

Социально-психологические условия выплат.

1.Более широкое делегирование прав и полномочий руководителям среднего звена.

2.Равные права, условия работы и оплаты с имеющимися в составе подчиненных «членами семьи» владельцев бизнеса.

3.Учет менталитета персонала, вышедшего из советской системы. «При применении различных систем материального стимулирования управленческого труда, по мнению Л. Слуцкого,

48

должна учитываться «трудовая ментальность россиян, делающая их особо восприимчивыми к любым формам стимулирующего воздействия не только в свой адрес, но и в отношении коллег по работе» [30, с. 69].

4.Желание сотрудников повышать уровень профессионализма и эффективности.

5.Исключение демотивирующего стиля руководства (неграмотные решения и типичные ошибки в вопросах материального стимулирования, унижение работников и т.д.). Есть мысли о том, что «…необходимо противостоять антистимулам, снижающим эффективность усилий по улучшению организации заработной платы. Очевидно, материальные стимулы могут быть легко сведены на нет, если люди испытывают психологическое давление, страдают от пренебрежения их личностными интересами. Вот почему нужно стремиться к тому, чтобы стимулирующая роль заработной платы подкреплялась другими формами мотивации, включая нематериальные» [35, с. 73].

6.Оптимальное соотношение рабочего и свободного времени. Система материального стимулирования предполагает «оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только материальной мотивации приводит

кувеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки» [8, с. 474].

Правовые условия выплат.

1.Наличие необходимых экономических и административных рычагов воздействия на подчиненных, а также приема и увольнения сотрудников.

2.Многосторонний порядок пересмотра условий оплаты и стимулирования труда (работник, администрация, профсоюз и т.п.).

3.Трудовое законодательство должно быть адаптировано к рыночной экономике.

4.Экономически рациональный механизм обязательных отчислений в государственные социальные фонды и ориентация

49

отечественных предприятий на работу в рамках налогового пространства значительно способствует использованию формализованных методов стимулирования.

5. Важное условие в создании эффективного механизма стимулирования имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние свои задачи в конкретном трудовом процессе. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на данных собеседования при приеме на работу, в том числе собственных его оценках и ожиданиях. Очень важно, чтобы число показателей и условий поощрения не было слишком большим, иначе будет потеряна наглядность связи системы поощрения с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива.

Установленные показатели и условия поощрения должны быть согласованы между собой. В круг поощряемых работников по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Основные принципы построения и действия системы материального стимулирования управленческого труда. В истории организации систем материального стимулирования управленческого труда в промышленности России следует выделить два этапа: доперестроечный и перестроечный.

Основополагающий принцип построения систем материального стимулирования труда в плановой экономике был следующий: «…то, что выгодно обществу, должно быть выгодно предприятию и каждому работнику» [17, с. 21]. Имелась тесная связь системы материального стимулирования труда с планированием, подчинение ее задаче выполнения народнохозяйственных планов. При этом принципы построения и действия систем стимулиро-

50

вания определялись особенностями распределительных отношений, разнообразием форм их проявления. Основополагающий принцип построения систем материального стимулирования реализовывался, таким образом, через установление государством плановых показателей работы предприятия, нормативных величин фондов поощрений и оплаты труда, через тарифные (окладные) системы и типовые положения о премировании работников различных сфер народного хозяйства. На основании типовых положений о премировании министерства и ведомства разрабатывали отраслевые положения о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности. Таким образом, решение по оплате труда любого конкретного специалиста определялось не его непосредственным руководством, а предопределялось Госкомстатом по труду, министерствами, ведомствами – то есть уровнями, которые не могут учитывать особенности каждого предприятия в вопросах оплаты. Между объектом, который занимается вопросами материального стимулирования в масштабах всей страны, и субъектом стимулирования (предприятие) существовало много промежуточных звеньев. У руководителей предприятий формировался интерес к выполнению планов, государственных заказов и других показателей, определяемых государством. На практике это вылилось в «выбивание» заниженных планов и завышенных фондов оплаты труда, поиск новых дополнительных условий премирования для увеличения общей суммы зарплаты.

Основным источником поощрения управленческого труда был фонд заработной платы, из него выплачивалось около двух третей всех премий в промышленности. Около одной трети всех премий приходилось на фонд материального поощрения. Размеры месячных премий управленческого звена за основные результаты работы не могли быть выше 75% должностного оклада. По специальным системам премирования руководители и специалисты могли получить не более 2,6 оклада в год. Предприятия не могли самостоятельно разрабатывать и утверждать положения о премировании руководителей предприятия и главных специалистов за основные результаты деятельности. Это положение з а- креплено в рекомендациях по совершенствованию и организации

51

заработной платы и премирования работников производственных отраслей народного хозяйства, разработанных НИИ труда СССР

в 1987 г. [28, с. 35].

Разрабатываемые системы премирования руководителей подразделений, специалистов и служащих подчинялись «решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение предприятием в целом планов…» [28, с. 35]. На крупных предприятиях СССР функционировали десятки систем премирования. Это объясняется тем, что кроме системы материального стимулирования труда за основные результаты деятельности, существовало большое количество специальных систем премирования. Каждая из таких систем премирования имела свое положение с множеством основных и дополнительных показателей. Происходило распыление общего фонда материального стимулирования на множество частных мелких выплат по различным системам премирования. В результате снижалась стимулирующая роль и каждого отдельного элемента, и системы материального поощрения в целом, так как сила стимулирования труда находится в обратной зависимости от числа показателей стимулирования и выдвинутых условий их получения.

Причины появления на предприятиях большого количества премиальных систем объясняются действием второго принципа

принципа оплаты по труду, по его количеству и качеству, на практике вылившегося в недостаточный уровень оплаты труда управленческого персонала и уравнительность в распределении выплат. Дифференциация размеров стимулирующих выплат с учетом различий в результатах труда, творческой активности, деловых качествах для управленческого аппарата на практике не выполнялась. Премии устанавливались пропорционально окладам. Работники с одинаковым окладами и различными результатами труда могли получать равные премии. Премия приобретала характер стабильного, твердо сохраняемого заработка за уже достигнутые результаты труда. Премии все больше применялись для увеличения оплаты труда, тогда как это должно было происходить путем использования других элементов заработной платы

– тарифных ставок и окладов. Премия лишь тогда сохраняет свое

52

название, когда является переменной частью заработка. Когда этого нет – она становится простой доплатой к заработку. Особенно уравнительность проявилась в оплате труда руководителей предприятий и главных специалистов. Руководящие работники получали материальные поощрения на уровне средних размеров поощрений других категорий управленческого персонала, что должно было стимулировать их к более эффективному труду. В результате этого должны были улучшаться показатели работы предприятия, и увеличиваться средний размер премий управленческих работников. «Ведь не секрет, что провозглашавшийся деюре принцип социализма – распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, ни распределительной, специалисты Института труда писали еще в начале 90-х годов» [22, с. 76]. Оплачивалось что угодно – отработанное время, профессия, отрасль народного хозяйства, – но только не труд.

Таким образом, предпринимаемые на протяжении многих десятилетий попытки создать в России эффективную систему материального стимулирования управленческого труда в рамках государственной собственности не принесли ожидаемых результатов. Как показывает мировой опыт, государственное предприятие всегда работает на цели государства и государство обязательно вмешивается в дела этого предприятия. С другой стороны, чиновник, распоряжающийся государственным имуществом, не может действовать так энергично и ответственно, как частные собственники, рискующие своим имуществом. В условиях рынка создаются предпосылки для построения действенной системы материального стимулирования управленческого труда. В связи с переходом к рыночным отношениям в перестроечной России начинают действовать другие принципы построения систем материального стимулирования управленческого труда. «…При рыночной системе …блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного ра-

53

ботника на заработную плату и доход от участия в прибыли. При

такой системе заработная плата это…часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма …и результатами труда» [29, с.

242].

Всовременной российской промышленности вполне законно предприятия могут использовать любые формы и системы материального стимулирования управленческого труда, в наибольшей степени учитывающие специфику предприятий, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников.

Важнейшим принципом построения систем материального стимулирования труда в рыночной экономике является то, что базовая оплата определяется рынком: под влиянием спроса и предложения, необходимости поддерживать оплату на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы, финансовых возможностей и конкурентных преимуществ предприятий, а премии – индивидуальными или коллективными результатами труда. Устанавливается прямая зависимость между формированием и распределением фондов оплаты труда и главным итоговым показателем работы предприятия – объемом реализации продукции. Показатели премирования управленческого аппарата устанавливаются в зависимости от производственноэкономических целей и задач предприятия и конъюнктуры рынка. В рыночной экономике действует принцип социальной справедливости: чем большими знаниями и умениями обладает работник, чем выше уровень его способностей, которые он реализует на практике, тем больше он получает.

Вреальной действительности в экономике России вышеперечисленные принципы построения систем материального стимулирования труда в рыночной экономике практически не действуют.

Вбольшинстве случаев промышленные предприятия обращаются к системам оплаты и материального стимулирования труда, действовавшим в плановой экономике. Это выражается в

54

применении старых тарифных (окладных) систем для определения базового оклада работника аппарата управления, начислений премий пропорционально окладам. Размытость и неопределенность показателей материального поощрения, как то: вознаграждение по итогам работы за год (тринадцатая зарплата) и другие, и как следствие зависимость размера заработка работника от субъективных решений, не позволяют создать эффективную систему материального стимулирования управленческого труда. По данным мониторинга предприятий, проведенного ВЦИОМом в 1997 и 1998 гг.«каждый пятый работник предприятия считает, что его заработки зависят от непосредственного руководителя»[19, с. 82].

Системы оплаты и материального стимулирования труда на большинстве приватизированных предприятий унаследованы от прежней экономической системы. Тем не менее ситуация не стала хуже, чем прежде, скорее она не изменилась.

Важнейшие вопросы при реформировании оплаты труда: что ставить во главу угла – затраты труда работника или же его результаты, а если результаты, то какие – индивидуальные или коллективные? «По итогам обследования 1000 крупнейших корпораций мира, проведенного в 1987, 1990 и 1993 гг., выявилась тенденция повышения удельного веса групповых форм заработной платы и их доли в общем доходе сотрудников» [22, с. 76].

Для построения системы материального стимулирования управленческого труда в соответствии с рыночной ситуацией определяется основной показатель работы коллектива предприятия. Таким образом, реализуется принцип построения систем стимулирования в соответствии с требованиями рынка. При смене рыночной ситуации изменяются приоритеты политики предприятия, что немедленно отражается на выборе основного показателя и наборе показателей оценки труда и их удельной значимости на уровне коллектива предприятия, подразделений и отдельного работника. Система материального стимулирования управленческого труда, таким образом, опирается на коллективные и личные экономические интересы, тесно их связывает, направляя общие усилия на достижение стратегических целей предприятия.

55

При такой многоуровневой системе обеспечиваются основные принципы построения и действия систем материального стимулирования управленческого труда в рыночной экономике.

2.3. Методический аспект проблемы материального стимулирования управленческого труда

Соотношение материального и нематериального видов стимулирования. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями необходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы стимулов, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом.

Нематериальные стимулы:

−стимулирование свободным временем разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве;

−трудовое или организационное стимулирование разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью;

−моральное стимулирование.

Успешное применение стимулов труда на промышле н- ном предприятии во многом зависит от их соотношения. Некоторые ученые считают, что в условиях высокого уровня благосостояния воздействие материальных стимулов снижается, возрастает значение моральных стимулов. Однако, если неудовлетворены материальные запросы, то на первый план выходят материальные стимулы.

В плановой экономике России преобладали моральные стимулы в ущерб материальным. Такие поощрения становятся массовыми в 70 - е годы. «В конечном итоге лавина обрушившихся на головы агентов производства моральных поощрений без должной взаимоувязки с материальными стимулами и зачастую в отрыве от реальной эффективности функционирования

56