Роль оценки персонала в определении потребности в обучении

Для сотрудника	Для непосредственного руководителя	Для службы управления персоналом
— возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы; — возможность добиться признания своих успехов; — возможность обсудить проблемы эффективной работы; — возможность обсудить профессиональные ожидания, получить совет (рекомендации) по работе; — возможность сообщить об интересах собственного развития.	— возможность выявить факты и причины низкой эффективности труда сотрудников; — возможность узнать мнение сотрудников об их работе и факторах, влияющих на эффективность и мотивацию их труда; — возможность довести до сотрудников мнение об эффективности их труда; — возможность улучшить рабочие отношения в коллективе; — возможность определить потенциал персонала, выявить потребности в развитии сотрудников.	— возможность обеспечить последовательный, организованный подход к измерению и оценке потенциала персонала, обоснованность решений о продвижении сотрудников; — возможность усилить мотивированность сотрудников и их преданность к организации; — возможность обеспечить плавность в замещении вакансий; — возможность выявить потребности персонала в развитии с учетом стратегии развития организации.

Расчет характеристик использования рабочего времени позволяет получить оценку резервов лучшего использования фонда рабочего времени, состояния организации труда на конкретном рабочем месте (разделения и кооперации труда, обслуживания рабочего места, дисциплины труда и т.п.), выявить несоответствие квалификации работника сложности выполняемой им работы.

Б. Для оценки сложности выполняемой работы используются признаки, позволяющие охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности. Такими типовыми признаками могут быть: 1) характер работ, составляющих содержание труда; 2) разнообразие, комплексность работ, обусловленные организацией труда; 3) самостоятельность выполнения работ; 4) масштаб и сложность руководства; 5) дополнительная ответственность.

В. Оценка личных и деловых качествпозволяет определить цели и характер обучения сотрудника. В этом случае предусматривается оценка профессионально-квалификационного уровня и уровня деловых качеств сотрудника, создающих необходимые предпосылки для эффективного выполнения должностных обязанностей. При этом, чем дальше разрыв между наличными профессиональными знаниями и знаниями, требуемыми для эффективного исполнения работы, тем больше потребность в общем и специальном обучении.

Для оценки профессионально-квалификационного уровняспециалистов и служащих применяется единый набор признаков с одинаковой для всех категорий удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также рационализаторская и изобретательская деятельность (13). Отбор признаков оценки деловых качеств производится с учетом конкретизированных требований к деловым качествам работников, изложенных в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих», а также в разрабатываемых в организации должностных инструкциях (8).

Для большинства видов деятельности к наиболее типичным деловым качествам специалиста относят: компетентность, способность четко организовывать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициатива, способность осваивать новые методы и использовать их в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Потребность в обучении персонала на уровне подразделения определяет анализ кадровых проблем, возникающих в подразделении при реализации функций управления. Определение потребности в обучении персонала на уровне фирмы в целом предполагает выявление наиболее значимых факторов, влияющих на профессионально-квалификационную структуру персонала, и количественную оценку этого воздействия. В основе – расчеты потребности в квалифицированных работниках и расчеты влияния условий развития научно-технической базы организации, ее модернизации, развертывания новых перспективных наукоемких технологий на дополнительную потребность в работниках новых профессий. Расчеты предполагают как оценку наличия человеческих ресурсов в организации, так и прогноз численности персонала для достижения краткосрочных и перспективных целей с учетом тенденций в движении этого ресурса.

Проведение расчетов по определению потребности в обучении персонала требует значительных затрат времени, труда, денег. Для малых и средних организаций возврат по таким вложениям достаточно проблематичен. В этой связи наиболее распространенным методом определения потребности в обучении персонала для небольших организаций является метод управленческих умозаключений. В этом случае менеджеры предполагают динамику спроса на квалифицированный персонал в их подразделении, затем менеджеры высшего звена комментируют предложения и их утверждают. Возможно движение подобного суждения от менеджера высшего звена к менеджеру более низкого уровня управленческого звена.