28.3. Перспективы информатизации управления персоналом

Перспективные направления развития информатизации уп­равления персоналом можно разделить на три группы предо­ставление новых возможностей в рамках имеющихся функции расширение спектра автоматизированных функций, разработка новых подходов к управлению человеческими ресу|*ами с™!

Примером первого направления являются системы, отслежи­вающее, в частности, историю изменений штатного расписания и позволяющие планировать его изменения на будущее Такая модернизация позволяет вводить несколько вариантов измене нии, а также обеспечивает выбор одного из них на основе раз­личных показателей, отраженных в документах обоснования и затем автоматически генерировать документы-распоряжения по изменению действующего штатного расписания

¹ КарминСкийАЖ, Нестеров П.В. Информатизация бизнеса. М, 1997. С. 329.

Актуальным направлением развития информатизации управ­ления персоналом в плане расширения спектра функций ин­формационной системы обеспечения персонала является созда­ние модулей автоматизированного обеспечения современных процедур аттестации персонала. Для повышения объективности и достоверности результатов аттестации сотрудников организа­ции создаются интерактивные (работающие в диалоге с привле­каемыми специалистами и экспертами по оценке) компьютер­ные программы, позволяющие получить распределенные по различным показателям профессионализма и агрегированные по основным критериям актуальные оценки персонала.

Учитывая, что количество показателей с учетом шкальных критериев достигает нескольких сот, понятно, насколько трудо­емкой и в то же время ответственной является такая процедура. При этом автоматизации подвергаются такие аналитические операции, как классификация уровня оценки и рекомендуемого решения по аттестации сотрудника в соответствии с заранее со­гласованными шкалами. За основу опытного образца компью­терной системы, разработанной в РАГС, была взята методика ак­туальной оценки персонала, разработанная А.И. Турчиновым¹.

В ряду новых подходов, которые еще только предстоит реа­лизовать в рамках информатизации управления персоналом, отметим перспективы широкой автоматизации процедур уп­равления кадровыми процессами и, в частности, создания ав­томатизированных систем информационного обеспечения и информационной поддержки процессов выработки и принятия решений. Термин «система поддержки принятия решений (СППР)» определяется как совокупность инструментальных средств, обеспечивающих формирование (моделирование) аль­тернативных решений на разных этапах их принятия, анализ и выбор альтернатив, удовлетворяющих поставленным услови­ям². Ученые и специалисты РАГС ведут разработки автоматизи­рованных систем управления кадровыми ресурсами (АСУКР).

При рассмотрении процесса принятия решения целесообразно изу­чить следующий поэтапный (технологический) цикл принятия решения:

¹ См.: Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998. С. 246—255.

Biswas G., OliffM., Sen A. Expert decision support system for production control // Decision Support System. 1984. Vol. 4. № 2. P. 7-14.

• сбор и анализ необходимой информации;

• выработку и оценку вариантов решений;

• выбор наилучшего в определенном смысле варианта;

• представление в «доступном виде» лицу, принимающему решения, выбранного и альтернативных вариантов с обоснова­ нием выбора;

• осмысление, «переработка» информации, т.е. восприятие ее конкретным субъектом — лицом, принимающим решения; собственно само принятие решения¹.

Анализ содержания кадровых процессов — последовательных изменений кадрового состава организации, направленных на воспроизводство и развертывание во времени его качественных и количественных характеристик, обеспечивающих функции организации, кадровых отношений и связей, кадровых дейст­вий (технологий), - также приводит к необходимости информа­тизации этой сферы в перспективе.

В качестве значимого фактора для определения стратегичес­кой перспективы информатизации управления персоналом сле­дует отметить осознание факта, что каждая организация пред­ставляет собой социальную систему — это люди с их жизненны­ми целями и ценностями, мотивами и способностями, симпати­ями и антипатиями, уникальной биографией и своей судьбой. Всплеск активности в сфере информатизации управления пер­соналом в нашей стране и в других развитых государствах мира отражает осознание значимости человеческого капитала в лю­бой профессиональной деятельности, с одной стороны, и роль информационных систем в управлении его формированием и рачительным использованием — с другой.

Выводы

Информатизация управления персоналом имеет свой объект воздействия — информационные процессы и информационные потоки, обеспечивающие реализацию кадровых технологий.

¹ См.: Котомин А.Б., Путилов В.А. Проблемы развития информационной ин­фраструктуры региональных социально-экономических систем Севера Рос­сии. Аппатиты, 1994. С. 7-17.

Она является важнейшим фактором оптимизации управления организацией.

Информатизация задач субъектов управления персоналом начинается с анализа существующих информационных потоков и процессов управления ими и завершается внедрением разра­ботанной модели комплексной автоматизации и оптимизации информационного обеспечения управления персоналом, кото­рое сопровождается соответствующим обучением менеджеров кадровой службы.

Разновидности средств автоматизации и информационных технологий, применяемых в настоящее время в практике уп­равления персоналом, позволяют оперативно и надежно обес­печить специалистов по управлению персоналом необходи­мой информацией. Это существенным образом повышает эф­фективность использования кадрового потенциала организа­ции.