- •1. Роль и место науки управления персоналом в системе других наук и общей теории управления
- •2. Профессиональное развитие персонала: понятие, цели, методы
- •1. Этапы развития теории и практики управления персоналом
- •1. Отечественный опыт управления персоналом в XIX-XX веках
- •2. Социальная среда организации как объект управления
- •2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя
- •3. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования
- •1. Основные понятия уп, их характеристика.
- •2. Сущность процесса проектирования социальной системы организации
- •3. Управления затратами на персонал. Понятие эффективность труда.
- •1. Современные концепции уп.
- •2. Зарубежный опыт социального управления.
- •3. Понятие бюджетирование персонала и его основные типы.
- •1. История возникновения и развития уп как профессии.
- •2. Оценка эффективности социальной политики современной организации
- •3. Внедрение компенсационного пакета на различных этапах развития организации
- •1. Субъекты уп в организации.
- •2. Проблемы социального управления в русской социологической мысли XIX и XX веков.
- •3. Бизнес-план кадровой службы и основные форматы кадрового планирования
- •2. Виды и формы обучения персонала.
- •3. Премиальная система: состав, основные принципы разработки.
- •1. Служба уп в современной организации.
- •2. Социальная ответственность организации
- •3. Понятие и состав компенсационного пакета
- •1. Функции управления персоналом.
- •2. Основные параметры рабочей силы и ее качественные характеристики.
- •3. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
- •2. Оценка и аттестация персонала.
- •3. Фонды социального страхования и их роль в обеспечении социальных гарантий персонала
- •1. Социально-психологические методы управления. Особенности их применения в современных условиях.
- •2. Управление поведением сотрудников на разных этапах развития организации.
- •3. Высвобождение персонала.
- •1. Кадровая политика в организации: Понятие, классификация типов, этапы построения.
- •3. Управление здоровьем и безопасностью труда персонала.
- •1. Организационная культура как социальное явление
- •2. Влияние особенностей организационного поведения сотрудников на эффективность деятельности организации
- •3. Социальные взаимодействия личности и группы в системах управления
- •1. Функции и материальные компоненты организационной культуры
- •3. Групповая динамика в организации
- •1. Национальные типы организационной культуры и их особенности.
- •2. Методы оценки организационного поведения персонала
- •3. Ролевое распределение в группе.
- •1. Организационная культура в системах управления
- •2. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
- •3. Понятия лидерства и руководства: общее и частное
- •1. Планирование как функция управления персоналом
- •2. Мотивация и стимулирование персонала
- •1. Анализ и проектирование рабочего места.
- •2. Основные мотивационные модели (процессуальные и содержательные) их применение на практике.
- •3. Основы лидерского поведения в организации.
- •1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
- •2. Принципы построения мотивационной системы в организации.
- •3. «Кадровый аудит»
- •2. Маркетинг персонала
- •3. Особенности проведения аудита кадрового потенциала.
- •1. Собеседование как основной этап отбора персонала:
- •2. Стили управления персоналом.
- •3. «Основные этапы аудита организационной структуры»
- •1. Модели рынка труда.
- •2. Роль мотивации персонала в повышении эффективности деятельности организации.
- •3. «Аудит найма»
- •1. Социальная стратификация и социальная мобильность.
- •2. Конфликты в организации: понятие, виды, причины.
- •3. «Аудит освобождения персонала»
- •1. Основные формы и виды занятости
- •2. Управление конфликтами в организации: стратегия, стили поведения.
- •3. «Основные методы проведения кадрового аудита»
- •1. Роль миграции (эмиграции) в распределении трудовых ресурсов.
- •2. Технологии ведения переговоров
- •3. Управление персоналом в Японии
- •3. Основные характеристики управления персоналам в Евросоюзе.
- •1. Адаптация персонала, формы, виды
- •2. Методы управления конфликтами в организации
- •3. Американская модель управления персоналом
- •1. Программа адаптации работника: содержание, сроки
- •2. Оплата труда персонала:
- •3. Управление персоналом в отечественных организациях, состояние, оценка
1. Источники набора персонала: достоинства и недостатки.
Набор персонала - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию.
Набор рабочей силы заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений (уход на пенсию, окончание сроков контрактов, изменение направления производственной деятельности и сопровождающее его сокращение кадров и др.)
Есть два возможных источника набора:
- внутренний (из работников организации)
- внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).
Внешний набор включает: предложение местному населению подавать заявления о приеме на работу и сбор заявлений; уточнение рынка труда; публикации объявлений в газетах, журналах; обращение в агентства по трудоустройству; специализированные консультационные фирмы.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала
ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ:
Преимущества
- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве)
- низкие затраты на привлечение кадров
- претендентов на должность хорошо знают ворганизации
- претендент на должность знает даннуюорганизацию
- сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокиетребования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент)
- быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации
- освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации
- высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией
- возможность целенаправленного повышения квалификации персонала
недостатки
- ограниченные возможности для выбора кадров
- возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должностьруководителя
- появление панибратства при решении деловых вопросов
- нежелание отказать сотруднику, имеющемубольшой стаж работы в данной организации
- снижение активности рядовых работников,претендующих на должность руководителя в связи с тем, что автоматически преемником становится заместитель руководителя
- количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах: удовлетворяется потребность только качественно, через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ
Преимущества
- более широкие возможности выбора
- появление новых импульсов для развития организации
- новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе
- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах
недостатки
- более высокие затраты на привлечение кадров
- высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров
- ухудшается социально-психологический климат в организации
- высокая степень риска при прохождении испытательного срока
- плохое знание организации
- длительный период адаптации
- блокирование возможностей служебного роста для работников организации