- •Организационная культура: понятие, содержание, уровни.
- •1. Внешние особенности (странности)
- •2.Структурирование времени и пространства
- •3. Нормы и правила
- •4. Мифы
- •5. За что и как награждают и наказывают в организации?
- •8. Табу
- •9. Ценности и внутренние критерии эффективности
- •2.Сущность организационной культуры.
- •3.Типы организационных культур.
Организационная культура организации.
-
Организационная культура: понятие, содержание, уровни.
В рамках обозначенной проблемной области изучение разных аспектов организационной культуры ведется в основном представителями смежных научных дисциплин: культурологи, антропологии, социологии организаций, теории управления, менеджмента, управления персоналом, психологии управления, экономической теории, философии хозяйства и др. Однако и в управленческих дисциплинах, и в антропологии, и культурологи отсутствует достаточная ясность в определении понятия «организационная культура», которая нередко отождествляется с другими, близкими по контексту понятиями (например, такими, как культура труда, профессиональная культура и т.п.). Эта путаница отчасти заимствована из антропологии вместе с ее базовой аналитической системой. Однако первичная неоднозначность термина была в некоторой степени усугублена различными вариантами его употребления и различным смыслом, который вкладывался в него теоретиками и специалистами - практиками.
Неясность и неоднозначность этого понятия являлась и продолжает являться препятствием к анализу сущности, а также роли организационной культуры как управленческого ресурса, поскольку значительно затрудняет сбор и сравнение результатов. С другой стороны, и в этом есть позитив, то, что определено недостаточно четко, означает, что теоретики могут свободно применять понятие и его производные к широкому спектру ситуаций, свидетельством чего выступает не только множество подходов к анализу, но и многообразие, и разнообразие определений.
В современной литературе существует много подходов к определению и много определений понятия организационная культура. И здесь мы сталкивается с ситуацией: «если понятие означает все, оно не означает ничего». Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения культуры, получившего бы общепризнанное распространение, нет.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.
Все многообразие определений условно можно разделить на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Морган1), и те, в которых утверждается, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура организации - это и есть сама организация в целом, т.е. то, чем она является, и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик, т.е. то, чем она обладает.
Представители метафорического подхода считают организационную культуру лишь новой образной характеристикой организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего более.
Хотя, большинство учёных склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен.
Как представляется, одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные учёные, говоря о культуре, имеют в виду различные её аспекты, что вполне естественно.
И в этой ситуации, наверное, бессмысленно спорить о том, какой из подходов является единственно правильным. Ведь у культуры нет какой-то универсальной «формулы», которую нужно «открыть». Каждый взгляд имеет право на существование и зависит от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.
Очень верную характеристику организационной культуре дал в своё время известный голландский учёный Хофштеде, назвав её “психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет». В то же время подчеркивая, что организационная культура «есть коллективное программирование мыслей, отличающее одну организацию от другой».
Таким образом, признавая многообразие и разнообразие подходов к определению, используя то общее, что присуще многим определениям, в качестве рабочих возьмем следующие:
- организационная культура как долго не меняющийся набор ценностей, заповедей и допущений, преданность которым характерна для организаций и ее членов (это система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в организации);
- организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Содержание организационной культуры для членов организации в норме остается неосознанным. Для внешнего наблюдателя (консультанта, например) она раскрывается во множестве проявлений, и именно такие внешние проявления позволяют описать и понять ее.