- •51. Рынок ценных бумаг и его регулирование. Фондовый рынок.
- •52. Финансовая система и ее структура. Типы фискальной политики.
- •53 Госбюджет, бюджетный дефицит и государственный долг. Пути преодоление бюджетного дефицита и госдолга.
- •54 Внешняя торговля. Платежный баланс. Уровень участия России в мировой торговле в современных условиях.
- •55. Валютный рынок. Международные валютные системы (мвс). Валютная интервенция.
- •56. Всемирная торговая организация (вто): позиции, последствия, условия и региональные аспекты присоединения.
- •57 Международное движение капитала (мдк) и последствия «утечки» капитала из России.
- •58 Смешанная экономика и ее модели. Приоритеты социально-экономической политики России в современный период.
- •59. Понятие предпринимательства и основные черты предпринимательской деятельности. Виды предпринимательской деятельности.
- •60. Ввп и способы его измерения.
- •61Организация как субъект и объект управления. Основные параметры высокоэффективной организации.
- •62 Личность в организационном поведении. Научение. Принципы и виды научения.
- •63. Сущность и значимость восприятия. Атрибуция, ошибки при восприятии. Управление впечатлением.
- •64. Природа установки. Виды, функции, изменение установки, ее значение в управленческой деятельности.
- •65. Сравнительный анализ различных теорий мотивации. (не просто описать, а сравнить теории)
- •Процессуальные теории мотивации.
- •66. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы.
- •68. Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерство.
- •69. Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом.
- •70. Деловые переговоры, виды, принципы, этапы переговорного процесса. Тактика ведения переговоров.
- •71. Набор, отбор и наем персонала.
- •72. Кадровая политика организации.
- •73 Система управления персоналом, ее основные подсистемы.
- •74 Цели и функции системы управления персоналом.
- •75. Аттестация персонала, основные этапы. Анализ результатов аттестации.
- •76. Карьера: понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры.
- •77. Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией.
- •78. Обучение персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.
- •79. Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции.
- •80. Оценка деятельности кадровой службы.
- •81. Миссия и видение организации. Построение дерева целей организации. Основные требования, предъявляемые к целям.
- •82. Базовые конкурентные стратегии компании и основные предпосылки их использования. Матрица конкуренции м. Портера.
- •Вид 1 Конкурентного преимущества: Лидерство по затратам (Cost Leadership)
- •Вид 2 Конкурентного преимущества: Дифференциация (Differentiation)
- •Вид 3 Конкурентного преимущества: Фокус (Focus), концентрация
- •Застрявший по середине (Stuck in the middle)
- •83. Цепочка стоимости компании и система стоимости. Основные направления использования в процессе стратегического планирования.
- •84. Основные направления и инструменты анализа внешней среды организации.
- •Pest - матрица
- •85. Анализ движущих сил конкуренции и ключевых факторов успеха в отрасли.
- •1. Определение главных экономических характеристик отрасли
- •2. Движущие силы развития отрасли
- •3. Оценка сил конкуренции
- •86. Концепции жизненного цикла отрасли и жизненного цикла товара.
- •87. Основные направления и инструменты анализа внутренней среды организации.
- •88. Понятие ключевых компетенций организации. Методика проведения swot-анализа.
- •89. Основные инструменты портфельного анализа деятельности компании.
- •1. Bcg (Boston Consulting Group)
- •90 Конкурентоспособность товара: сущность понятия и методика расчета.
- •91. Финансовый менеджмент как система управления.
- •92. Система показателей учета и отчетности используемые в финансовом менеджменте.
- •93 Механизм разработки финансового плана: этапы, разделы; план и бюджет.
- •94. Управление инвестициями: цели, задачи, условия инвестирования.
- •95. Выбор стратегии финансирования оборотных активов.
- •96. Управление запасами предприятия и их оптимизация.
- •97 Основы бюджетирования. Особенности формирования бюджета капитальных вложений.
- •98. Управление дебиторской задолженностью.
- •99. Формирование кредитной политики: типы, этапы разработки.
- •100. Расчет точки безубыточности. Порог рентабельности и запас финансовой прочности.
- •67. Конфликты, типология, причины возникновения. Управление конфликтами.
79. Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции.
Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
--- непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;
--- заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
--- отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
--- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
--- ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
--- жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
--- каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
--- с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
--- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
--- лучше не премировать вообще никого;
--- плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
--- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
Когда на фирме организован и слаженно функционирует маркетинговый отдел. В целях совершенствования системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:
1. система вознаграждения и стимулирования работников: должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из агентов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
2. лучшие (или все) торговые агенты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
3. не следует повышать в должности лучших торговых агентов, так как: хороший агент - это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения;
4. внедрять ненормированный рабочий день. Это позволит приспособить свой рабочий ритм к обмену ве-ществ в своем организме и выдавать гораздо более эффек-тивные результаты, нежели при обычной занятости.
Помимо премиальной системы должна существовать сис-тема регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на пер-вом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- ру-ководитель. При желании последнего и с согласия коллек-тива этапы можно поменять местами.
Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.
С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников фирмы являются следующие организационно-административные методы:
1. осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
2. дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.
В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:
1. социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии»;
2. социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;
3. социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;
4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
5. гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).