- •Предисловие
- •Тема 1. Введение в организационное поведение цели изучения материала
- •Проблемы, стоящие перед менеджментом
- •Исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
- •Исследовательская методология
- •Определение организационного поведения
- •Элементы и структура теории
- •Модель организационного поведения
- •Члены организации
- •Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение организационное поведение организационная среда
- •Тема 2. Новые тенденции в развитии организаций цели изучения материала
- •Роль информационных технологий
- •Комплексное управление качеством
- •Научающиеся организации
- •Некоторые тенденции развития организаций и рынка труда в россии
- •10 Революционных лет на рынке труда
- •Тема 3. Процесс восприятия и управление впечатлением цели изучения материала
- •Сущность и значимость восприятия
- •(Можно не соблюдать расположение и опустить текст)
- •Избирательность восприятия
- •Организация восприятия
- •Три объяснения перцептивной защиты.
- •Социальное восприятие
- •Управление впечатлением
- •Тема 4. Личность и установки цели изучения материала
- •Движение от незрелости к зрелости по арджирису
- •Природа и основные характеристики установок
- •Удовлетворенность трудом
- •Преданность организации
10 Революционных лет на рынке труда
Наряду с развитием организаций существенно изменился за последние 10 лет и рынок труда. Начать с того, что полное отсутствие этого рынка в СССР, за исключением бесчисленных объявлений «Требуются» и невозможности устроиться на хорошую работу без связг" и/или членства КПСС, резко сменилось на потерю реальной работы и необходимость переквалификации для рабочих и специалистов очень многих направлений. Инженеры становились менеджерами по продаже или операционистами в банках, научные работники - руководителями тех же банков или нефтяных компаний, ну а большинство в начале 90-х годов было вынуждено подрабатывать где попало, нередко мелкой торговлей или полукриминальной деятельностью.
Очень многие коммерческие предприятия организовывались на основе дружеских компаний, студенческих групп или семей, а подбор кадров шёл чуть ли не с улицы, в основном среди родственников, друзей и знакомых. На профессиональные, а тем более, личностные качества нередко не обращали внимания.
До кризиса 1998 года занятость довольно быстро увеличивалась, в том числе за счёт развития иностранного бизнеса и непомерного разбухания финансового сектора. Однако после падения рубля многие инофирмы ушли из России или сократили своё присутствие, а российский финансовый сектор резко свернулся в объёме. Казалось, недалеко до голодных забастовок безработных банкиров. Однако быстро выяснилось, что хороших специалистов с рыночным опытом по-прежнему не хватает для быстро развивающегося экспортного и импортозамещающего бизнеса.
По ряду специальностей сформировался кадровый дефицит (например, менеджеры по продаже, программисты-разработчики), а зона кадровой избыточности от специалистов с инженерным образованиемсместилась всторону финансистов, юристов и экономистов.
Все эти очень кратко и упрощённо изложенные процессы привели к невиданной ранее в стране кадровой мобильности. Никого теперь не удивляет руководитель, сменивший за 10 лет 3-5 мест работы; специалист, дважды за 5 лет резко поменявший направление деятельности; студент 5 курса дневного отделения престижного столичного вуза, работающий с полным рабочим днём в течение уже 2-3 лет. А ведь во времена СССР подобные случаи были практически невозможны. Добавьте и возможность уехать на работу за рубеж (особенно для IT- специалистов) и встречный поток русскоязычных переселенцев из стран СНГ...
С точки зрения структуры рынка труда за те же 10 лет тоже произошла революция. Появились (или пришли с Запада) многочисленные кадровые агентства, появились десятки изданий, размещающих рекламу вакансий, и даже публикующих обзоры зарплаты! Наконец, в последние 2-3 года российский Интернет стал мощнейшим инструментом взаимного поиска для работодателей и работников.
Конечно, все эти изменения серьёзно повлияли и на организационное поведение. Многие из проблем, до сих пор не известных в нашей стране, например, проблема воспитания преданности к родной компании (а не к КПСС), необходимость удержания высококвалифицированных специалистов цивилизованными средствами и т.п. выходят на первые места в деятельности российских менеджеров. Серьёзными проблемами являются взаимоотношения собственников компаний с менеджерами, а также проблема подбора и выращивания руководителей развивающихся компаний.
Всё сказанное отнюдь не исключает и наличие на многих российских предприятиях тех проблем развития, которые были сформулированы выше.
РЕЗЮМЕ
В этой теме рассматривается воздействие информационных технологий, комплексного управления качеством и организационного научения на нарождающиеся организации. Такие информационные технологии, как электронная почта, электронный обмен данными и нейронные сети, не только помогают предприятиям выполнять работу быстрее и эффективнее, но приводят также к сокращению штата, переходу к более плоским организационным структурам, безбумажной революции и электронной имитации функций человеческого мозга при принятии решений.
Комплексное управление качеством — это целостная философия, ориентированная на обеспечение клиентов товарами и услугами наивысшего качества, однако она предусматривает еще и использование весьма популярных сегодня методик, таких, как реинжиниринг, метод сравнения и наделение работников полномочиями. Реинжиниринг состоит в радикальной перестройке процессов ведения бизнеса для достижения кардинальных улучшений в решающих областях деятельности. Метод сравнения заключается в сопоставлении приемов работы компании и предоставлении ею услуг с другими подразделениями и организациями для определения тех изменений, которые дадут результаты высшего качества. Наделение полномочиями состоит в предоставлении права принимать решения в сфере осуществляемых кем-либо операций и использовать необходимые ресурсы для осуществления действий при выполнении четырех основных условий: вовлечение работников, внедрение инноваций, доступ к информации и ответственность. Подобно информационным технологиям комплексное управление качеством оказывает воздействие на организационное поведение.
Следующая часть темы посвящена самым последним разработкам — научающимся организациям. Такие нарождающиеся организации характеризуются генеративным научением, проходящим по «двойной петле». Они идут дальше простой адаптации к изменениям и стремятся предвидеть эти изменения и использовать их для самообучения. Некоторые операциональные особенности научающихся организаций, касающиеся людей, состоят в открытости, системности мышления, креативности, осознании личностных и организационных ценностей, эмпатии и внимании по отношению к другим людям.
Наконец в заключение рассмотрены некоторые особенности развития организаций и рынка труда в России, позволяющие оценивать специфику проблем организационного поведения в России.