29. Классификация тестов, используемых при отборе персонала

Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысленного применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям: * тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение; * метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;  * результаты должны быть действительны для будущего поведения.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов: * тесты способностей, которые делятся на  тесты производительности и  интеллектуальные тесты;  * личностные тесты.

4. Тесты способностей

Тесты способностей помогают исследовать: * общие способности к успешному и производительному труду,  * интеллектуальные способности,  * специфические дарования и  * специфические трудовые способности (см. табл.).

Общие тесты производительности	Служат тому, чтобы исследовать духовные признаки работоспособности кандидата, опираясь, например, на его способность концентрировать внимание и др.
Тесты на интеллект	С их помощью исследуются общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата, или специфический интеллект, например, владение языком, ловкость в счете, мыслительные способности, комбинационные способности, пространственное воображение
Специальные тесты дарований	Предполагаются для установления, например, технических дарований, беглости (ловкости) пальцев и сноровки
Специальные тесты производительности	Служат определению поведения в экспериментальной производственной ситуации, например, через проверку сенсорных или моторных функций

Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью такого тестирования является “оценка моментных стандартов производительности”.

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться,  проявлять активность в производственных ситуациях, работоспособность при длительной и монотонной нагрузке.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Тесты на интеллект как инструмент отбора персонала распространены особенно широко. При достаточно частом их использовании на практике до сих пор не снят с повестки дня вопрос: “Что есть вообще интеллект?”. Учеными установлено, что интеллект не наблюдаем прямо, наблюдаемы только различные способы поведения человека в неодинаковых ситуациях. Поведение как раз и является той базой, на которой могут быть “найдены” общие факторы, заслуживающие обозначения “интеллект”.

По своим теоретическим предпосылкам тесты на интеллект принадлежат к очень валидным психологическим методам.  Одна из существенных проблем в использовании тестов на интеллект для селекции персонала, по мнению профессионалов, состоит во многих случаях в “неясном профиле требований к нанимаемым кандидатам”. [МОЖЕТ БЫТЬ, ИНТЕЛЛЕКТ НЕ ВСЕГДА НУЖЕН]