Теория менеджмента.Часть 2. Платонова А.С

групповое принятие решений. Имеется два основных вида комитетов: специальный и постоянный.

Специальный комитет – это временная группа, сформированная для выполнения определенной цели. Постоянный комитет – это группа внутри организации, имеющая конкретную цель, постоянно возникающие задачи. Чаще всего они консультируют организацию по важным проблемам.

Специальные целевые группы создаются за пределами формальной организационной структуры для разработки проекта особой важности, сложности, риска или предполагающего реализацию творческого потенциала исполнителей. Эти группы имеют большую свободу действий. Примером подобных групп являются так называемые венчурные команды.

Неформальные группы – спонтанно возникающие в процессе функционирования организации группы людей, регулярно вступающих во взаимодействие между собой.

Повышение эффективности работы групп – одна из ключевых проблем организации. Основной формой работы формальной группы является общее собрание, где принимаются решения. Эффективность деятельности групп определяется рядом факторов: оптимальным размером, составом группы, групповыми нормами, сплоченностью, конфликтностью, статусами и ролями членов группы.

Вопросы для обсуждения

1)Назовите различие целей и причин образования формальных и неформальных групп в организации.

2)Какие угрозы и выгоды могут возникнуть в результате деятельности неформальных групп в организации?

3)Охарактеризуйте проблемы коммуникации в деятельности организации, в которой действуют многочисленные формальные группы.

4)Какие действия следует предпринять руководителю для контроля и управления за деятельностью неформальных групп?

5)Перечислите факторы, влияющие на эффективность работы группы.

6)Поясните на примерах, как вы понимаете групповую совместимость.

7)Поясните, в каких случаях сплоченность группы вредит формальной организации.

8)Что понимается под групповыми нормами поведения, и как они могут быть взаимосвязаны с этикой организации в целом?

9)Составьте характеристику всех стадий развития группы.

20

10)Перечислите девять социальных ролей членов команды, которые выделял английский исследователь М. Белбин.

11)В каких случаях, ситуациях применение комитетов может быть эффективно, а в каких нет?

Литература

[4 – 6, 8, 18, 19, 21].

Тема 7. Основные процессы и механизмы управления персоналом

Методические указания

Одним из значимых аспектов теории и практики менеджмента является управление персоналом организации. Человеческий ресурс в организации является главным и решающим фактором успеха. Для обеспечения эффективного существования организации важно заниматься развитием персонала, формированием человеческого капитала в организации, необходимо создать все условия для совершенствования трудовых навыков персонала и раскрытия их творческих способностей.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Различают объект и субъект управления персоналом.

Объект управления персоналом – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив, на которых направлено воздействие функций управления персоналом.

Субъект управления персоналом – совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции.

Создавая особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, организация обеспечивает их постоянное совершенствование. В комплексе все перечисленное представляет собой систему управления персоналом, задача которой состоит в обеспечении кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и социального развития. Руководство персоналом как функция управления призвано объединить, координировать и интегрировать все функции организации в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Общие принципы работы с персоналом: эффективность, прогрессивность, перспективность, научность, комплексность,

21

оперативность, оптимальность, иерархичность, автономность, согласованность, системность, адаптивность.

Эффективность управления человеческими ресурсами во многом определяется методами воздействия на персонал организации для осуществления производительной деятельности. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Для эффективной работы организации необходимо предоставлять рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями человека и с требованиями производства, что является целью кадрового планирования.

Кадровое планирование – это кадровая программа, направленная на оценку количественной и качественной потребности в персонале. Кадровое планирование охватывает прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале и разработку мероприятий по обеспечению удовлетворения этих потребностей.

Наем – это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала. Задача найма персонала состоит в удовлетворении и перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Отбор – процесс выявления предприятием из списка заявителей кандидатов, которые лучшим образом подходят по определенным критериям для вакантного места. Важную роль в системе отбора персонала играет деловая оценка кадров, установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности.

Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем и работником.

Вопросы для обсуждения

1)Предложите свое определение понятия «управление персоналом» с позиции подхода, отражающего организационный аспект управления персоналом.

2)Что является субъектом и объектом управления персоналом?

3)Перечислите основные задачи процесса управления персоналом.

4)Какие элементы механизма управления персоналом, по вашему мнению, являются неуместными, а какие можно добавить?

5)Назовите основные функции управления персоналом на предприятии и раскройте их содержание.

6)Перечислите основные теории, которые внесли существенный вклад в развитие науки и практики управления персоналом.

22

7)Какие основные проблемы управления персоналом существуют на предприятиях РФ? Приведите примеры.

8)Разработайте классификацию «Типы и виды кадровой политики предприятия» в виде схемы, рисунка.

9)Выделите три концепции стратегии кадровой политики, существующие в настоящее время. Раскройте их содержание.

10)Какие критерии оценки претендентов на вакантную должность чаще всего применяют в организациях при смене специалистов на работу?

11)Представьте цели профессионального обучения по степени их приоритетности.

12)В чем заключается специфика обучения руководителей организации? Какие формы и методы обучения высшего руководящего состава вы знаете?

Литература

[3, 6, 7, 15, 19, 20].

Тема 8. Управление конфликтами, стрессами

Методические указания

Конфликт – это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, в их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное влияние на другую. При этом если конфликт не переходит определенных рамок, он называется конкуренцией. Причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы: возникающие в процессе труда, вызываемые психологическими особенностями взаимоотношений людей, обусловленные личностными особенностями сотрудников.

Важными характеристиками конфликтов являются их причины, объекты, уровни сторон конфликта, а также характер последствий конфликтов.

Один из вариантов классификации конфликтов, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных видов конфликтов.

Внутриличностный конфликт может возникать в силу противоречий различных ролей менеджера, выполняемых им функций, содержания его труда, мотивации и психологического микроклимата в коллективе.

23

Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Этот конфликт проявляется в самых разных формах. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Конфликт «личность – группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывают негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден соблюдать эти нормы, даже если он не вполне согласен с ними. Если отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт.

Межгрупповой конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т. д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

Конфликт можно рассматривать как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов: возникновение конфликтной ситуации, инцидент, кризис и разрыв отношений между оппонентами, завершение конфликта. Управление конфликтом – это процесс целенаправленного действия на персонал организации с целью устранения причин, породивших его, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

В качестве приоритетных рассматривают пять возможных средств воздействия на участников конфликта, которые могут привести к его разрешению: убеждение, навязывание норм извне со ссылкой на общественные интересы, материальное стимулирование, использование власти, компромисс.

На практике сложились три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление его и собственно управление конфликтом.

Наряду с конфликтами важную роль в жизни людей играют стрессы. Само слово английское и означает напряжение. Стресс – это состояние эмоционального (душевного), поведенческого расстройства, связанное с неспособностью человека целесообразно и разумно действовать в сложившейся ситуации.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, указывая на причины стресса, выделяют четыре организационных фактора: перегрузка, конфликт ролей, неопределенность ролей и неинтересная работа. Наряду с этими причинами

24

стресс может возникнуть по многим другим, например, по причине плохого освещения, чрезмерного шума, низкой температуры в помещении и др.

Большинство людей может самостоятельно управлять стрессовыми ситуациями, понижать вероятность стресса, соблюдая надлежащий режим дня, питания, поддерживая себя в хорошей форме посредством физических упражнений, достижения общего равновесия в жизни, увлеченности.

Вопросы для обсуждения

1)Что такое управление конфликтом в организации?

2)Составьте схему подходов по одному из каждого временного периода

кизучению конфликта в российском менеджменте.

3)Каковы основные причины возникновения конфликтной ситуации в организации?

4)Какие отличительные характеристики имеет модель конфликта как процесса?

5)Назовите основные фазы, этапы и стадии динамики конфликта.

6)Какие границы конфликта существуют и что они собой представляют?

7)Назовите способы урегулирования конфликта и поясните их суть. Разделяете ли вы принципы этих способов? Поясните вашу позицию.

8)В чем, по вашему мнению, заключается основная цель управления конфликтами в организации.

9)Охарактеризуйте пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов. Какой стиль, по вашему мнению, самый оптимальный?

10)Что такое стресс? Как вы сами с ним справляетесь? Каковы, по вашему мнению, основные причины возникновения стресса?

11)Как стресс влияет на достижение целей организацией? А как – на ваши цели?

12)Сопоставьте стрессовый и нестрессовый стили жизни. Поделитесь собственным опытом.

Литература

[2 – 4, 6, 13, 19, 21].

Тема 9. Управление изменениями

Методические указания

Разрешение конфликтов приводит к изменениям в организациях, наиболее значимыми из которых являются воздействие на организацию внешней

25

среды, включающее в себя изменение общей ситуации, макроэкономические проблемы, научно-технический прогресс, воздействие конкурентов, влияние общественных движений.

Многоуровневые организации характеризуются элементами, которые играют различную роль в таких изменениях. Изменяются внутренние переменные организации – цели и задачи, организационная структура и технология, люди, выпускаемая продукция, система информации.

Последствиями изменений, являются, прежде всего выживание организации, а также борьба с конкурентами, освоение новых рынков и т. д.

Эффективное управление изменениями является одной из самых трудных, но и престижных задач, которую нельзя решить формально, пользуясь заученными рекомендациями. Необходимо досконально знать сущность организации, значимость переменных факторов, которые отличают одну ситуацию от другой.

Л. Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями, которая состоит из следующих стадий.

1.Давление внешней среды приводит к вынужденным действиям.

2.При посредничестве внешнего консультанта высшим руководством дается объективная оценка ситуации, обеспечивается ориентация на внутренние проблемы, на управляемые параметры.

3.Осознание проблемы, ее диагностика, включая сбор информации, ее оценка, переход на нижние уровни иерархической структуры.

4.Нахождение нового решения, нового способа действий при обязательной их поддержке непосредственными исполнителями.

5.Экспериментальная проверка.

6.Мотивация исполнителей, чтобы они приняли эти изменения.

Участие в управлении включает в себя три варианта действий: разделение полномочий, односторонние действия руководителя и делегирование полномочий исполнителям после передачи информации и согласования действий.

Преодоление сопротивления переменам включает в себя анализ причин сопротивления, осуществление действий, обеспечивающих преодоление сопротивления изменениям. Ясно, что лучше предвидеть возможное сопротивление и не допускать обострения ситуации.

Вопросы для обсуждения

1)Какие типы изменений, обеспечивающие реализуемость решений, вы

знаете?

2)Описывая сопротивления переменам в организации, выделяют пре-

26

жде всего два вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности. Назовите и охарактеризуйте их.

3)Какие предпосылки применения мер по преодолению сопротивления организационным изменениям вы знаете?

4)Приведите примеры последствий вовлечения персонала в процессы организационных изменений.

5)Перечислите этапы, включенные в модель процесса успешных изменений организации.

6)Что можно сказать об осуществлении изменений как о процессе?

7)Что вы понимаете под организационным развитием? Предложите мероприятия по реализации программы организационного развития.

8)Обозначьте условия успешной реализации программы организационного развития.

9)Сформулируйте концепцию «шесть сигм» в инструменте управления изменениями.

10)Что является основным принципом стратегии осуществления изменений?

11)Как организационная культура компании может повлиять на процесс осуществления изменений?

12)Какие альтернативные подходы к изменениям в области менеджмента существуют?

Литература

[2, 5, 7, 12, 19, 21 – 23].

Тема 10. Тайм-менеджмент

Методические указания

В настоящее время для успешной деятельности организации ее сотрудникам требуется умение решать все большее количество разнообразных задач в сжатые сроки. На получение этих результатов направлен таймменеджмент – управление личной и корпоративной эффективностью.

Одна из главных составляющих тайм-менеджмента – это самоменеджмент, искусство управлять собой и (или) организацией, целенаправленное и последовательное использование апробированных методов в повседневной деятельности с целью оптимального расходования времени и сил.

Сущность самоменеджмента базируется на ряде принципов, условий

27

проявления, оснований: принцип самопроизвольности, погруженности системы, направленности самоорганизации, искусственного начала, ресурсной поддержки.

Основные цели самоменеджмента можно сформулировать следующим образом: максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни, уметь преодолевать внешние обстоятельства.

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной зависимости между собой и осуществляются в определенной последовательности

1.Постановка цели. Данная функция призвана осуществлять анализ и формулирование личных целей.

2.Планирование. Назначение планирование в разработке планов и альтернативных вариантов своей деятельности.

3.Принятие решений. Суть этой функции в принятии решений по предстоящим делам.

4.Реализация и организация подразумевает составление распорядка дня и организацию личного трудового процесса в целях реализации поставленных задач.

5.Контроль. Под контролем в самоменеджменте понимается самоконтроль и контроль итогов для корректировки целей.

6.Информация и коммуникация. Вокруг данной функции «вращаются» остальные, поскольку коммуникация как обмен информацией необходима во всех фазах процесса самоменеджмента.

Согласно каждой из шести функций существуют техники самоменеджмента в управлении временем: ситуационный анализ, принципы временного менеджмента, делегирование полномочий, распорядок дня, рациональные совещания и т. д.

В практике самоменеджмента существуют методы планирования времени, применение которых призвано рационально организовать собственную жизнь.

Планирование согласно принципу Парето гласит: «Если все предметы разместить в порядке их ценности, то 80 процентов ценности приходится на предметы, составляющие 20 процентов от их общего числа, в то время как 20 процентов ценности приходится на предметы, составляющие 80 процентов от их общего числа».

Планирование по системе Франклина помогает значительно повысить эффективность работы как за счет более эффективного управления временем, так и за счет планирования самой работы.

28

Метод планирования «Альпы» относительно прост и заключается в составлении ежедневного плана, занимает в среднем не более десяти минут.

Принцип Эйзенхауэра следует применять при выполнении ежедневных планов, классифицируя все предстоящие дела по степени их важности по четырем категориям: А, В, С, D.

Вопросы для обсуждения

1)В чем заключается сущность стратегии «управление временем»?

2)На чем базируется трехуровневая процедура диагностики проблем, связанных с организацией планирования собственного времени?

3)В чем заключаются параметры индивидуального стиля работы?

4)Приведите примеры из собственного опыта основных причин нерационально потраченного времени.

5)Какие функции и цели самоменеджмента вы знаете?

6)Прокомментируйте высказывание: «Основной принцип самоменеджмента – принцип роста и изменений».

7)Какие рабочие приемы, методы применяются в шести функциях: постановка цели, планирование, принятие решений, организация, контроль, коммуникация?

8)Какие методы и принципы повышения собственной эффективности выделял энтомолог А. А. Любищев?

9)Что означает искусство делегирования полномочий?

10)Какие основные причины препятствуют делегированию полномочий?

11)Опишите технологии планирования по методам «Альпы», «Парето», Эйзенхауэра.

12)Обоснуйте, в чем состоит назначение системы управления временем Б. Франклина?

Литература

[1, 4, 6, 9].

Тема 11. Эффективность менеджмента

Методические указания

Понятие эффективности управления можно рассматривать в широком смысле как эффективность функционирования управляемой системы в целом и (или) ее элементов, в узком смысле – результативность собственно управленческой деятельности.

29