Подбор и расстановка руководящих кадров

Высокое качество и эффективность работы любого подразделения могут быть обеспечены только при правильном подборе и расстанов­ке руководителей и специалистов.

Для укрепления руководства филиалов и структурных подразделе­ний Компании и ДЗО приняты определенные меры. Приказами по ОАО "РЖД" назначены 424 руководителя, приказами начальников желез­ных дорог - 2,4 тыс. руководителей, приказами руководителей функ­циональных филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" -1,1 тыс. чел. В результате реорганизации внутри Компании осуществлен перевод 476,7 тыс. работников. В связи с упразднением отделений же­лезных дорог решены вопросы с трудоустройством 15,4 тыс. руководи­телей и специалистов отделенческого звена. Опытные инженерные кадры направлены на укрепление служб железных дорог, структурных подразделений дирекций и филиалов ОАО "РЖД".

В целях сохранения управляемости на железных дорогах введена новая должность - заместитель начальника железной дороги по регио­ну. На эти должности в основном назначены бывшие начальники отде­лений железных дорог или их первые заместители, а также главные инженеры, состоящие в резерве.

Сегодня перед нами стоит очень важная задача - формирование ди­рекций инфраструктуры.

И здесь следует остановиться на подготовке резерва кадров. Распо­ряжением ОАО "РЖД" от 04.10.2010 № 2075р утверждено Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО "РЖД" и его дочер­них и зависимых обществ. Единый кадровый резерв Холдинга состоит из стратегического резерва, резерва корпоративного развития, базо­вого и молодежного резерва.

К сожалению, приходится констатировать, что в основном филиалы ОАО "РЖД" к формированию резерва подходят формально. Чтобы кардинальным образом изменить эту ситуацию, необходимо назначить на местах ответственных специалистов по работе с резервом.

В настоящее время проводится работа по изданию нормативных и инструктивных документов, касающихся всего цикла работы с резер­вом кадров, начиная от создания системы оценки и заканчивая авто­матизацией процессов формирования резерва в системе ЕКАСУТР. С целью обеспечения действенности резерва необходимо проводить зачисление в него только на основе результатов оценки кандидатов по корпоративным компетенциям, а также обоснованной и объективной оценки непосредственным руководителем.

Все это создаст базу для качественного формирования резерва и пе­рехода к индивидуальной программе развития и обучения.

А для того, чтобы резерв был действующим и действенным, надо установить правило, по которому должностные лица, показавшие низ­кие качества профессиональной подготовки, должны исключаться из резерва кадров.

Развитие персонала

В настоящее время система организационной структуры управления Компанией претерпевает коренные изменения. К знаниям, умениям и навыкам персонала в новых условиях предъявляются повышенные требования.

Достижение уставных целей ОАО "РЖД", реализация Стратегии раз­вития Холдинга, повышение конкурентоспособности, рост доходности в современных условиях обеспечиваются за счет внедрения новых услуг и повышения их качества, снижения себестоимости производственных процессов, лучшей организации труда. Решающим фактором является подготовленность работников Компании к решению таких задач. Ин­новационное развитие требует последовательного развития челове­ческих ресурсов, а также задействования профессионального и твор­ческого, инновационного потенциала работников, обладающих высо­ким уровнем управленческих, профессиональных компетенций и фи­нансово-экономическими знаниями, заинтересованных в постоянном повышении своих знаний и умений.

В 2010 г. более 72 тыс. руководителей и специалистов Компании про­шли переподготовку и повышение квалификации. Основные направ­ления этой подготовки:

• переподготовка перспективных руководителей в зарубежных и отечественных бизнесшколах по программам МВА. На эти цели в 2010 г. потрачено около 40 млн руб.;

• изучение передового опыта в ведущих зарубежных железнодо­рожных и логистических компаниях мира. На эти цели затрачено более 30 млн руб.

В соответствии с Планом мероприятий по обеспечению высококва­лифицированными специалистами международной деятельности ОАО "РЖД" в Германии проведено обучение двух групп молодых перспек­тивных руководителей и специалистов по специальной программе "Менеджмент международных связей" и по программе "Практика ор­ганизации работы с зарубежными партнерами по международным стандартам".

Обучение кадрового резерва номенклатуры Ц-ЦЗ. На базе Россий­ской академии путей сообщения прошли обучение 100 чел., затрачено 12,2 млн руб.

Корпоративный университет. С 1 июля 2010 г. начал работать Кор­поративный университет ОАО "РЖД". На его базе проводится плано­мерное индивидуальное развитие и обучение руководителей Холдин­га основным корпоративным компетенциям, вопросам корпоративно­го управления, оценка личных компетенций руководителей ОАО "РЖД". Всего в Корпоративном университете обучается 1389 чел., на эти цели затрачено 141 млн руб.

Продолжает развиваться система дистанционного обучения. Ос­новными провайдерами данной услуги на сегодня являются ПГУПС и МИИТ. Всего прошли повышение квалификации в формате модульных видеоклассов, вебинаров и дистанционного обучения более 9,5 тыс. чел. На эти цели потрачено 63 млн руб.

На сегодняшний день созданная система обучения и развития пер­сонала в целом обеспечивает выполнение задач по укомплектованию железных дорог, дирекций и структурных подразделений квалифици­рованными руководителями, специалистами и рабочими кадрами на выполняемый объем работы. Однако скорость изменений во внутрен­ней и во внешней среде Компании нарастает, в завершающую фазу вступает ее реформирование в холдинг.

С учетом этих изменений уже сегодня необходимо активно заняться дальнейшим совершенствованием системы обучения в Компании, при­чем комплексно для всех категорий персонала. Прежде всего, следует повысить ее экономическую эффективность и сделать акцент на инди­видуальном учете потребности работников в обучении, создании сре­ды в компании, стимулирующей к получению новых знаний и самораз­витию работников, а также более широком использовании современ­ных технологий обучения ("обучение действием", тренинги, бизнес-кейсы, деловые игры, дистанционное обучение и т. п.).