- •Раздел 1.Теоретические основы управления персоналом. Процессуальные теории мотивации и их применение в управлении персоналом предприятия.
- •Раздел 2. Организационно-кадровое планирование.
- •Раздел 3. Оценка экономической эффективности инвестиционных проектов.
- •Раздел 1.Теоретические основы управления персоналом. Процессуальные теории мотивации и их применение в управлении персоналом предприятия.
- •1.1. Понятие мотивации.
- •1.2. Процессуальные теории мотивации.
- •Теория 12 факторов Шейла Ричи и Питера Мартина.
- •1.2.1. Теория ожиданий в. Врума.
- •1.2.2. Теория справедливости (равенства) с. Адамса.
- •1.2.3. Теория постановки целей э. Локка.
- •1.2.4. Теория закрепления («усиления») в. Скиннера.
- •1.2.5. Комплексная теория Портера-Лоулера.
- •1.2.6. Теория «X» и «y» д. МакГрегора.
- •1.2.7. Теория 12 факторов Шейла Ричи и Питера Мартина.
- •1.3. Заключение
- •Раздел 2. Организационно-кадровое планирование.
- •2.1. Планирование фонда оплаты труда и величины страховых взносов во внебюджетные фонды.
- •2.2. Формирование кадровой политики.
- •2.2.1. Требования, предъявляемые к персоналу.
- •2.2.2. Источники покрытия потребности в персонале.
- •2.2.3. Процедура отбора и найма персонала.
- •2.2.4. Адаптация персонала.
- •2.2.5. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.
- •2.2.6. Корпоративная культура.
- •2.3. Разработка организационной структуры управления.
- •Раздел 3. Оценка экономической эффективности инвестиционных проектов.
- •3.1. Планирование затрат на производство и реализацию лекарственных средств.
- •3.1.1. Расчет капитальных затрат на строительство проектируемого объекта.
- •3.1.2. Планирование текущих затрат на производство и реализацию проектируемой продукции.
- •3.1.3. Планирование затрат на формирование оборотного капитала.
- •3.2. Расчет технико-экономических показателей эффективности проектируемого производства лекарственных средств.
- •3.3.Расчёт показателей экономической эффективности инвестиционного проекта.
- •2014 Год
2.2.2. Источники покрытия потребности в персонале.
Источниками найма персонала на работу могут быть: объявления в газетах, объявления в сети Интернет (например, на сайтах http://spb.hh.ru, http://spb.job.ru, http://spb.rabota.ru).
Внешние источники покрытия потребности в персонале:
учебные заведения (СПХФА, СПбГТИ);
коммерческие учебные центры;
агентства по трудоустройству (www.spbmbt.ru);
центры обеспечения занятости;
свободный рынок труда.
Внутренние источники покрытия потребности в персонале:
высвобождение;
переподготовка;
перемещение персонала.
2.2.3. Процедура отбора и найма персонала.
Процессом отбора и найма персонала занимается отдел кадров. За общую организацию процедуры отбора несет ответственность директор отдела кадров. За непосредственное проведение процедуры отбора ответственен начальник отдела кадров. В принятии решений участвуют сотрудники отдела кадров, психологи и руководитель подразделения, осуществляющего приём нового сотрудника.
Анализ резюме.
Предварительная отборочная беседа.
Предварительное выяснение квалификации, образования претендента и опыта работы.
Анкетирование.
Позволяет отсеять наименее подходящих кандидатов, выявить соответствие образования кандидата минимальным квалификационным требованиям и практического опыта характеру должности.
Установочное собеседование.
Уточняются анкетные данные, исследуются профессиональные, личностные и социальные качества претендента, мотивы поступления на работу.
Тестирование.
Проводится для оценки способностей и склада ума, определения черт характера.
Медицинский осмотр.
Проводится с целью диагностики заболеваний, препятствующих выполнению должностных обязанностей.
Испытательный срок.
Окончательное принятие решения.
Заключается контракт, трудовой договор. Претенденту необходимо предъявить:
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Критерии отбора кандидатов в порядке убывания значимости:
Наличие необходимого образования;
Наличие необходимого опыта работы и квалификации;
Профессиональная компетентность;
Способность анализировать различные ситуации и оперативно принимать решения;
Трудолюбие;
Чувство ответственности;
Инициативность;
Дисциплинированность;
Ответственность;
Аккуратность;
Уравновешенность;
Честность.
2.2.4. Адаптация персонала.
Для адаптации персонала проводится стажировка в течение всего испытательного срока. Стажировка проводится опытным работником, назначенным ответственным за ознакомление новых сотрудников с предприятием (историей, продуктами, услугами, структурой и культурой), рабочими местами, условиями работы, коллективом.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.
Оценить профессиональную адаптацию нового работника можно давая ему различные задания, как связанные с его повседневными обязанностями, так и нестандартные, новые, в которых работник должен проявить инициативу и творческий подход.
Социально-психологическая адаптация к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
Оценить социально-психологическую адаптацию нового работника можно устроив коллективное мероприятие. По тому, как работник будет себя вести среди коллег, какое участие будет принимать в мероприятии или вовсе откажется участвовать можно будет составить представление о том, какие отношения у его сложились с коллективом.
Психофизиологическая адаптация -приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Провести комплексную оценку эффективности процесса адаптации можно устроив опрос. В опросе должны принять участие, как сам работник, так и его коллеги и руководитель.