9640

291

внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становятся мощными мотивами деятельности. Таким образом, как экономическая категория стимулирование труда выражает отношения между организацией и работниками по поводу благ, которые первая предлагает вторым за труд. В отличие от стимулирования мотивация труда — это отношение человека к труду.

Под мотивацией нами понимается процесс побуждения отдельного человека или группы людей к деятельности для достижения конкретных целей.

Мотивировать людей означает заставить их двигаться в желательном направлении для достижения некоторого результата. Люди мотивированы, когда они считают, что некая последовательность действий, вероятно, приведет их к достижению цели и получению награды, удовлетворяющей их потребности.

Работая в организации, сотрудники могут быть самомотивированными, и пока они движутся в правильном направлении, это лучшая форма мотивации. Мотивировать самого себя — значит самостоятельно задавать направление и затем осуществлять последовательные действия, которые приведут к нужной цели. Однако большинство людей нуждаются в том, чтобы их в большей или меньшей степени мотивировали. Организация в целом способна обеспечить среду, в которой можно достичь высокого уровня мотивации, предоставляя стимулы и вознаграждения, работу, приносящую сотрудникам удовлетворение, благоприятные возможности для обучения и профессионального роста. Для того чтобы побудить сотрудников хорошо делать все, что они могут, необходимо понимать, как работает процесс мотивации и каковы различные виды мотивации.

В настоящее время существуют три основных подхода к изучению мотивации — инструментальный, содержательный и процессуальный. В

соответствии с инструментальным подходом человек совершает свои поступки ради получения награды и из стремления избежать наказания. Содержательные теории выявляют те внутренние побуждения (потребности), которые ведут

292

людей к совершению определенных поступков. Процессуальные теории сосредоточиваются не на побудительных причинах, а на механизме принятия человеком решений. Все эти подходы будут рассмотрены ниже.

Существует модель процесса мотивации, связанная с потребностями (рис.

6.2).

Рис. 6.2. Процесс мотивации Данная модель предполагает, что мотивация является осознанным или

неосознанным признанием наличия неудовлетворенных потребностей, которые создают желание достичь чего-то либо что-то получить (или, как вариант, чеголибо избежать). После этого устанавливается цель, которая может удовлетворить эти потребности и желания, и выбирается путь, по которому нужно идти к цели. Если цель достигнута, то потребность будет удовлетворена и такое поведение повторится в следующий раз, когда возникнет похожая потребность. Если цель достигнута не была, тогда повторение тех же действий маловероятно. Этот процесс повторения успешного поведения называется закреплением, или законом, результата [Армстронг, 2002].

Говоря о видах мотивации работников, необходимо отметить, что на работе мотивация может происходить двумя способами:

•люди могут мотивировать себя сами путем поиска, выявления и выполнения той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает к достижению цели;

•людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышений, похвалы и т. п.

Внешние побуждающие факторы (т. е. то, что делается для людей, чтобы мотивировать их: повышенная оплата, похвала, продвижение, а также дисциплинарные меры, критика и т. д.) могут приводить к немедленному и

293

сильному воздействию, но оно не всегда продолжается в течение длительного времени. Внутренние мотивирующие факторы, связанные с ответственностью (ощущением, что работа важна, контроль над собственными ресурсами), независимостью (свобода действий, принятия решений), благоприятными возможностями для развития навыков, продвижения и т. д., обычно воздействуют более глубоко и длительно, потому что они присущи самим людям, а не навязаны им извне.

Инструментальная теория связана с желанием работников получить осязаемые внешние вознаграждения, такие как зарплата, премии и т. п. В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег.

Эта теория возникла во второй половине XIX в., взяв свое начало в концепции «раннего научного управления» Фредерика Уинслоу Тейлора, и предполагала, что человек мотивирован трудиться, если награды и наказания напрямую связаны с показателями его труда. Рабочий воспринимался как крайний индивидуалист, думающий только о своей выгоде. Ф. Тейлор отбрасывал любые формы коллективного стимулирования, и система сдельной оплаты, предлагаемая им, была направлена на обострение конкуренции среди рабочих.

К середине 20-х гг. XX в. система «раннего научного управления» была подвергнута критике. Соратники и последователи Ф. Тейлора достаточно быстро отошли от положений его теории, так как стали замечать ее слабости и недостатки, к которым можно отнести следующие:

•игнорирование общественной природы человека, его творческой созидательной силы;

•признание в качестве побудительного стимула единственного средства

—денег;

•гибельное влияние данной организации труда на организм, разрушение личности рабочего;

•резкое увеличение монотонности труда;

294

• усиление отчужденности рабочих.

Итак, система Ф. Тейлора, возникшая на базе предпосылок, вытекающих из разделения и отчуждения труда, явилась одной из ведущих моделей мотивации рабочего, от которой отталкивались, о которой спорили и которую опровергали все последующие теории и гипотезы о природе трудовой мотивации.

Содержательные теории мотивации. Вслед за теориями,

узаконивающими отчужденный труд и все вытекающие из него последствия, должны были возникнуть гипотезы и подходы к проблемам трудовой мотивации, альтернативные этим теориям.

Первой из них стала теория «человеческих отношений», связанная с именем американского психолога Элтона Мэйо. Следующая большая группа концепций и моделей мотивации труда создавалась в русле или под непосредственным влиянием теории самоактуализации личности Абрахама Маслоу, начиная с 1930-1940-х гг. Теория самоактуализации была впервые доложена автором в 1942 г. на заседании американского психоаналитического общества и получила известность в мире под названием «пирамида Маслоу», или «иерархия потребностей Маслоу».'

Одна из попыток дать формальное математическое описание данной модели содержится в статье И. Д. Котлярова «Математическая формализация теорий мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга» [Котляров, 2009], где автор рассматривает модель мотивации, основанную на предположении о том, что работник удовлетворяет свои потребности только за счет денежного дохода. В данной модели переменной М обозначена мотивация человека, D — денежный доход человека (ден. ед.), А — степень удовлетворения потребностей г'-го уровня (ден. ед.), В. — степень насыщения потребностей г'- го уровня (ден. ед.), М. — вклад потребностей i-ro уровня в совокупную мотивацию. Таким образом, построена следующая экспоненциальная функция, выражающая зависимость совокупной мотивации работника от степени удовлетворения потребностей г-го уровня:

295

где С. — постоянная для i-ro уровня потребностей.

Вклад Af. потребностей г'-го уровня в совокупную мотивацию достигает максимума, когда работник только начинает удовлетворять потребности г'-го уровня (т. е. когда D равен или немного больше А ,). С увеличением дохода и, соответственно, растущей возможностью приобретения последующих благ для удовлетворения потребностей, согласно закону убывающей предельной полезности, предельная полезность каждой последующей единицы блага уменьшается, степень неудовлетворенности этих потребностей снижается, и, таким образом, потребности г-го уровня начинают меньше влиять на мотивацию.

В данной модели А можно интерпретировать как «доход человека, при котором достигнут такой уровень удовлетворения потребностей г-го уровня, что при D > А на мотивацию человека начинают влиять потребности (i + l)-ro уровня; при этом потребности г'-го уровня продолжают воздействовать на его мотивацию» [Котляров, 2009]. Величина Bj равна доходу, при котором человек полностью удовлетворяет потребности i-ro уровня, и они перестают воздействовать на его мотивацию.

Для того чтобы формула (6.1) учитывала дискретный характер модели Маслоу и имела экономическую интерпретацию при любых значениях D (очевидно, что формула (6.1) лишена экономического смысла при D < А , и D > В),автором модели была применена модифицированная функция Хэвисайда, обозначенная как Heav(x):

Таким образом, модифицируя функцию (6.1) при помощи (6.2), получаем зависимость вклада потребностей i-ro уровня в совокупную мотивацию, выраженную формулой вида:

296

В своей теории А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и не обозначил вклад потребностей каждого уровня в совокупную мотивацию. Значит, предполагая, что

зависимость мотивации от рассматриваемых факторов можно записать в виде функции:

Несмотря на логичность проделанных выше рассуждений и математически адекватное описание качественной структуры теории Маслоу (а также устранение одного из ее наиболее существенных недостатков — в предложенной математической формализации предполагается, что поведение человека в общем случае определяется потребностями не одного-единственного уровня), все же вряд ли возможно предложить исчерпывающий математический аппарат для описания феномена мотивации человека на основе теоретической модели Маслоу, так как разные люди имеют различные приоритеты. Соответственно трудно согласиться, что потребности всех индивидов стабильно движутся вверх по этой схеме. При продвижении индивида по иерархии потребностей имеет место психологическое развитие, но это не обязательно прямое движение вверх. Если в данный момент одна из потребностей доминирует, деятельность человека стимулируется не только ею, так как потребности более низкого уровня все еще существуют, даже если они временно не являются мотивирующим фактором, и люди постоянно возвращаются к ранее удовлетворенным потребностям. В практическом плане можно сделать следующие выводы.

1. Для воздействия на человека первоначально необходимо определить потребность, главную (доминирующую) для него в данный момент, и

297

продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности.

2. Между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны, так как структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. В силу существования разнообразных путей и способов удовлетворения конкретной потребности менеджер должен владеть большим арсеналом разнообразных приемов и методов мотивации.

Последовательное применение идей А. Маслоу в условиях промышленного труда позволило Макгрегору выявить и сформулировать два подхода к пониманию природы человека, которые существуют в практике управления, а также вытекающие из них следствия и практические рекомендации. Это так называемые «Теория X» и «Теория У».

Идеи А. Маслоу получили развитие и в так называемой двухфакторной модели Фредерика Герцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода в теории мотивации. Практическим следствием этой теории является тот факт, что предприятию нецелесообразно затрачивать средства на непрерывный рост уровня предлагаемых гигиенических факторов, так как к увеличению мотивации сотрудников это не приведет. Достаточно лишь поддерживать гигиенические факторы на пороговом уровне — этого будет достаточно для того, чтобы у сотрудников не возникало неудовлетворенности. Напротив, необходимо выявлять значимые для сотрудников мотиваторы и обеспечивать их высокий уровень на предприятии для формирования у сотрудников заинтересованности в максимально качественном исполнении своих трудовых обязанностей и для возникновения у них чувства лояльности по отношению к своему работодателю.

Так же как и теория удовлетворения потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга подвергалась серьезной критике за метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотношение между удовлетворенностью и показателями работы, а также за отсутствие

298

четкой грани между факторами-мотиваторами и факторами гигиены, которые перекрывались, переходили из одной группы в другую.

Попытка предложить математическое описание теории Герцберга была предпринята И. Д. Котляровым в его работе [Котляров, 20091. Автор исходил из предпосылки (в явном виде Герцбергом не высказанной), что работнику в принципе присущ некий базовый уровень мотивации — видимо, обусловленный тем, что людям в принципе необходима работа как источник средств для существования. Работа может быть нелюбимой, низкооплачиваемой и т. д. — но человек не может полностью отказаться от необходимости работать, разве что поменять место работы и/или род деятельности. Таким образом, работнику изначально присуща некоторая мотивация.

Очевидно, что базовый уровень мотивации свой у каждого сотрудника. Обозначим его как Mh.

Совокупный уровень мотивации сотрудника в этом случае будет определяться воздействием на него гигиенических факторов (стимулов).

Введем следующие обозначения: 5 — стимулы г-й группы;

51. — предельный уровень стимулов i-й группы (если фактическое значение стимулов этой группы превышает данный предельный уровень, то мотивация сотрудников растет);

п — число групп стимулов;

Н — гигиенические факторы i-й группы;

HL — предельный уровень гигиенических факторову-й группы (если фактическое значение гигиенических факторов этой группы ниже данного предельного уровня, мотивация сотрудников падает);

т — число групп гигиенических факторов.

Тогда совокупный уровень мотивации сотрудника М будет рассчитываться по следующей формуле:

299

где функции F(5 - 51.) и Kj(HLj - Я) описывают характер воздействия на совокупную мотивацию сотрудника отклонения соответ ственно стимулов и гигиенических факторов от заданных предельных уровней. Точный вид этих функций неизвестен, однако можно осторожно предположить, что они подчиняются психофизическому закону Вебера— Фехнера, в соответствии с которым ощущение от внешнего воздействия возрастает пропорционально логарифму силы этого воздействия. В этом случае формула (6.5) примет следующий вид:

Дальнейшее развитие модели Ф. Герцберга представляет собой теория Кедотта— Терджена. В соответствии с ней выделяются следующие факторы, обусловливающие мотивацию сотрудника.

1.Критические элементы — вызывают неудовлетворение сотрудника, если их уровень меньше минимально допустимого, и удовлетворение — в том случае, если их уровень превышает этот порог;

2.Нейтральные элементы — не влияют на мотивацию сотрудника (например, этаж, на котором расположен офис компании).

3.Элементы, приносящие удовлетворение, — соответствуют мотиваторам в модели Ф. Герцберга (т. е. вызовут удовлетворение у сотрудника, если их уровень превышает определенный порог, однако в случае, если этот порог достигнут не будет, неудовлетворения у сотрудника не возникнет).

4.Элементы, приносящие разочарование, — соответствуют гигиеническим факторам модели Ф. Герцберга (в том случае, если значение этих элементов ниже минимально приемлемого для сотрудника, у него

300

возникнет неудовлетворение, однако превышение этого уровня удовлетворения не вызовет).

Легко увидеть, что эволюция содержательного подхода к изучению мотивации шла по направлению отказа от представления, что все факторы, влияющие на поведение сотрудника, воздействуют на него по одному механизму, — напротив, для разных факторов этот механизм различен. Таким образом, можно говорить об определенной конвергенции содержательного и процессуального подходов.

Вцентре так называемых «процессных», или «процессуальных», теорий мотивации лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека (группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов, влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.

Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации.

Вобобщенном виде процессуальные теории сводятся к трем наиболее распространенным:

• теория ожиданий;

• теория справедливости;

• смешанный вариант (модель Портера— Лоулера).

Теория ожиданий. Понятие ожидания первоначально содержалось в теории «валентности — инструментальное — ожидания», сформулированной американским специалистом по управлению Виктором Врумом. Валентность эквивалентна ценности, инструментальность заключается в убеждении, что если мы сделаем что-то одно, то это приведет к чему-то другому, а ожидание — это вероятность того, что действие или усилие приведет к некоторому результату.