9638

301

Модель мотивации, предложенная В. Врумом, представлена в виде следующей зависимости:

Мотивация = ЗРх РВ х Валентность, (6.7)

где ЗР — « ожидание» — это ожидания в отношении затрат труда — результатов, представляющие собой соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; РВ — « инструментальность» — ожидания в отношении результатов — вознаграждений, т. е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения работником определенного вознаграждения.

Согласно данной теории, работник направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Это объясняет, почему финансовое стимулирование (например, премиальная система) работает только в случаях наличия четкой связи между трудозатратами и денежной премией и уверенности сотрудника в том, что ценность получаемой награды стоит его усилий. Этим также можно объяснить и то, почему внутренняя мотивация, возникающая на основе самой работы, может быть значительно мощнее внешней; работники в большей степени контролируют последствия внутренней

мотивации и могут больше полагаться на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут позитивными и выгодными для них.

Практическим выводом из теории В. Врума является предположение, что мотивация труда будет слабой и результаты работы — низкими, если будет мало значение любого из трех факторов модели (6.5). «Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы».

302

Теория справедливости связана с субъективным оцениванием работниками своего вознаграждения относительно других сотрудников, выполняющих примерно такую же работу. Таким образом, теория справедливости утверждает, что люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Относиться справедливо — означает обращаться честно, при сравнении с какой-то группой людей или с соответствующим другим человеком. Справедливость затрагивает чувства и восприятие и всегда является процессом сопоставления. Практическим выводом из этого можно считать следующее: пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут трудиться наименее интенсивно. Как только работники почувствуют справедливость в отношении оплаты их труда, их мотивация и соответственно интенсивность труда значительно возрастет.

Модель Портера — Лоулера. В 1968 г. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали более сложный вариант мотивационных теорий, включающий элементы и теории ожиданий, и теории справедливости. Получившаяся теория базируется на пяти взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения). Согласно данной теории, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера индивида), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. В модели Портера— Лоулера также учитывается восприятие справедливости вознаграждения, выраженное степенью удовлетворения работника.

Одной из важных особенностей модели является то, что в ней, в отличие от ранних мотивационных теорий, утверждается, что удовлетворенность человека зависит от результативности его труда, тогда как прежде рассматриваемые теории утверждали, что удовлетворенность трудом приводит к его результативности. Тем не менее Л. Портер и Э. Лоулер настаивали на том,

303

что чувство удачно выполненной работы, ее положительный результат ведет к увеличению удовлетворенности и соответственно росту мотивации сотрудника.

6.2. Вознаграждение персонала и оплата труда: сущность, цели, формы и системы

Вознаграждение за труд представляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника

[Комиссарова, 2002, с. 183].

Традиционно для разработки программ вознаграждения труда существовали три основных критерия, согласно которым вознаграждение труда должно:

•быть внутренне справедливым — т. е. работникам необходимо платить пропорционально относительной ценности результатов их труда;

•быть внешне конкурентоспособным — т. е. людям необходимо платить пропорционально рыночной цене их должности;

•создавать у сотрудников личную заинтересованность.

Четвертая цель, которая часто скрыта от линейных руководителей, заключается в том, чтобы облегчить администрации управление сотрудниками. Первые два критерия, к сожалению, практически всегда взаимно исключают друг друга, вынуждая организацию жертвовать одним ради другого. В свою очередь достижение третьей цели означает достаточно высокую степень индивидуализации, что осложняет реализацию четвертой — управления.

Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реализации, должны проистекать из стратегии бизнеса компании. Управление вознаграждением должно ориентироваться на долгосрочные вопросы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что они делают и чего достигают.

Помимо справедливой заработной платы необходимыми элементами эффективной системы стимулирования персонала являются предоставляемые работникам льготы и доплаты. В качестве основных видов льгот можно выделить:

304

• личное страхование, представляющее собой льготы, расширяющие персональное страхование и страхование семей работников в слу чае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни;

•финансовую поддержку работников, включающую льготные займы, программы по покупке жилья, скидки на товары и услуги предприятия;

•личные потребности, т. е. право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями (право на отпуск, забота о детях, возможности для спортивных занятий и отдыха и т. п.);

•персональные автомобили и бензин;

•софинансирование пенсии;

•участие в имуществе компании (по данному пути, пока еще экзотическому для нашей страны, пошло российское представительство сети гипермаркетов «Ашан», организовавшее распространение своих акций среди сотрудников);

•удобный график работы (сокращенная рабочая неделя, возможность работы на дому, свободный выбор времени прихода и ухода при условии отработки установленного времени и т. д.);

•другие льготы, повышающие уровень жизни работников, например бесплатное питание, возмещение затрат на мобильную связь, предоставление кредитных карт и т. п.;

•нематериальные льготы, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают компанию привлекательным и достойным местом работы.

Система стимулирования труда направлена на достижения целей конкретной организации, поэтому в различных компаниям можно встретить разный компенсационный пакет, который является весомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.

Оплата труда представляет собой материальное (прежде всего

денежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его

работу. Является одним из основных средств формирования у сотрудника

305

заинтересованности в достижении необходимых для фирмы результатов его трудовой деятельности.

Доход сотрудников компании складывается из следующих основных компонентов.

1.Оплата труда по действующим тарифным ставкам (повременным или сдельным) и месячным окладам.

2.Доплаты за условия труда (компенсация затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде), сменный режим (при работе в вечернюю и ночную смены) и степень занятости работой.

3.Надбавки за высокую производительность труда, качество работы, личный вклад в результаты производства.

4.Премии за качественную работу и рационализаторские предложения.

5.Социальные выплаты и компенсации в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативами предприятия (оплата отпуска и выходных дней, компенсация расходов на транспорт и питание и т. д.).

6.Участие в результатах работы предприятия (под результатами понимается либо прибыль, либо рост стоимости компании). К этой группе относятся дивиденды по акциям и опционы (выплаты руководящим сотрудникам компании разницы между рыночной стоимостью акций предприятия на начало и конец определенного периода, как правило — финансового или календарного года или срока действия их трудового договора; выплачиваются по определенной доле акций компании, величина этой доли обусловливается трудовым договором).

Планирование затрат на оплату труда сотрудников зависит от применяемого на предприятии способа оплаты труда.

В литературе [Балашов, 2010; Генкин, 2008; Котляров, 2010 и др.]

приводятся два основных способа определения заработной платы сотрудника — тарифный и бестарифный.

306

При тарифной оплате труда предприятие устанавливает фиксированную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотрудником. По этим ставкам работнику оплачиваются его совокупные затраты времени или изготовленная им продукция за определенный период. Ставки оплаты дифференцируются для разных категорий персонала и для разных видов выполняемых работ. Совокупность всех ставок, действующих на данном предприятии, называется тарифом или тарифной сеткой.

В зависимости от того, что служит основой для расчета тарифных ставок оплаты труда работников, — затраты рабочего времени или объем выпуска продукции, — тарифный способ делится на две основные формы: повременную

исдельную.

1.Повременная форма оплаты труда — оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным учетом производительности труда и соблюдения качества). Есть два варианта этой формы оплаты труда.

1.1. Простая повременная система — вознаграждение сотрудника зависит только от фактической продолжительности его рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:

где Вп — заработная плата сотрудника при простой повременной системе, ден. ед.; $ , — ставка повременной оплаты труда при простой повременной системе, ден. ед./ед. врем.; Т— фактическая продолжительность рабочего времени, ед. врем.

В качестве единицы измерения продолжительности рабочего времени могут быть приняты час (почасовая оплата труда), день (поденная оплата), месяц (помесячная оплата). При помесячной оплате труда сотрудник получает фиксированный оклад, не зависящий от фактического числа рабочих дней в каждом календарном месяце. Иногда система, при которой сотрудник получает

307

фиксированный ежемесячный оклад, выделяется в качестве самостоятельной формы оплаты труда — окладной.

Сотрудник, чей труд оплачивается по простой повременной системе, заинтересован в повышении своего тарифного разряда или должности, так как именно от этого зависит размер ставки повременной оплаты труда 5 , ден. ед. Соблюдение качества и повышение производительности труда интересуют его в гораздо меньшей степени, так как оплата его труда от этих факторов не зависит.

1.2. Повременно-премиальная система — помимо оплаты за фактическую продолжительность рабочего времени сотрудник также получает различные премии (зависящие от достижения и перевыполнения плановых показателей, соблюдения показателей качества продукции и т. д.). Заработная плата сотрудника рассчитывается по формуле:

где Впж — заработная плата сотрудника при повременно-премиальной системе, ден. ед.; 5 а — ставка повременной оплаты труда при повременнопремиальной системе, ден. ед./ед. врем.; Г — фактическая продолжительность рабочего времени, ед. врем; п — число видов премий, выплачиваемых сотруднику; Я — размер премии г'-го вида, ден. ед.; У — логическая функция. У ш 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии i-ro вида. В противном случае У. = 0.

Использование этой системы позволяет увеличить заинтересованность персонала в повышении результатов своего труда.

2. Сдельная система оплаты труда — заработная плата сотрудника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в следующих основных разновидностях.

2.1. Прямая сдельная система оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит только от количества произведенной им продукции.

308

Формула для расчета размера оплаты труда сотрудника при использовании этой системы имеет следующий вид:

где Ва1 — заработная плата сотрудника при сдельной системе оплаты труда, ден. ед.; Snl — тарифная ставка оплаты за единицу произведенной продукции, ден. ед./ед. прод.; Ц.() — количество единиц продукции, произведенных рабочим в течение определенного календарного периода. 2.2. Косвенно-сдельная система — используется для оплаты труда вспомогательных или обслуживающих рабочих (например, наладчиков), от эффективности работы которых существенно зависят результаты рабочих основного производства. В этом случае вознаграждение этих категорий работников определяется в виде функции от объема производства продукции теми рабочими, обеспечением чьей деятельности они занимаются. Такая модель побуждает вспомогательных рабочих улучшать обслуживание оборудования и в скорейшие сроки ликвидировать все неисправности. Зарплата сотрудников при использовании этой системы рассчитывается следующим образом:

где Вкс — заработная плата сотрудника при использовании косвенносдельной системы, ден. ед.; 5в — ставка оплаты труда вспомогательных рабочих при косвенно-сдельной системе, ден. ед./ед. прод.; Qni — объем выпуска продукции рабочим (рабочими) основного производства, обеспечением деятельности которых занимается данный вспомогательный рабочий.

2.3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — применяется в том случае, когда предприятию необходимо нарастить объемы производства (например, для выполнения срочного заказа или после аварии). При использовании этой системы компания устанавливает несколько уровней (нормативов) объема выпуска продукции одним рабочим. При превышении

309

каждого из этих уровней все следующие единицы продукции, изготовленные данным рабочим, оплачиваются по более высокой

ставке. Формула для расчета заработной платы сотрудника при этой системе имеет следующий вид:

где Вспс — заработная плата сотрудника при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, ден. ед.; 5( — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной в рамках базового норматива, ден. ед./ед. прод.; Qj

— количество единиц продукции, произведенное в рамках базового норматива; п — число уровней (нормативов) выпуска продукции, установленное предприятием для данной категории сотрудников; 5 +, — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной сверх i-ro норматива, ден. ед./ед. прод.; Q. ^, — количество единиц продукции, произведенное в рамках г'-го норматива.

Максимальная ставка оплаты 5п+, не может превышать базовую ставку 5, более чем в два раза.

При использовании сдельно-прогрессивной системы издержки предприятия на оплату персонала растут быстрее производительности труда, по этой причине данная система не применяется в качестве постоянно действующей и вводится только на определенный срок (на тот период, в течение которого предприятие должно резко нарастить объем выпуска продукции).

2.4. Сдельно-премиальная система — помимо оплаты за фактически изготовленную продукцию сотрудник также получает премии за высокое качество продукции, отсутствие брака и т. д. Заработная плата рассчитывается по формуле:

310

где Всп i — заработная плата сотрудника при сдельно-премиальной системе, ден. ед.; Smi — ставка сдельной оплаты труда при сдельно-премиальной системе, ден. ед./ед. врем.; Q — количество продукции, выпущенное данным рабочим (или число выполненных им операций); т — число видов премий, установленных для данной категории рабочих; П — размер премии7-го вида, ден. ед.; У — логическая функция. У. = 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии^'-го вида. В противном случае У. = 0.

Использование этой системы позволяет предотвратить рост выпуска продукции в ущерб ее качеству и повысить заинтересованность сотрудника в отсутствии брака.

2.5. Коллективно-сдельная система — в этом случае ставки сдельной оплаты устанавливаются не для одного рабочего, а для бригады (или иного коллектива рабочих). После получения платы за свой труд рабочие самостоятельно распределяют ее между собой. При использовании этой системы оплаты труда заработная плата одного рабочего рассчитывается по следующей формуле:

где В — заработная плата рабочего при коллективно-сдельной системе, ден. ед.; Д — доля рабочего в общей оплате труда бригады; $m — установленная для бригады коллективная ставка сдельной оплаты труда, ден. ед./ед. прод.; Q6i

— количество продукции, произведенное бригадой.

Доля рабочего Д в совокупной оплате труда устанавливается бригадиром или общим собранием членов бригады. Зависит от квалификационного уровня сотрудника и коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ определяется на основе производительности труда работника, его сложности, уровня качества, соблюдения трудовой дисциплины. КТУ изменяется в диапазоне от нуля до двух; в качестве базового значения КТУ рекомендуется использовать единицу.