6537

Мотивация персонала к инновационной деятельности

Рисунок 4 - Концептуальное содержание категории мотивации персонала к инновационной деятельности

Рисунок 4 показывает, что стимулирование инновационной деятельности можно обеспечить через механизм воздействия, включающий совокупность форм и методов стимулирования персонала, которые базируются на развитии имущественно-трудовых отношений, складывающихся на предприятии.

В свою очередь, формы и методы стимулирования инновационной деятельности представляют собой способы побуждения персонала к эффективному выполнению своих функций, строго увязанных с целевыми установками по инновационному развитию предприятия. Анализ научных исследований показал, что методы воздействия на персонал зависят, прежде всего, от достижения целей, которые ставит высшее руководство исходя из интересов собственников с учетом степени влияния внешних и внутренних факторов на деятельность предприятия. Эти факторы, с точки зрения воздействия на персонал, могут быть краткосрочными и долгосрочными. Методы стимулирования должны учитывать также характер и уровень развития имущественнотрудовых отношений на предприятии, а также способы воздействия на персонал в зависимости от объекта мотивации, карьерной направленности и методов вознаграждения.

Используя перечисленные выше меры воздействия на персонал, и, определяя в качестве ключевой цели развитие инновационной деятельности, мы выделили восемь признаков, по которым разработана классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленная на рисунке 5.

Предложенная классификация позволяет судить о сложности и разнообразии форм и методов стимулирования персонала, которые можно использовать для развития инновационной деятельности предприятия. Для конкретизации форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности применительно к условиям работы предприятий Нижегородской области целесообразно провести их дальнейшее исследование.

11

Классификационные признаки форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности

Рисунок 5 - Классификация форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности по различным признакам

3. Выявлены важнейшие материальные и нематериальные формы и методы стимулирования персонала к инновационной деятельности в результате анализа предприятий Нижегородской области.

Для анализа форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности на предприятиях Нижегородской области нами была разработана анкета, и в течение 2008-2010 гг. с привлечением 320 респондентов проведен социологический опрос на 92 частных предприятиях, принадлежащих 8 отраслям материального производства (общая численность работающих в 2010г.- 29778 чел.). В числе обследованных предприятий такие, как: ОАО «ВМЗ», ОАО «Дробмаш», АН «Выбор», ОАО «Нижегородоблгаз», ООО «Космос», ОАО «ЗМЗ», ОАО «ГАЗ», НПО «Волгогаз», ООО «Стройинвестгрупп»,

12

ООО «Ресурс-Медиа», ООО «Синтез-Тур», ОАО «ДЗМО». Отраслевая структура обследованных предприятий представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Отраслевая структура обследованных предприятий Нижегородской области

Данные таблицы 1 указывают, что в обследованных отраслях; 247 (77%) респондентов работают на предприятиях строительного комплекса. Было выявлено, что на 24 из 92 обследованных предприятий (26%) осуществляется инновационная деятельность.

Можно сравнить полученные результаты по Нижегородской области с данными по инновационной активности предприятий в целом по России (таблица 2) [174].

Таблица 2 - Показатели уровня активности организаций РФ за 2007-2009 гг.

13

Данные официальной статистики, приводимые в таблице 2, свидетельствуют, что в Нижегородской области инновационная активность, если судить по количеству предприятий, осуществляющих технологические инновации, в 2007– 2009 гг. была относительно выше, чем в среднем по России и Приволжскому федеральному округу. Расхождение данных таблиц 1 и 2 по этому показателю объясняется более расширенным толкованием автором понятия «инновация».

Невысокая доля инновационных товаров и услуг, а также количества предприятий, осуществляющих инновации, обусловливает необходимость развития новых, более эффективных форм стимулирования персонала к инновационной деятельности.

С этой целью на основе изучения теории и практики было выявлено 104 различных форм и методов материального и нематериального стимулирования персонала. Для выбора наиболее значимых из них экспертами выполнена оценка их значимости для стимулирования инновационной деятельности по десятибалльной шкале. Средние результаты оценок применяемых форм и методов стимулирования персонала предприятий к инновационной деятельности по итогам социологического исследования приведены в таблице 3.

Таблица 3 - Средние оценки респондентами в баллах по десятибалльной шкале наиболее важных форм и методов стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий

Данные таблицы 3 показывают, что выявленные методы стимулирования, наиболее эффективно влияющие на инновационную деятельность, могут быть полезны для предприятий независимо от их отраслевой принадлежности. Наиболее существенными формами и методами стимулирования персонала к инновационной деятельности, по мнению экспертов, являются экономические

14

стимулы, неразрывно связанные с уровнем заработной платы, участием в капитале, участием в прибылях и доходах, имущественно-трудовыми отношениями на основе развития бюджетирования, которое подводит экономическую основу для развития коллективных форм стимулирования инновационной деятельности на предприятии.

В результате исследования также установлено, что руководители на предприятиях Нижегородской области неохотно рассматривают идею включения наемных специалистов в число собственников, даже когда речь идет о наиболее талантливых работниках, способных не только обеспечить приток дополнительных инвестиций для инновационной деятельности, но и реализовать инновационные идеи эффективного управления собственностью предприятия.

Проверка достоверности выводов о наиболее важных формах и методах стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятий производилась с использованием t – критерия Стьюдента; она показала, что с вероятностью Р = 0,95 объем выборки составит 47 экспертов. Это указывает на высокую достоверность используемой для исследования информации.

Проведенные исследования дают основания предположить, что инновационная деятельность предприятия тесным образом связана с творческой активностью работников, поэтому возникает объективная необходимость разработки эффективного механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности.

4. Предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия на основе развития имущественно - трудовых отношений с учетом экономической оценки результатов труда и гибкой системы нормативов; разработан алгоритм его внедрения на предприятиях Нижегородской области и определен экономический эффект от применения результатов исследования.

На основе результатов оценки экспертов был предложен механизм стимулирования персонала к инновационной деятельности предприятия, предусматривающий развитие имущественно-трудовых отношений, которые получили наивысшую оценку в баллах. Этот механизм дает возможность персоналу претендовать на долю собственности в акционерных и не акционерных обществах с учетом экономической оценки их вклада в инновационную деятельность, которая влияет на размер заработной платы и премии, а также участие в прибылях и капитале. Одновременно появляется возможность обоснованной ротации учредителей. Развернутое представление о предлагаемом механизме стимулирования дано на рисунке 6.

Предлагаемый механизм стимулирования предусматривает формирование цели, объектов, форм и методов инновационной деятельности.

Этот механизм реализуется через воздействие на персонал наиболее важными формами и методами стимулирования, выявленными в ходе исследования.

15

регламентов; организацию взаиморасчетов; разработку методов оценки труда для более обоснованного определения уровня заработной платы и премий персонала с учетом индивидуального экономического результата и участия в инновационной деятельности;

использовать организационные методы стимулирования, позволяющие выдвигать в число учредителей наиболее результативных наемных работников, которые способны не только обеспечить приток дополнительного капитала, но

ипривлечь инвестиции для развития инновационной деятельности предприятия, позволяющие улучшить качество жизни персонала;

разработать методику объективного разделения собственности предприятия между учредителями с учетом вклада в долевую собственность и результатов труда каждого;

обосновать экономическую эффективность результатов исследования от их экспериментального внедрения на предприятиях Нижегородской области.

Экспериментальное внедрение разработанного механизма на предприятиях Нижегородской области позволило получить следующие результаты:

1. Уточнены внутренние источники, позволяющие экономически обосновать применение эффективных материальных и нематериальных форм и методов стимулирования инновационной деятельности. В частности, предлагается ввести центры ответственности за инновации, а функционирование других центров и оценка их результатов тесно увязывать с инновационной деятельностью.

2. Предложен новый подход к индивидуальной оценке результатов труда персонала, который более объективно отражает вклад конкретного работника в результаты инновационной деятельности предприятия с учетом достижений и ущерба. Достижение рассматривается как успех или положительный результат, связанный с инновационной деятельностью и полученный благодаря собственным способностям человека. Под ущербом понимается упущенная выгода, выражаемая в неполучении дохода либо в уменьшении имущества с учетом вклада сотрудника в развитие инновационной деятельности. С этой целью предложен метод оценки вклада конкретного работника в развитие инновационной деятельности (Кв), который может быть рассчитан по зависимостям.

где Эд - эффект от достижений в работе, в руб.; Эу - ущерб от упущений в работе, руб.; Н – фиксированная величина экономического эффекта или ущерба, устанавливаемая высшим руководством на определенный период времени, руб.

В свою очередь

17

где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Тп – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час; ti – экономия времени по i-му достижению от инновационной деятельности, чел. – час.; Vi – фактическая экономия переменных затрат по i-му достижению, руб. mi – количество i-ых достижений, шт.

В свою очередь

где Ζ – годовые планируемые постоянные затраты по предприятию в целом, руб.; Тп – плановый фонд затрат труда на годовую программу предприятия, чел. - час.; tj – потеря времени по j-му упущению, чел. – час.; kj – количество j-ых упущений; Vj – фактические потери переменных затрат по j-му упущению, руб.

3. Разработана модель формирования долевой собственности и долевого дохода как основы участия в капитале для стимулирования персонала к инновационной деятельности с учетом более обоснованной оценки результатов труда:

а) владельцев акций акционерного общества. Размер доли их собственности предлагается рассчитывать по зависимости:

где Д – доля собственности работника, владеющего акциями предприятия, руб.; Nс – номинальная стоимость акций, руб.; D – дивидендная ставка, %; Р – процентная ставка банка, %; К1 – средняя величина Кв конкретного собственника за период работы на предприятии, рассчитанного на основе экономической оценки результатов его труда; Q – количество акций приобретенных работником предприятия, шт.;

б) учредителей товариществ и обществ с ограниченной и дополнительной ответственностью. Их долю собственности предлагается рассчитывать по следующей зависимости.

Fi = [Фиn (Тф d)i Вyi ]*Кр, (5)

(Тф d)i

i 1

где Fi – доля имущества предприятия, принадлежащая i-му учредителю, руб.; Фи – сумма имущества, накопленного предприятием за период работы i-го учредителя, руб.; Тфi, di – соответственно фонд заработной платы и долевой доход, фактически начисленные i-му учредителю за время работы на предприятии, руб.; Вуi – сумма вклада i-го учредителя, руб.; Кр – коэффициент изменения рыночной стоимости предприятия при его продаже или определяемый по методике Гордона по отношению к его активам по балансу.

18

4. Предложено ввести гибкие нормативы ущерба. В результате экспериментального внедрения на предприятиях были установлены величины таких нормативов, представленные в таблице 4.

Таблица 4 - Гибкие нормативы для реализации механизма стимулирования мотивации персонала к инновационной деятельности, установленных в ходе экспериментального внедрения

Приведенные в таблице 4 нормативы используются для принятия мер воздействия к виновникам потерь; реализации положительной мотивации персонала к инновационной деятельности, если полученный экономический эффект будет достаточным для получения бонуса, дополнительного социального пакета, продвижения по служебной лестнице, зачисления в резерв или участия в управлении предприятием на правах одного из собственников при их ротации.

Экспериментальная работа позволила разработать алгоритм внедрения механизма стимулирования персонала к инновационной деятельности, представленный на рисунке 7.

19